50 Interviews Diep: Het Vinden van Uw Perfecte Werving

Jeff Bezos wordt vaak toegeschreven dat hij zou zeggen dat hij liever “50 mensen interviewt en niemand inhuurt dan de verkeerde persoon inhuurt.” Het is een gevoel dat ik zeker deel.

Ik heb voor een handvol bedrijven gewerkt, van het leiden van een wereldwijd energiemanagementsysteem tot mijn huidige rol als CEO van Claroty, een cyber-fysieke systeembeveiligingsprovider die zich richt op het beschermen van kritieke infrastructuur. De technologiebranche is een snel evoluerende en concurrerende markt, en je zult niet overleven, laat staan floreren, als je de verkeerde mensen inhuurt.

Of je nu een startup bent of een gevestigd bedrijf, wie je inhuurt, zal rechtstreeks van invloed zijn op je toekomstig succes. Elke werknemer is de basis waarop elk bedrijf zijn identiteit en waarden opbouwt. Als je het verkeerd doet, schaad je de productiviteit en het moreel van je organisatie, waardoor de personeelsverloop en misschien zelfs de reputatie van het bedrijf toenemen. Als je het goed doet, worden je mensen je concurrentievoordeel, waardoor je goed bent gepositioneerd voor schaalvergroting en groei.

Het geheim, denk ik, is het aannemen van kandidaten die goed binnen de cultuur van je organisatie passen en niet te zwaar te leunen op AI-gestuurde automatisering om dit te doen. Volgens een recente enquête van de Society for Human Resource Management (SHRM), maken 79% van de organisaties gebruik van automatisering of AI bij de werving. Andere onderzoeken geven ook aan dat leiders zich zorgen maken over het potentieel verlies van menselijk oordeel in het wervingsproces.

Mensen goed krijgen, betekent meer dan het vinden van de juiste vaardigheden en competenties. Het zorgt er ook voor dat nieuwe werknemers goed passen bij de bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld, bij Claroty, zijn onze vier kernwaarden – die onder meer People First, Customer Obsession, Strive for Excellence en Integrity omvatten – niet alleen slogans. Ze zijn centraal in de manier waarop we samenwerken en de lens waardoor we elke beslissing toetsen. Bijvoorbeeld, “People First” is geen knipoog naar het welzijn van de werknemers, maar een erkenning dat de beste teams zijn gebouwd op wederzijds respect en ondersteuning. Wanneer organisaties hun mensen centraal stellen, volgen innovatie en veerkracht.

Deze waarden vormen elke interactie, elk product en elke uitkomst bij Claroty, inclusief wie we aannemen. Het aannemen van kandidaten die bij de cultuur passen, is essentieel. Overweeg de commerciële en culturele succes van Zappos, die voortkomt uit zijn onwankelbare focus op het aannemen van mensen die bij de cultuur passen. Zijn 10 kernwaarden – zoals “Deliver WOW through service” en “Be humble” – leiden elke werving, onboarding en operationele beslissing. Nieuwe werknemers voltooien een vierwekenprogramma dat hen onderdompelt in de bedrijfscultuur, inclusief hands-on klantenservice en magazijnervaring. Deze toewijding wordt onderstreept door “The Offer“, die nieuwe werknemers betaalt om te vertrekken als ze zich niet verbonden voelen met de waarden van het bedrijf – een handtekeningpraktijk die lange-termijn culturele fit en integriteit waarborgt.

Terwijl AI onze manier van werken transformeert en fungeert als een krachtige vermenigvuldiger, blijft het aannemen van de juiste mensen nog steeds cruciaal – aangezien creativiteit, kritisch denken en emotionele intelligentie steeds waardevoller worden. In de tijd van AI, is culturele fit belangrijker dan ooit, aangezien mensgerichte vaardigheden de sleutelzakelijke differentiator zullen zijn in een wereld waar authenticiteit zeldzaam wordt. Hier is hoe ik heb geleerd om precies dat soort mensen aan te nemen:

Aannemen op basis van cultuur

Definieer duidelijk de cultuur die je wilt opbouwen en aannemen dienovereenkomstig. Zorg ervoor dat nieuwe werknemers in overeenstemming zijn met deze cultuur en bereid zijn om de verschillende hoeden te dragen die nodig zijn om te slagen. Aannemen dat in overeenstemming is met je cultuur, helpt ervoor te zorgen dat alle werknemers in overeenstemming zijn met de waarden en doelen van het bedrijf. Deze overeenstemming creëert een gevoel van samenhang en eenheid binnen het team, waardoor het gemakkelijker wordt om samen te werken aan gemeenschappelijke doelen. Wanneer je een duidelijk gedefinieerde cultuur hebt en consistent mensen aannemen die goed passen bij die cultuur, wordt aannemen steeds gemakkelijker met de tijd. Het succes van Southwest Airlines, Zappos en vele anderen bewijst dit.

Door interviews en evaluaties te structureren rond kernwaarden, zorg je ervoor dat elk nieuw teamlid vanaf de eerste dag bijdraagt aan en versterkt de cultuur van het bedrijf.

Cultuur eet ervaring

Ja, ik zal iemand aannemen met minder ervaring en expertise die een veel betere culturele fit is. Dat komt omdat een slechte culturele fit het team negatief zal beïnvloeden. Iemand die hongerig is, toegewijd en in overeenstemming is met onze waarden, maar enige training nodig heeft, zal zich in de loop van de tijd bewijzen als een betere aanwerving. Het is ook belangrijk om je waarden duidelijk te communiceren naar kandidaten, zodat ze begrijpen of ze een goede fit zijn. Natuurlijk zijn vaardigheden en ervaring belangrijk, maar niet ten koste van cultuur. Ik zou ook liever nog 50 kandidaten interviewen totdat we de juiste persoon vinden.

Iemand met uitstekende technische vaardigheden en een solide cv, maar die blijkt een slechte fit te zijn met de bedrijfscultuur, kan bestaande teamdynamiek verstoren of, erger nog, bijdragen aan de creatie van een giftige omgeving.

Een valkuil om te vermijden is het creëren van een monolithische organisatie waar iedereen dezelfde sociale of culturele achtergrond deelt – diversiteit in levenservaring, opleiding en cultuur brengt waardevolle perspectieven met zich mee die creativiteit, innovatie en probleemoplossing stimuleren. Teams met uiteenlopende achtergronden benaderen uitdagingen vanuit verschillende hoeken, waardoor ze vaak oplossingen ontdekken die meer homogene groepen zouden missen. Tegelijkertijd speelt de overeenstemming over kernwaarden voor het bedrijf – zoals integriteit, klantfocus of excellentie – een even cruciale rol. Gedeelde waarden creëren een basis van vertrouwen, samenhang en doel, waardoor werknemers effectiever samenwerken en gefocust blijven op gemeenschappelijke doelen.

Aannemen via je bestaande werkforce

Ik sla de kantoorruimte van de recruiters over en vind kandidaten via directe interne teamleden. Ons percentage aanbevelingen van werknemers is momenteel 47% en ons doel voor dit jaar is om dit te verhogen tot 57%. Dit zijn kandidaten van betere kwaliteit en mensen die al bekend en gerespecteerd zijn door degenen in het team. Tegelijkertijd is het essentieel om bekend talent aan te nemen, vooral in de eerste fasen. Terwijl de eerste paar aanwervingen individuen moeten zijn die je vertrouwt en die perfect aansluiten bij de behoeften van het bedrijf, wat essentieel is voor succes, geldt dit ook als het bedrijf groeit.

Bij het aannemen, gebruik AI voor efficiëntie

Meer bedrijven nemen AI-hulpmiddelen in gebruik om administratieve taken in verband met aannemen te stroomlijnen en zelfs de ervaring van kandidaten te verbeteren via AI-geactiveerde chatbots om kandidaatvragen te beantwoorden en interviews te plannen. Volgens Gartner, zijn HR-teams steeds vaker genetwerkte AI aan het gebruiken, met 38% die momenteel testen, plannen of al geïmplementeerd hebben. Dat is een aanzienlijke toename ten opzichte van 19% in juni 2023.

We gebruiken AI-hulpmiddelen in onze bronnenprocessen om kandidaten te identificeren die niet actief op zoek zijn naar werk. In ons wervingsproces gebruiken we AI om efficiënt door cv’s te filteren en de meest relevante te identificeren onder alle inzendingen die we ontvangen. Bovendien zullen we binnenkort een AI-hulpmiddel implementeren dat interviews transcribeert op basis van vooraf gedefinieerde competenties, evenals het voortdurend gebruik van ChatGPT om vacatures te creëren, wervingsprocessen op te zetten en meer.

Terwijl AI duidelijke efficiëntie oplevert in de werving, vereist het gebruik ervan nog steeds een zorgvuldige balans. Volgens een onderzoek naar de impact van AI in de werving, zijn mogelijke nadelen een overmatige focus op harde vaardigheden, verminderde menselijke interactie en het risico om soft skills of culturele fit over het hoofd te zien. Het onderzoek benadrukt dat, terwijl AI snelheid en schaalbaarheid verbetert, menselijke toezicht essentieel blijft voor genuanceerde beslissingen. Aangezien genAI-hulpmiddelen nog in de kinderschoenen staan, moeten bedrijven blijven experimenteren en hun benaderingen verfijnen totdat bewezen beste praktijken ontstaan.

Terwijl AI het wervingsproces snel transformeert, blijft het vinden van het juiste talent een dynamische reis – een die voortdurend leren en aanpassen vereist te midden van versnellende technologische verandering en verstoring. Alle organisaties hebben werknemers nodig die snel kunnen aanpassen, innovatie kunnen omarmen en in overeenstemming zijn met de cultuur. Wanneer mensen functioneren als een hechte eenheid, zullen ze ook meer openstaan voor leren van en integreren van AI-hulpmiddelen – en andere nieuwe technologieën – in hun werk, effectiever samenwerken met AI-systemen en menselijke collega’s, en innovatie stimuleren via AI op manieren die altijd in overeenstemming zijn met je waarden en doelen. Hopelijk hoef je niet zo veel mensen te interviewen om de juiste persoon te vinden, maar als je dat wel doet – jij en je bedrijf zullen er beter van worden.