David James, Chief Learning Officer la 360Learning – Seria de interviuri

360Learning este o platformă de învățare bazată pe cloud care combină elemente de Sistem de Management al Învățării (LMS) și Platformă de Experiență de Învățare (LXP). Focusul său este pe învățare colaborativă — permițând experților interni să creeze conținut, oferind feedback pentru învățători, facilitând interacțiunile între colegi și evidențiind lacunele de abilități. Uneltele automate ajută la gestionarea training-ului de conformitate, integrarea noilor angajați și scalabilitate, în timp ce funcțiile bazate pe inteligență artificială asistă la personalizarea căilor de învățare. Este utilizat de mii de echipe la nivel global și are ca scop să ajute organizațiile să „se dezvolte din interior.”

Ați fost Director de Talent, Învățare și Dezvoltare Organizațională la Disney (EMEA) înainte de a deveni CLO la 360Learning. Care sunt unele lecții din experiența dvs. de la Disney pe care le aplicați și astăzi, mai ales atunci când scalați L&D în medii conduse de inteligență artificială?

La Disney, am învățat că scala funcționează doar atunci când vă apropiați de problema de business mai întâi. Training-ul pentru training nu a fost suficient; trebuia să conducă la performanță. Această mentalitate a rămas cu mine, mai ales acum cu apariția inteligenței artificiale și impactul său asupra locului de muncă. Indiferent de tehnologie, principiul rămâne: începeți cu ceea ce are nevoie business-ul, apoi proiectați învățarea care rezolvă acea nevoie.

Ca gazdă a podcast-ului The Learning & Development, care au fost unele dintre cele mai surprinzătoare sau sub-discutate insight-uri pe care le-ați primit de la invitați și care v-au schimbat modul de a gândi despre L&D?

Una dintre cele mai surprinzătoare teme de la invitații podcast-ului este cât de des echipele L&D subestimează cunoștințele deja existente în forța de muncă. Liderii îmi spun în mod repetat că cea mai eficientă învățare nu este cumpărată, ci este adusă din interior. O altă temă este trecerea la strategii bazate pe abilități, cu mai puțin accent pe biblioteci de conținut și mai mult pe alinierea la rezultatele de performanță.

Publicați în mod regulat și sunteți recunoscut ca influencer în L&D. Cum echilibrați leadership-ul de gândire (scrierea, vorbirea) cu livrarea programelor practice, cum ar fi Academia de Performanță? Care sunt compromisurile pe care le faceți?

Leadership-ul de gândire și livrarea programelor sunt două fețe ale aceleiași monede. Scrierea și vorbirea mă țin conectat la provocările emergente și la comunitatea L&D, în timp ce conducerea programelor precum Academia de Performanță mă conectează la provocările zilnice ale practicienilor L&D. Compromisul este timpul, dar intersectarea face ca ambele să fie mai puternice – ceea ce învăț din vorbire și interacțiune cu comunitatea intră în produsele și serviciile pe care le livrăm.

Ce v-a determinat pe voi să creați Academia de Performanță L&D în acest moment? Au existat semnale specifice pe piață sau de la clienți care au făcut ca acesta să fie momentul potrivit?

Presiunea asupra echipelor L&D de a demonstra ROI este în creștere, în mijlocul presiunii inteligenței artificiale și a scăderii duratei de viață a abilităților la 5 ani sau mai puțin. Acest lucru înseamnă că ceea ce oamenii învață astăzi poate deveni învechit în doi ani – cum pot echipele L&D să țină pasul cu aceasta? În același timp, prea multe funcții L&D sunt încă văzute ca reactive sau „nice to have”, și nu ca strategice. Afacerile au nevoie ca echipele L&D să fie acceleratoare de performanță, care conduc la impact măsurabil, și nu doar la livrarea de cursuri, și dorim să oferim echipelor instrumentele pentru a face acest lucru.

Academia va ajuta la exact acest lucru: oferă profesioniștilor L&D instrumentele pentru a trece de la o abordare reactivă la una strategică, exact în momentul în care afacerile au nevoie de asta. Le va oferi cunoștințe de business, cunoștințe despre inteligență artificială și instrumente practice pentru a se alinia cu strategia și a-și demonstra valoarea. Suntem entuziasmați să vedem impactul pe care îl va avea.

Academia include două cursuri axate pe inteligență artificială: „principii de bază ale inteligenței artificiale” și „integrarea strategiei de inteligență artificială în fluxurile de lucru L&D”. Puteți oferi un exemplu practic despre cum o organizație ar putea utiliza acestea pentru a-și schimba practica L&D în termen scurt?

Un mod în care acest lucru ar putea fi utilizat în practică este în procesul de integrare a noilor angajați, care este un aspect critic al L&D. În loc să le oferiți noilor angajați o bibliotecă de module generice, echipele L&D pot utiliza inteligența artificială pentru a cartografia exact abilitățile necesare pentru un anumit rol, apoi pot integra învățarea colaborativă pentru ca colegii experimentați să creeze și să valideze acel conținut. Cursul nostru de principii de bază ale inteligenței artificiale oferă practicienilor încrederea de a utiliza aceste instrumente, iar cursul de strategie de inteligență artificială arată cum să le integreze în fluxurile de lucru.

Mulți practicieni L&D se luptă să demonstreze valoarea măsurabilă a business-ului. Care sunt metricile sau abordările pe care le găsiți mai eficiente (sau subutilizate) pentru a demonstra ROI-ul L&D în locuri de muncă conduse de inteligență artificială?

Metrica cea mai subutilizată este performanța de business în sine. Rata de finalizare a cursurilor este încă utilizată pe scară largă în industrie, dar aceasta nu reușește să evidențieze impactul general. În schimb, urmăriți impactul asupra indicatorilor de performanță pe care liderii îi urmăresc deja, cum ar fi rata de conversie a vânzărilor, reducerea timpului până la productivitate sau reducerea erorilor. Când legați direct învățarea de rezultatele de business, ROI-ul devine incontestabil.

Cum vede 360Learning utilizarea inteligenței artificiale pentru personalizarea învățării fără a sacrifica scalabilitatea sau a crește prejudiciul?

Cheia constă în combinarea hărțirii abilităților bazate pe inteligență artificială cu validarea umană. Inteligența artificială poate evidenția modele și recomanda căi, dar experții în domeniu oferă nuanța și contextul care o țin relevantă și corectă. Acest lucru asigură că învățarea este personalizată la scară, fără a cădea în capcana prejudecăților algoritmice.

Având în vedere cât de rapid se schimbă abilitățile în prezent (cu estimări ale duratei de viață a abilităților de 5 ani sau chiar 2,5 ani în anumite domenii), cum ar trebui să structureze liderii L&D ciclurile de învățare continuă sau „reciclarea abilităților” în organizațiile lor?

Învățarea continuă nu poate fi un program o dată pe an. Liderii ar trebui să gândească în cicluri de reciclare a abilităților mai scurte, poate la fiecare 12 până la 18 luni, direct legate de prioritățile de business în schimbare. De exemplu, dacă business-ul se extinde în noi piețe sau lansează instrumente conduse de inteligență artificială, ciclul de reciclare a abilităților ar trebui să abordeze direct aceste nevoi.

Inteligența artificială face acest lucru mai practic prin scanarea datelor de piață, a rolurilor de muncă și a profilurilor interne de abilități prin ontologii de abilități pentru a evidenția lacunele emergente înainte de a deveni critice. Dar adevărata muncă constă în modul în care L&D integrează aceste insight-uri în operațiunile zilnice. Acest lucru înseamnă încorporarea învățării în fluxurile de lucru, astfel încât oamenii să nu mai facă pauze în munca lor pentru a „urma training”, ci să capete constant abilități ca parte a rolurilor lor. Este vorba despre trecerea de la evenimente de învățare episodice la dezvoltare continuă și iterativă. Făcută bine, aceste cicluri nu numai că mențin angajații la zi, dar și protejează organizația împotriva perturbărilor.

Care sunt cele mai mari riscuri sau capcane pe care le întâmpină organizațiile atunci când sar prea repede în inteligența artificială pentru învățare/formare (de exemplu, promisiuni exagerate, adoptare scăzută, preocupări etice)?

Cele mai mari capcane pe care le întâmpină organizațiile atunci când sar prea repede în utilizarea inteligenței artificiale pentru orice, nu doar pentru L&D, sunt supraevaluarea capacităților, promovarea unor instrumente fără context și eșecul de a sprijini adoptarea. Inteligența artificială ar trebui să fie introdusă ca un facilitator, nu ca o soluție magică. Dacă nu o conectați la munca reală, oamenii nu o vor utiliza. Mai rău, grăbirea poate crea neîncredere dacă angajații se simt supravegheați, judecați sau lăsați în urmă.

Cum asigurați că L&D rămâne incluziv atunci când introduceți instrumente de inteligență artificială? De exemplu, asigurându-vă că oamenii cu alfabetizare digitală scăzută sau în locuri mai puțin resursate nu sunt lăsați în urmă.

Incluzivitatea începe cu recunoașterea faptului că nu toată lumea are aceeași alfabetizare digitală. Training-ul trebuie să întâlnească oamenii acolo unde se află, cu cazuri de utilizare practice și simple. Asocierea tinerilor nativi digitali cu colegi mai experimentați pentru învățarea între egali ajută, de asemenea – acesta este unul dintre motivele pentru care suntem mari susținători ai învățării colaborative. Dacă instrumentele de inteligență artificială sunt lansate fără acest sprijin, riscați să lărgiți diviziunile în loc să le închideți și veți avea și mai multe probleme pe viitor.

În 5 ani, cum vedeți evoluția rolului de CLO (în special în ceea ce privește inteligența artificială, performanța și alinierea la business)?

Rolul de CLO evoluează de la o concentrare pe training către o orchestrare a performanței. Inteligența artificială va automatiza administrația, eliberând CLO și echipele lor pentru a se concentra pe alinierea abilităților cu strategia, demonstrarea impactului și ghidarea utilizării etice a tehnologiei. Rolul va fi judecat nu după cât de mult training este livrat, ci după cât de vizibil conduce creșterea business-ului și menține oamenii angajați.

Vă mulțumim pentru acest interviu minunat, cititorilor care doresc să afle mai multe despre subiect ar trebui să viziteze 360Learning sau să asculte The Learning & Development Podcast.