AI-Screening-Interviewers zijn een Force Multiplier voor HR

Al decennialang werken HR-teams aan het veranderen van interne percepties over de rol die hun afdeling speelt in de bedrijfsvoering. In plaats van gezien te worden als een kostenpost, willen HR-leiders dat hun afdeling wordt erkend als een echte strategische partner, een team dat een fundamentele rol speelt in het stimuleren van groei en het behalen van bedrijfssucces.

Het is een erkenning die high-performing HR-teams verdienen, en snel evoluerende enterprise AI-tools zoals AI-screening-interviewagents bieden een nieuwe kans om dit te bereiken. AI is al in staat om veel high-volume HR-taken af te handelen, en door het op een verantwoorde manier toe te passen, geven HR-professionals meer tijd om zich te concentreren op werk dat ervaring, nuances en oordeel vereist.

Tegelijkertijd hebben HR-leiders terecht bezorgdheid over de mogelijkheid dat AI vooroordelen in besluitvorming over werkgelegenheid kan verergeren, inclusief oordelen over werving en selectie. Hier is een overzicht van de huidige stand van zaken in AI-adoptie, best practices voor AI-implementatie en een overzicht van hoe AI zowel voor sollicitanten als voor bedrijven kan werken.

Het geval voor strategische AI-implementatie in HR

Bedrijven hebben tientallen miljarden geïnvesteerd in AI, maar onderzoek van MIT geeft aan dat 95% nog geen rendement op hun investering heeft gezien (PDF). Dit kan te wijten zijn aan een gebrek aan focus. Harvard Business Review noemt dit fenomeen de “experimentatieval“. Experimentatie kan leiden tot innovatie, maar het moet worden gebaseerd op echte zakelijke kansen.

Strategische implementatie van AI is de sleutel tot succes voor HR-implementaties. Als een HR-team meerdere AI-tools tegelijkertijd implementeert, kan het zich te dun verspreiden met een implementatie die in wezen een mijl breed en een inch diep is. Deze aanpak kan het moeilijk maken om duidelijke resultaten te laten zien, waardoor het team het moeilijk heeft om waarde te demonstreren.

Het begrijpen van de gegevens, het identificeren van waar lacunes zijn en het toepassen van AI op een gerichte manier is een betere aanpak. Een rapport dat vorig jaar in Human Resources Director werd gepubliceerd, suggereert dat veel HR-teams hebben besloten om werving te gebruiken als een populaire AI-use case – in slechts twee jaar is het gebruik van AI in werving met meer dan 400% toegenomen.

HR-leiders die op zoek zijn naar manieren om waarde te demonstreren, kunnen AI-screening-interviews gebruiken om sollicitanten te rangschikken voor snellere inwerkingtreding. Dit stelt hen in staat om kandidaten van hogere kwaliteit sneller in te zetten. Op die manier kan HR impact aantonen in termen van hogere klanttevredenheid en productiviteit, wat bijdraagt aan de voortgang van de bedrijfsdoelstellingen.

Hoe te beschermen tegen vooroordelen in AI-tools

Terwijl AI een gamechanger kan zijn in het beheren van high-volume wervings taken, hebben HR-leiders terecht bezorgdheid over risico’s van vooroordelen. Het is geen nieuw probleem – Amazon heeft tien jaar geleden de gebruik van een wervingsmotor stopgezet die vrouwen benadeelde. Workday wordt momenteel geconfronteerd met een collectieve rechtszaak van eisers die beweerden dat het AI-gestuurde sollicitatie-screeningtool onevenredig mensen boven de 40 jaar afwijst.

Dat is waarom menselijke toezicht en frequente auditing essentieel zijn. Maar het is belangrijk om in gedachten te houden dat vooroordelen in AI kunnen worden geïdentificeerd en gecorrigeerd door algoritmes aan te passen of opnieuw te trainen met betere gegevens. Het is moeilijker om ingewortelde vooroordelen bij mensen te verwijderen of om rekening te houden met andere factoren die onze oordeelsvorming op het werk beïnvloeden.

Als mensen dragen we onze ervaringen met ons mee in elk besluit dat we nemen. Het is menselijke natuur om aangetrokken te worden tot mensen die soortgelijke ervaringen en meningen delen, en onze besluitvormingsprocessen zijn niet volledig transparant, zelfs niet voor onszelf.

Daarentegen kunnen de onderliggende processen van AI transparant worden gemaakt. Het is essentieel om te beschermen tegen het verergeren van menselijke vooroordelen in algoritmes en om programma’s op een continue basis te testen om ervoor te zorgen dat ze vrij van vooroordelen blijven, maar AI heeft het potentieel om tot een onbevooroordeelde evaluatie te leiden.

AI heeft geen inherente voorkeuren met betrekking tot geslacht, uiterlijk, leeftijd, enz. Met zorgvuldig toezicht en doordachte beveiligingsmaatregelen kan AI het wervingsproces naar een echte meritocratie brengen, waarbij de kwaliteit van de sollicitant en de antwoorden op de sollicitatievragen betrouwbare resultaten opleveren. Dat is een spannend perspectief.

AI-Interviews hebben voordelen voor sollicitanten en werkgevers

De technologie is relatief nieuw, dus het is geen verrassing dat mensen gemengde gevoelens hebben over AI die de eerste screening-interviews afneemt. Een interview met een AI-agent voelt voor sommige sollicitanten onpersoonlijk, terwijl het voor anderen bevrijdend kan zijn, vooral voor mensen die zich meestal ongemakkelijk voelen bij het beantwoorden van directe vragen in een hoge druk situatie.

Interpersoonlijke sociale signalen kunnen sollicitanten ertoe brengen om de interviewer te vertellen wat hij wil horen, maar wanneer een AI-agent het screening-interview afneemt, is dat minder waarschijnlijk, zodat de antwoorden op het interview mogelijk eerlijker zijn.

Een ander aspect van AI-interviews dat een voordeel is voor iedereen, is dat AI-agents altijd beschikbaar zijn. Dus een sollicitant die moeite heeft om tijd te plannen tijdens kantooruren, kan een AI-interview plannen op een moment dat voor hem werkt.

Deze flexibiliteit in timing werkt ook voor werkgevers, omdat het de pool van beschikbare sollicitanten vergroot, waardoor hooggekwalificeerde maar drukke mensen een kans krijgen om de baan te krijgen zonder dat ze vrij moeten nemen voor een screening-interview. Ondertussen kunnen AI-screening-interviewtools een stapel van honderden sollicitaties terugbrengen tot een beheersbaar aantal, zodat werkgevers follow-up-interviews kunnen afnemen met de meest gekwalificeerde sollicitanten.

AI als een HR-Force Multiplier

Een AI-interviewtool dat is getraind op de juiste gegevens om sollicitanten alleen te beoordelen op de kwaliteit van hun antwoorden, kan een force multiplier zijn voor het HR-team. De menselijke touch is nog steeds belangrijk, maar AI is volledig in staat om screening-interviews af te nemen, waardoor de mogelijkheden van HR worden versterkt, zodat de mensen in de afdeling zich kunnen concentreren op meer geavanceerde taken.

HR-professionals worden vaak uitgedaagd om meer te doen met minder. Met AI-agents hebben ze nu de tools om meer te leveren, om op te treden en de strategische zakenpartner te zijn die hun collega’s in andere bedrijfseenheden nodig hebben om hun doelstellingen te bereiken.

Zullen AI HR-professionals uiteindelijk vervangen? Dat is twijfelachtig, aangezien de capaciteit van mensen voor betekenisvolle interpersoonlijke communicatie en langetermijn, gecontextualiseerde strategische planning essentieel blijft. Maar zoals Nvidia-CEO en medeoprichter Jensen Huang zei over mensen die niet aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid van AI op de werkplek: “Je gaat je baan niet verliezen aan een AI, maar je gaat je baan verliezen aan iemand die AI gebruikt.”

De bodemlijn is dat met de juiste beveiligingsmaatregelen en menselijk toezicht, AI-gestuurde HR-tools HR-professionals kunnen helpen om sneller meer sollicitanten te screenen en de beste mensen sneller in de juiste banen te plaatsen. Met andere woorden, AI kan HR-professionals helpen om hun werk efficiënter te doen, en dat is goed voor het HR-team – en geweldig voor het bedrijf.