David James, Chief Learning Officer la 360Learning – Seria de interviuri

David James este Chief Learning Officer la 360Learning. A fost lider în dezvoltarea oamenilor pentru mai mult de 20 de ani, cel mai notabil caector de Talent, Învățare și Dezvoltare Organizațională pentru The Walt Disney Company în Europa, Orientul Mijlociu și Africa.

Este un scriitor de industrie proeminent și gazdă a podcastului The Learning & Development, David vorbește în mod regulat la conferințe despre strategii L&D (Învățare și Dezvoltare) cu impact, tendințe emergente și despre cum să ofere valoare maximă de afaceri ca lider L&D.

360Learning este o platformă de învățare bazată pe cloud care combină elemente ale unui sistem de management al învățării (LMS) și o platformă de experiență de învățare (LXP). Accentul său este pe învățarea colaborativă — permițând experților interni să creeze conținut, oferind feedback pentru învățători, facilitând interacțiunile între colegi și evidențiind lacunele de abilități. Uneltele automate ajută la gestionarea trainingului de conformitate, integrarea și scalabilitate, în timp ce funcțiile de inteligență artificială asistă la personalizarea căilor de învățare. Este utilizat de mii de echipe la nivel global și are ca scop să ajute organizațiile să „se dezvolte din interior.”

Ați fostector de Talent, Învățare și Dezvoltare Organizațională la Disney (EMEA) înainte de a deveni CLO la 360Learning. Care sunt unele lecții din experiența dvs. de la Disney pe care le aplicați și astăzi, mai ales atunci când scalați L&D în medii conduse de inteligență artificială?

La Disney, am învățat că scala funcționează doar atunci când vă apropiați mai întâi de problema de afaceri. Trainingul pentru training nu a fost suficient; a trebuit să conducă la performanță. Această mentalitate a rămas cu mine, mai ales acum, cu apariția inteligenței artificiale și a impactului său asupra locului de muncă. Indiferent de tehnologie, principiul rămâne: începeți cu ceea ce are nevoie afacerea, apoi proiectați învățarea care rezolvă problema.

Ca gazdă a The Learning & Development Podcast, care au fost unele dintre cele mai surprinzătoare sau mai puțin discutate insight-uri pe care le-ați primit de la invitați și care v-au schimbat modul de a gândi despre L&D?

Una dintre cele mai surprinzătoare teme de la invitații podcast a fost cât de des echipele L&D subestimează cunoștințele deja existente în forța de muncă. Liderii îmi spun în mod repetat că cea mai eficientă învățare nu este cumpărată, ci este adusă din interior. O altă temă este trecerea la strategii bazate pe abilități, cu mai puțin accent pe biblioteci de conținut și mai mult pe alinierea la rezultatele de performanță.

Publicați în mod regulat și sunteți recunoscut ca influent în L&D. Cum echilibrați leadershipul de gândire (scrierea, vorbirea) cu livrarea de programe practice, cum ar fi Academia de Performanță? Care sunt compromisurile pe care le întâmpinați?

Leadershipul de gândire și livrarea sunt două fețe ale aceleiași monede. Scrierea și vorbirea mă țin conectat la provocările emergente și la comunitatea L&D, în timp ce conducerea programelor, cum ar fi Academia de Performanță, mă conectează la provocările zilnice ale practicienilor L&D. Compromisul este timpul, dar polenizarea încrucișată face ca ambele să fie mai puternice – ceea ce învăț din vorbire și interacțiunea cu comunitatea intră în produsele și serviciile pe care le livrăm.

Ce v-a determinat pe voi la 360Learning să creați Academia de Performanță L&D acum? A existat un semnal particular pe piață sau de la clienți care a făcut ca acesta să fie momentul potrivit?

Presiunea asupra echipelor L&D de a dovedi ROI nu face decât să crească, în mijlocul presiunii inteligenței artificiale și a duratei de viață a abilităților, care se reduc la cinci ani sau mai puțin. Acest lucru înseamnă că ceea ce oamenii învață astăzi ar putea fi învechit în doi ani – cum pot echipele L&D să țină pasul cu acest lucru? În același timp, prea multe funcții L&D sunt încă văzute ca reactive sau „plăcute de avut”, mai degrabă decât strategice. Afacerile au nevoie de echipe L&D care să fie acceleratoare de performanță, care să conducă la impact măsurabil, nu doar la livrarea de cursuri, și vrem să oferim echipelor instrumentele pentru a face acest lucru.

Academia va ajuta la exact acest lucru: oferă profesioniștilor L&D instrumentele pentru a trece de la reactiv la strategic în exact momentul în care afacerile au nevoie de asta. Le va oferi cunoștințele de afaceri, cunoștințele de inteligență artificială și instrumentele practice pentru a se alinia cu strategia și a-și dovedi valoarea. Suntem entuziasmați să vedem impactul pe care îl va avea.

Academia include două cursuri axate pe inteligență artificială: „principii de bază ale inteligenței artificiale” și „integrarea strategiei de inteligență artificială în fluxurile de lucru L&D.” Puteți oferi un exemplu practic despre cum o organizație ar putea utiliza acestea pentru a-și schimba practica L&D în termen scurt?

Un mod în care acest lucru ar putea fi utilizat în practică este în procesul de integrare, care este un aspect critic al L&D. În loc de a oferi noilor angajați o bibliotecă de module generice, echipele L&D pot utiliza inteligența artificială pentru a cartografia abilitățile exacte necesare pentru un rol, apoi pot integra învățarea colaborativă, astfel încât colegii experimentați să creeze și să valideze conținutul. Cursul nostru de principii de bază ale inteligenței artificiale oferă practicienilor încrederea de a utiliza aceste instrumente, iar cursul de strategie de inteligență artificială arată cum să le integreze în fluxurile de lucru.

Mulți practicieni L&D se luptă să arate valoarea măsurabilă a afacerii. Care sunt metricele sau abordările pe care le găsiți cel mai eficiente (sau subutilizate) pentru a demonstra ROI-ul L&D în locuri de muncă conduse de inteligență artificială?

Cea mai subutilizată metrică este performanța de afaceri în sine. Ratele de finalizare a cursurilor sunt încă utilizate pe scară largă în industrie, dar aceasta nu reușește să evidențieze impactul general. În schimb, urmăriți impactul asupra indicatorilor de performanță pe care liderii îi apreciază deja, cum ar fi conversia vânzărilor, reducerea timpului până la productivitate sau reducerea erorilor. Atunci când legațiect învățarea de rezultatele de afaceri, ROI-ul devine indiscutabil.

Cum vede 360Learning utilizarea inteligenței artificiale pentru personalizarea învățării fără a sacrifica scalabilitatea sau a crește prejudecățile?

Cheia este să combinați cartografierea abilităților condusă de inteligență artificială cu validarea umană. Inteligența artificială poate evidenția modele și recomanda căi, dar experții în domeniu oferă nuanța și contextul care o țin relevantă și corectă. Acest lucru asigură că învățarea este personalizată la scară, fără a cădea în capcana prejudecăților algoritmice.

Având în vedere cât de repede se schimbă abilitățile în prezent (cu estimări ale duratei de viață a abilităților de 5 ani sau chiar 2,5 în anumite domenii), cum ar trebui să structureze liderii L&D ciclurile de învățare continuă sau „reîmprospătarea abilităților” în organizațiile lor?

Învățarea continuă nu poate fi un program odată pe an. Liderii ar trebui să gândească în cicluri mai scurte de reîmprospătare a abilităților, poate la fiecare 12 sau 18 luni, legateect de prioritățile de afaceri în schimbare. De exemplu, dacă afacerea se extinde în noi piețe sau implementează instrumente conduse de inteligență artificială, ciclul de reîmprospătare a abilităților ar trebui să abordezeect aceste nevoi.

Inteligența artificială face ca acest lucru să fie mai practic, scannând datele de piață, rolurile de muncă și profilurile interne de abilități prin ontologii de abilități pentru a evidenția lacunele emergente înainte de a deveni critice. Dar munca reală constă în modul în care L&D integrează aceste insight-uri în operațiunile zilnice. Acest lucru înseamnă încorporarea învățării în fluxurile de lucru, astfel încât oamenii să nu mai facă pauze în munca lor pentru a „urma training”, ci să dobândească în mod constant abilități ca parte a rolurilor lor. Este vorba despre trecerea de la evenimente de învățare episodice la dezvoltare continuă și iterativă. Dacă se face bine, aceste cicluri nu numai că mențin angajații la zi, ci și protejează organizația împotriva perturbărilor.

Care sunt cele mai mari riscuri sau capcane cu care se confruntă organizațiile atunci când sar prea repede în inteligența artificială pentru învățare/formare (de exemplu, promisiuni exagerate, adoptare scăzută, preocupări etice)?

Cea mai mare capcană cu care se confruntă organizațiile atunci când sar prea repede în utilizarea inteligenței artificiale pentru orice, nu doar pentru L&D, este supraevaluarea capacităților, promovarea unor instrumente fără context și eșecul de a sprijini adoptarea. Inteligența artificială ar trebui să fie introdusă ca un facilitator, nu ca o soluție magică. Dacă nu o conectați la munca reală, oamenii nu o vor utiliza. Mai rău, grăbirea poate crea neîncredere dacă angajații se simt supravegheați, judecați sau lăsați în urmă.

Cum vă asigurați că L&D rămâne incluziv atunci când introduceți instrumente de inteligență artificială? De exemplu, asigurându-vă că oamenii cu alfabetizare digitală scăzută sau din locații mai puțin resursate nu sunt lăsați în urmă.

Incluzivitatea începe cu recunoașterea faptului că nu toată lumea are aceeași alfabetizare digitală. Trainingul trebuie să întâlnească oamenii acolo unde se află, cu cazuri de utilizare simple și practice. Asocierea tinerilor nativi digitali cu colegi mai experimentați pentru învățarea între egali ajută, de asemenea – acesta este unul dintre motivele pentru care suntem mari susținători ai învățării colaborative. Dacă instrumentele de inteligență artificială sunt lansate fără acest sprijin, riscați să lărgiți diviziunile în loc să le închideți și vă va da și mai multe probleme pe viitor.

În 5 ani, cum vedeți evoluția rolului de CLO (în special în ceea ce privește inteligența artificială, performanța și alinierea la afaceri)?

Rolul de CLO evoluează de la focalizarea pe training și devine mai mult despre orchestrarea performanței. Inteligența artificială va automatiza administrația, eliberând CLO și echipele lor pentru a se concentra pe alinierea abilităților cu strategia, demonstrarea impactului și ghidarea utilizării etice a tehnologiei. Rolul va fi judecat nu după cât de mult training este livrat, ci după cât de vizibil conduce la creșterea afacerii și menține oamenii angajați.

Mulțumim pentru acest interviu minunat. Citiitorii care doresc să afle mai multe ar trebui să viziteze 360Learning sau să asculte The Learning & Development Podcast.