TalentBridge CEO 토머스 이오엘레 – 인터뷰 시리즈

토머스 이오엘레는 인력 파견, 채용, 인력 서비스 분야에서 40년이 넘는 경력을 쌓아 온 TalentBridge의 CEO입니다. 대학을 졸업한 직후인 1985년 아버지와 함께 회사를 공동 창업했으며, 인력 파견 사업을 더 폭넓은 인재 솔루션 기업으로 발전시켜 왔습니다. 현재는 AI가 조직의 후보자 발굴, 소통, 평가 방식을 바꾸는 가운데 채용 기술과 글로벌 인재 접근성, 인간의 전문성을 연결하는 데 주력하고 있습니다.

TalentBridge는 직접 채용, 계약직 인력 파견, 인력 증원, 프로젝트 기반 인력 공급을 비롯해 인력 파견, 채용, 인력 솔루션을 제공합니다. AI 기반 채용 담당자인 Caroline은 인간 채용 담당자와 함께 후보자와의 소통 및 채용 업무 흐름을 지원합니다. 이번 인터뷰에서 이오엘레는 Caroline 2.0의 개발 과정, 연결된 인력 데이터의 역할, 채용 전 과정에서 조직이 자동화와 공정성, 투명성, 인간의 판단 사이에서 균형을 잡는 방법을 이야기합니다.

1985년 대학을 졸업한 직후 아버지와 함께 훗날 TalentBridge로 발전할 회사를 공동 창업하셨습니다. 두 분이 회사를 시작하게 된 계기는 무엇이며, 40년이 넘는 세월 동안 사업에 대한 초기 비전은 어떻게 발전해 왔나요?

회사를 설립한 이래 TalentBridge의 기본 취지는 기업이 매우 인간적인 문제, 즉 업무에 적합한 사람을 찾는 문제를 해결하도록 돕는 것이었습니다. 물론 업계가 이토록 극적으로 바뀔 것이라고는 상상하지 못했습니다. 하지만 수십 년간 쌓은 경험을 통해 글로벌 팀은 업계가 얼마나 발전할 수 있는지 이해하는 데 필요한 시각과 맥락을 갖추게 되었습니다.

우리의 초기 사명은 사람과 기회를 연결하고, 기업이 성장하는 데 필요한 인재를 제공하는 것이었습니다. 이 비전은 오늘날에도 우리 업무의 핵심입니다. 하지만 SaaS가 등장하고, 최근에는 AI까지 도입되면서 목표를 이루는 데 활용할 수 있는 기술은 완전히 달라졌습니다. 새로운 기술부터 경제적·지정학적 불확실성까지 시장의 과제와 요구도 변하고 있습니다. 이에 따라 고객은 인재를 더 빠르고 유연하게 확보하고 평가할 방법을 새롭게 요구하고 있습니다. 우리는 이러한 요구에 부응하기 위해 진화하고 있습니다.

TalentBridge는 최근 AI 기반 채용 담당자의 차세대 버전인 Caroline 2.0을 출시했습니다. 기존 Caroline을 통해 얻은 교훈 중 Caroline 2.0의 설계와 기능에 가장 큰 영향을 준 것은 무엇인가요?

Caroline을 통해 얻은 핵심 교훈은 AI가 단순히 기술 계층을 하나 더하는 것이 아니라 업무의 마찰을 얼마나 줄일 수 있는지였습니다. 후보자 검증, 분석, 면접의 속도를 크게 높이고, 면접 검증의 일관성을 확보하며 편향을 없애는 데 자동화를 활용할 수 있는 지점을 파악했습니다. 동시에 후보자와의 소통이 중요하다는 사실도 알게 되었고, 후보자가 자신의 의견을 충분히 전달했다고 느낄 수 있는 플랫폼을 설계하는 것이 중요했습니다. 무엇보다 면접 에이전트가 인간의 의사 결정을 최대한 효과적으로 지원할 수 있도록 필요한 역량을 갖추게 하고자 했습니다.

Caroline 2.0은 이러한 교훈을 바탕으로 설계되었습니다. 단순히 듣기만 하는 것이 아니라 능동적으로 소통하는 AI 면접 에이전트를 구현하기 위해 기존의 교훈을 발전시켰습니다. Caroline 2.0이 키워드 일치에만 의존하지 않고 면접 중 추론되는 내용을 포착해, 후보자와 HR팀 모두에게 맥락에 기반한 정보를 제공하도록 설계했습니다.

Caroline 2.0은 인재 발굴, 선별, 면접, 분석, 후보자 소통을 지원할 수 있습니다. 채용 과정의 어느 부분을 자동화하는 것이 적절하고, 어느 부분에는 인간 채용 담당자가 직접 관여해야 하는지 어떻게 판단하시나요?

지원자 데이터베이스 검색, 지원자와의 면접 일정 자동 조율, 이력서의 키워드 일치 여부 확인, 후보자 그룹에 반복 메시지 발송은 AI가 인간 채용 담당자에게 큰 가치를 제공할 수 있는 업무입니다. 이를 통해 채용 담당자는 채용의 세세한 실무에 매달리는 대신 채용의 전략적인 측면에 더 많은 시간을 쓸 수 있습니다.

AI의 경계선은 판단에 있습니다. 우리는 AI 면접 에이전트를 인간의 의사 결정을 지원하고 정보를 제공하는 도구로 설계해 왔으며, 후보자 채용 절차를 진행할지 여부를 독자적으로 결정하게 한 적은 없습니다. 동기를 이해하고, 잠재력을 알아보며, HR 담당자가 아닌 이해관계자에게 조언하고, 후보자 그룹과 신뢰를 쌓는 일은 모두 인간 채용팀의 영역에 전적으로 남아 있어야 하는 역량입니다. AI는 반복 업무를 지능적으로 처리해 채용 담당자가 후보자와 기업 모두에게 탁월한 채용 과정을 제공하는 데 더 많은 시간을 쓸 수 있도록 해야 합니다.

AI, 글로벌 인재 접근성, 연결된 데이터, 자동화가 기존 인력 파견 모델의 여러 단계를 없앨 수 있다고 말씀하셨습니다. 향후 몇 년 동안 오늘날의 채용 인프라 중 무엇이 사라지거나 근본적으로 바뀔 가능성이 가장 크다고 보시나요?

수작업 검색, 기존 방식의 이력서 검토, 초기 검증 면접은 크게 달라질 것입니다. 채용 담당자가 비용이 많이 드는 검색을 몇 달씩 진행하고, 이력서를 열어 키워드를 일일이 확인하며, 초기 검증 면접을 수행하는 방식은 앞으로 몇 년 안에 매우 낡은 방식으로 여겨지기 시작할 것입니다. AI가 후보자 정보 기록과 후보자 그룹 관리를 더 많이 자동화하면서 채용을 둘러싼 행정 절차도 사라질 것입니다.

인재 채용 주기의 각 영역에서도 사일로가 해소될 것입니다. 인력 배치, 후보자 관리 시스템, 채용 플랫폼, 인재 마켓플레이스가 더욱 자연스럽게 연결되고, 후보자 정보의 단일 기준 데이터가 보편화될 것입니다.

AI 기반 채용 시스템은 편향에 대한 우려를 불러일으켰습니다. 특히 후보자를 선별하거나 평가하는 데 모델이 활용될 때 그렇습니다. TalentBridge는 Caroline 2.0을 설계하면서 공정성, 감사, 거버넌스를 어떻게 고려했나요?

편향의 위험을 매우 심각하게 받아들이고 있습니다. 채용에 관여하는 기술은 겸허한 태도로 접근해야 합니다. 한편으로는 사람들의 경력과 생계가, 다른 한편으로는 기업의 핵심적인 사업상 요구가 걸려 있기 때문입니다. 플랫폼에서 나타나는 편향을 찾아내고 제거하기 위해 매주 점검하며, 의사결정권자에게 제공되는 정보의 품질과 일관성이 유지되도록 하고 있습니다. 최근 연구에 따르면 AI 면접 에이전트도 효과적으로 활용하면 더 표준화되고 편향이 적은 방식으로 운영될 수 있습니다.

기술은 기술과 경험, 경력 발전 및 기타 관련 신호를 드러낼 수 있지만, 채용 결정에는 궁극적으로 인간의 판단과 책임이 필요합니다. 이러한 시스템이 발전함에 따라 지속적인 모니터링과 투명성, 적절한 인간의 감독, 결과에 대한 정기적인 평가가 필수적입니다. 목표는 단순히 더 빠른 결정이 아니라 더 나은 결정을 내리는 것이어야 합니다.

AI 채용 담당자의 장점 중 하나는 지원자들이 소식을 기다리며 방치되지 않도록 지속적으로 소통할 수 있다는 점입니다. Caroline 2.0을 설계할 때 후보자 경험은 얼마나 중요하게 고려되었나요? AI가 채용을 덜 인간적으로 만드는 대신 실제로 더 개인적인 경험으로 만들 수 있을까요?

후보자 경험은 인재 채용 주기에서 핵심적으로 고려하는 요소입니다. 후보자들이 채용 과정에 적극적으로 참여하기를 바라며, 그러려면 가능한 한 많은 정보를 얻고 흥미를 느낄 수 있는 경험을 제공해야 합니다. Caroline 2.0의 모든 면접과 상호작용은 후보자에게 AI 에이전트와 대화하고 있다는 사실을 분명히 밝히는 것으로 시작합니다. 하지만 에이전트는 후보자의 이력서와 자기소개서를 충분히 파악하고 직무에 대해서도 완벽하게 알고 있으므로, 후보자의 답변을 바탕으로 맥락에 맞는 지능적인 질문과 후속 질문을 할 수 있습니다.

Caroline은 언제든 이용할 수 있도록 설계해 후보자들이 가장 큰 불만으로 꼽는 업데이트 지연과 행정적 번거로움을 없앴습니다. 기술은 불편을 없애야지, 사람 간의 소통을 없애서는 안 됩니다.

Caroline 2.0은 지원자 추적 시스템, HR 플랫폼, 급여 시스템 및 기타 인력 관리 기술과 연동되도록 설계되었습니다. 채용 에이전트가 HR 기술 스택에 AI 도구를 하나 더 추가하는 데 그치지 않고 실질적인 가치를 제공하려면, 이처럼 연결된 데이터 계층이 얼마나 중요할까요?

연결된 데이터 계층을 구축하는 일은 무엇보다 중요합니다. HR 분야는 인재 확보 문제의 개별 영역을 해결하려고 수십 년 동안 시스템을 추가해 왔습니다. 그 결과 비용이 많이 들고 서로 쉽게 연동되지 않는 솔루션이 쌓였을 뿐입니다. 연결된 데이터가 있으면 AI 에이전트가 실질적인 가치를 제공하는 데 필요한 맥락을 파악할 수 있습니다. 여기서 중요한 기회는 기술 스택에 도구를 하나 더 추가하는 데 그치지 않고 인재 확보 전 과정을 다시 연결하는 것입니다. AI는 정보가 기계의 속도로 이동하도록 돕습니다. 수천 명의 지원자 가운데 적합한 사람을 선별해야 할 때 이는 매우 중요합니다.

AI가 대규모로 후보자를 면접하고 평가할 수 있게 되면서, 후보자는 자신이 어떻게 평가받는지 어느 수준까지 투명하게 알 수 있어야 할까요? 기업은 AI를 활용한 채용 결정을 어떻게 설명해야 할까요?

후보자들은 이제 검토 과정에 AI가 어느 정도 관여하리라고 기대합니다. 기업 10곳 중 9곳 이상이 AI를 활용하고 있습니다. 따라서 후보자들이 시스템을 신뢰할 수 있는 이유를 보여 주고, 궁극적으로 사람이 주도하는 인재 확보 전 과정에서 AI가 지능적인 지원을 제공한다는 점을 안심시켜야 합니다. 기업은 어떤 정보를 평가하는지, AI가 과정에 어떻게 기여하는지, 그리고 사람의 판단이 여전히 중요한 이유를 명확히 밝혀야 합니다. 후보자들이 자신이 작동 원리를 알 수 없는 시스템에 의해 평가받는다고 느끼게 해서는 안 됩니다.

인력 배치 업계에서 40년 넘게 일하며 기업이 인재를 찾고 평가하는 방식의 큰 변화를 경험하셨습니다. 현재 진행 중인 AI로의 전환은 채용 분야의 과거 기술 변화와 비교해 어떻습니까? 이번 시기를 특별하게 만드는 것은 무엇인가요?

AI는 인재를 찾고, 참여를 유도하고, 평가하는 방식을 새롭게 설계하면서 채용의 판도를 근본적으로 바꾸고 있습니다. 여러 기술 전환이 업계를 새롭게 바꿀 것으로 기대됐고, 실제로 어느 정도는 그렇게 됐습니다. 인터넷, 구인 게시판, 소셜 미디어, 화상 면접은 모두 업계에 변화를 가져왔습니다. 하지만 AI는 개별 업무의 수행 방식뿐 아니라 전체 프로세스의 설계 방식까지 바꾼다는 점에서 다르게 느껴집니다. 전 세계 인재에 접근할 수 있고 데이터가 연결된 환경에서 AI를 활용하면, 오랜 세월 쌓여 온 여러 단계를 단순히 더 빠르게 처리하는 데 그치지 않고 없앨 수 있습니다.

앞으로 AI가 주로 개별 채용 담당자를 지원하는 역할을 하리라고 보시나요? 아니면 AI 에이전트가 채용 업무의 상당 부분을 관리하고, 사람은 판단과 관계 형성, 최종 결정에 집중하는 한층 자율적인 채용 모델로 나아가고 있을까요?

앞으로 몇 년 안에 기업의 채용 과정에서 채용 업무 흐름의 자율화가 표준으로 자리 잡겠지만, 인간 채용 담당자는 언제나 이 시스템의 핵심적인 역할을 할 것입니다. AI는 인재 발굴, 행정 업무, 커뮤니케이션, 일정 조율, 후보자 평가를 점점 더 많이 맡게 되며, 이에 따라 사람은 판단을 내리고 후보자와 관계를 형성하는 데 집중할 수 있게 됩니다.

AI가 채용 담당자를 대체하지는 않겠지만, 채용 담당자의 업무 방식과 후보자의 채용 과정, 기업이 성공에 필요한 인재를 확보하는 방식을 계속해서 바꿔 나갈 것입니다. 궁극적으로 AI는 채용 과정을 더욱 인간적으로 만드는 데 도움이 될 것입니다.

훌륭한 인터뷰 감사합니다. AI를 활용한 채용, Caroline, 인력 솔루션에 대해 더 알아보고 싶은 독자라면 TalentBridge를 방문해 보세요.