50 sollicitatiegesprekken diep: de perfecte kandidaat vinden

Jeff Bezos wordt vaak geciteerd als zijnde dat hij liever “50 mensen solliciteert en niemand in dienst neemt dan de verkeerde persoon in dienst nemen.” Het is een gevoel dat ik zeker deel.

Ik heb voor een handvol bedrijven gewerkt, van het leiden van een wereldwijd energiemanagementsoplossingsbedrijf tot mijn huidige rol als CEO van Claroty, een beveiligingsprovider voor cyber-fysieke systemen die zich richt op het beschermen van kritieke infrastructuur. De technologiebranche is een snel evoluerende en concurrerende markt, en je zult niet overleven, laat staan floreren, als je de verkeerde mensen in dienst neemt.

Of je nu een startup bent of een gevestigd bedrijf, wie je in dienst neemt zal rechtstreeks van invloed zijn op je toekomstig succes. Elke werknemer is de basis waarop elk bedrijf zijn identiteit en waarden opbouwt. Als je het verkeerd doet, zal je organisatie schade lijden aan productiviteit en moreel, waardoor de personeelsverloop en mogelijk de reputatie van het bedrijf toenemen. Als je het goed doet, zullen je mensen je concurrentievoordeel worden en je goed positioneren voor schaalbaarheid en groei.

Het geheim, denk ik, is om kandidaten te zoeken die goed passen binnen de cultuur van je organisatie en niet te veel te vertrouwen op AI-gedreven automatisering om dit te doen. Volgens een recent onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM), gebruiken 79% van de organisaties automatisering of AI bij de werving. Andere onderzoeken geven ook aan dat leiders bezorgd zijn over het potentieel verlies van menselijke oordeelsvorming in het wervingsproces.

Het vinden van de juiste mensen betekent meer dan alleen het vinden van de juiste vaardigheden en competenties. Het zorgt er ook voor dat nieuwe medewerkers goed passen binnen de cultuur van je bedrijf. Bijvoorbeeld, bij Claroty, zijn onze vier kernwaarden — die onder meer “Mensen eerst”, “Klantobsessie”, “Streven naar excellentie” en “Integriteit” omvatten — niet alleen slogans. Ze zijn centraal in de manier waarop we samenwerken en de lens waardoor we elke beslissing nemen. Bijvoorbeeld, “Mensen eerst” is geen knipoog naar het welzijn van de werknemers, maar een erkenning dat de beste teams zijn gebouwd op wederzijds respect en ondersteuning. Wanneer organisaties hun mensen centraal stellen, volgen innovatie en veerkracht.

Deze waarden vormen elke interactie, elk product en elke uitkomst bij Claroty, inclusief wie we in dienst nemen. Het zoeken naar kandidaten die passen bij de cultuur is essentieel. Overweeg het commerciële en culturele succes van Zappos, dat voortkomt uit zijn onwankelbare focus op het zoeken naar een culturele fit. Zijn 10 kernwaarden — zoals “WOW leveren via service” en “Bescheiden zijn” — leiden elke wervings-, inwerk- en operationele beslissing. Nieuwe medewerkers voltooien een vierweken durende opleidingsprogramma dat hen onderdompelt in de cultuur van het bedrijf, inclusief hands-on klantenservice en magazijnervaring. Deze toewijding wordt onderstreept door “Het aanbod“, dat nieuwe medewerkers betaalt om te vertrekken als ze zich niet verbonden voelen met de waarden van het bedrijf — een handtekeningpraktijk die lange-termijn culturele fit en integriteit waarborgt.

Terwijl AI de manier waarop we werken transformeert en een krachtige vermenigvuldigingsfactor is, blijft het vinden van de juiste mensen nog steeds cruciaal — creativiteit, kritisch denken en emotionele intelligentie worden steeds waardevoller. In de tijd van AI is culturele fit belangrijker dan ooit, omdat mensgerichte vaardigheden het belangrijkste onderscheidende kenmerk zullen zijn in een wereld waar authenticiteit zeldzaam wordt. Hier is hoe ik heb geleerd om precies dat soort mensen te zoeken:

Werven op basis van cultuur

Definieer duidelijk de cultuur die je wilt opbouwen en werven dienovereenkomstig. Zorg ervoor dat nieuwe medewerkers in overeenstemming zijn met deze cultuur en bereid zijn om de verschillende hoeden te dragen die nodig zijn om te slagen. Werven dat overeenkomt met je cultuur helpt ervoor te zorgen dat alle medewerkers in overeenstemming zijn met de waarden en doelen van het bedrijf. Deze overeenstemming creëert een gevoel van saamhorigheid en eenheid binnen het team, waardoor het gemakkelijker wordt om naar gemeenschappelijke doelen te werken. Wanneer je een duidelijk gedefinieerde cultuur hebt en consistent mensen in dienst neemt die goed passen binnen die cultuur, wordt werven steeds gemakkelijker met de tijd. Het succes van Southwest Airlines, Zappos en vele anderen bewijst dit.

Door sollicitatiegesprekken en evaluaties te structureren rond kernwaarden, zorg je ervoor dat elk nieuw teamlid vanaf de eerste dag bijdraagt aan en versterkt de cultuur van het bedrijf.

Cultuur eet ervaring

Ja, ik zal iemand in dienst nemen met minder ervaring en expertise die een veel betere culturele fit is. Dat is omdat een slechte culturele fit het team negatief zal beïnvloeden. Iemand die hongerig is, toegewijd is en in overeenstemming is met onze waarden, maar enige training nodig heeft, zal zich in de loop van de tijd bewijzen als een betere aanwerving. Het is ook belangrijk om je waarden duidelijk te communiceren naar kandidaten, zodat ze begrijpen of ze een goede fit zijn. Natuurlijk zijn vaardigheden en ervaring belangrijk, maar niet ten koste van cultuur. Ik zou ook liever nog 50 kandidaten solliciteren totdat we de juiste persoon vinden.

Iemand met uitstekende technische vaardigheden en een solide cv, maar die zich blijkt te zijn een slechte fit met de cultuur van het bedrijf, kan bestaande teamdynamiek verstoren of, erger nog, bijdragen aan de creatie van een giftige omgeving.

Een valkuil om te vermijden is het creëren van een monolithische organisatie waar iedereen dezelfde sociale of culturele achtergrond deelt — diversiteit in levenservaring, opleiding en cultuur brengt waardevolle perspectieven met zich mee die creativiteit, innovatie en probleemoplossing stimuleren. Teams met uiteenlopende achtergronden benaderen uitdagingen vanuit verschillende hoeken, vaak oplossingen ontdekkend die meer homogene groepen zouden kunnen missen. Tegelijkertijd speelt overeenstemming over kernwaarden voor het bedrijf — zoals integriteit, klantfocus of excellentie — een even cruciale rol. Gedeelde waarden creëren een basis van vertrouwen, saamhorigheid en doel, waardoor medewerkers effectiever kunnen samenwerken en gefocust blijven op gemeenschappelijke doelen.

Werven via je bestaande workforce

Ik sla de kantoorruimte van de wervers over en vind kandidaten via directe interne teamleden. Onze werknemersaanbevelingsratio is momenteel 47% en ons doel voor dit jaar is om dit te verhogen tot 57%. Dit zijn kandidaten van betere kwaliteit en mensen die al bekend en gerespecteerd zijn door degenen in het team. Tegelijkertijd is het essentieel om bekend talent in dienst te nemen, vooral in de vroege stadia. Terwijl de eerste paar aanwervingen individuen moeten zijn die je vertrouwt en die perfect passen bij de behoeften van het bedrijf, wat essentieel is voor succes, blijft dit waar als het bedrijf groeit.

Bij het werven, gebruik AI voor efficiëntie

Meer bedrijven nemen AI-hulpmiddelen in gebruik om administratieve taken in verband met werven te stroomlijnen en zelfs de kandidaatervaring te verbeteren via AI-geactiveerde chatbots om kandidaatvragen te beantwoorden en sollicitatiegesprekken te plannen. Volgens Gartner nemen HR-teams steeds vaker generatieve AI in gebruik, waarbij 38% momenteel pilootprojecten, plannen of al geïmplementeerd hebben. Dat is een aanzienlijke toename ten opzichte van 19% in juni 2023.

We gebruiken AI-hulpmiddelen in onze bronnen om kandidaten te identificeren die niet actief op zoek zijn naar werk. In ons wervingsproces gebruiken we AI om efficiënt te filteren door cv’s en de meest relevante te identificeren onder alle inzendingen die we ontvangen. Bovendien zullen we binnenkort een AI-hulpmiddel implementeren dat sollicitatiegesprekken transcribeert op basis van vooraf gedefinieerde competenties, evenals het voortdurend gebruik van ChatGPT om vacatures te creëren, wervingsprocessen op te zetten en meer.

Terwijl AI duidelijke efficiëntie oplevert in de werving, vereist het gebruik ervan nog steeds een zorgvuldige balans. Volgens een onderzoek naar de impact van AI bij de werving zijn mogelijke nadelen onder andere een te grote nadruk op harde vaardigheden, verminderde menselijke interactie en het risico om zachte vaardigheden of culturele fit over het hoofd te zien. Het onderzoek benadrukt dat, hoewel AI de snelheid en schaalbaarheid verbetert, menselijke toezicht essentieel blijft voor genuanceerde beslissingen. Aangezien genAI-hulpmiddelen nog in de kinderschoenen staan, moeten bedrijven blijven experimenteren en hun benaderingen verfijnen totdat bewezen beste praktijken ontstaan.

Terwijl AI de wervingsprocedure snel transformeert, blijft het vinden van het juiste talent een dynamische reis — een die voortdurend leren en aanpassen vereist te midden van versnellende technologische verandering en verstoring. Alle organisaties hebben medewerkers nodig die snel kunnen aanpassen, innovatie kunnen omarmen en in overeenstemming zijn met de cultuur. Wanneer mensen functioneren als een hechte eenheid, zullen ze ook meer openstaan voor leren van en integreren van AI-hulpmiddelen — en andere nieuwe technologieën — in hun werk, effectiever samenwerken met AI-systemen en menselijke collega’s, en innovatie stimuleren via AI op manieren die altijd in overeenstemming zijn met je waarden en doelen. Hopelijk hoef je niet zo veel mensen te solliciteren om de juiste persoon te vinden, maar als je dat wel doet — jij en je bedrijf zullen er beter van worden.