Lauren Fitzpatrick Shanks, fondatrice et PDG de KeepWOL – Série d’entretiens

Lauren Fitzpatrick Shanks est la fondatrice et la PDG de KeepWOL et une ingénieure et dirigeante technologique primée, qui a passé quatorze ans à travailler dans cinq entreprises du Fortune 500, occupant divers postes de direction dans la conception, les tests de systèmes, la création de produits, le recrutement, la gestion de programmes logiciels et les opérations. Lauren est la première femme noire à obtenir un diplôme en ingénierie aérospatiale de l’Université du Kansas et la première femme noire à remporter la compétition internationale de conception de l’American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA).

KeepWOL est une plateforme de développement de talents centrée sur les jeux qui combine des jeux multijoueurs en direct, la technologie de l’IA et une intégration d’apprentissage de bout en bout pour comprendre profondément la façon dont les employés pensent et ce qui influence leurs décisions.

Pouvez-vous discuter de la façon dont vous avez choisi l’ingénierie comme carrière et poursuivi un diplôme en ingénierie aérospatiale, tout en réalisant que ce n’était pas la meilleure option pour vous ?

Je ne dirais pas que l’ingénierie n’était pas une option parfaite pour moi. Par nature, je suis curieuse et analytique. J’ai une capacité incroyable à visualiser les processus et les objets avant même qu’ils soient prototypés ou en mouvement. J’ai également une grande aptitude mécanique. Tous ces traits de personnalité sont caractéristiques de nombreux ingénieurs. Ce que je dirais, c’est que les femmes, en particulier les femmes noires, n’ont pas eu une présence forte dans ce domaine. Même si je n’étais pas intimidée ou rebutée par cette réalité, j’ai traversé des moments sombres, surtout pendant mes études.

Parce que ni les étudiants ni les enseignants ne me comprenaient, moi et mes expériences de vie, je me sentais déplacée. Les relations étaient difficiles à établir, ma santé mentale était terrible et je me posais constamment des questions sur le fait de changer de spécialité. Pouvez-vous imaginer avoir besoin de changer toute votre trajectoire parce que vous ne vous sentez pas appartenir ? J’ai persévéré et ma persévérance m’a menée à devenir la première femme noire à obtenir un diplôme en ingénierie aérospatiale de l’Université du Kansas et la première femme noire à remporter la compétition internationale de conception de l’AIAA. J’ai pris tout ce que j’ai appris et l’ai versé dans la fondation de KeepWOL.

Avez-vous travaillé dans plusieurs entreprises du Fortune 500 et pris des décisions stratégiques pour finir dans l’ingénierie logicielle ? Quelles étaient certaines de ces décisions et comment avez-vous finalement découvert que vous étiez passionnée par les logiciels ?

Dans mes 14 ans dans les entreprises du Fortune 500, j’ai découvert que leurs programmes de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance (DEIB) étaient plus destinés à des mesures de vanité. C’est cette découverte qui m’a menée sur le chemin de la création d’une solution logicielle pour résoudre ce problème. Les possibilités des logiciels pour résoudre certains des plus grands défis de la vie sont illimitées. Et avec la technologie d’aujourd’hui, telle que l’IA et l’apprentissage automatique, nous poussons les limites encore plus loin.

En ce qui concerne les décisions de carrière, pour moi, il s’agit de prendre des risques et de reconnaître que je peux être la personne qui me limite. Cela signifie prendre des risques et je prends plus de risques que je ne l’aurais jamais imaginé. Je dis toujours aux gens de postuler pour les emplois pour lesquels ils ne sont pas qualifiés sur le papier. Je n’étais pas qualifiée pour être une entrepreneuse lorsque j’ai lancé mon entreprise. Pas selon mon CV.

Parce que j’ai pris autant de risques, j’ai également fait beaucoup d’erreurs. Mais si je n’avais pas fait ces erreurs, je n’aurais pas appris d’elles et je ne serais pas où je suis aujourd’hui. Tout au long de ma carrière et alors que je traversais l’Amérique corporative, j’étais initialement axée sur l’ascension de l’échelle corporative. Alors que je progressais et gagnais plus d’argent, je voulais également être dans un endroit où l’environnement et la culture me semblaient bons. Malheureusement, j’ai vécu le contraire et me suis constamment heurtée à un mur – me sentant comme si j’étais à l’extérieur en regardant à l’intérieur.

Tous mes postes avaient été dans l’ingénierie et la technologie. Puisque je suis ingénieure, j’ai commencé à penser : « Comment puis-je résoudre ce problème de “me sentir comme une outsider” ? » L’Amérique corporative a un problème avec la façon dont elle aborde le développement des talents et la façon dont elle fait que les équipes et les personnes se sentent incluses et appartiennent. Aucun des programmes qu’ils avaient en place n’était axé sur la rétention ou la réussite des embauches diverses. Ce qui est pire, c’est que les managers ne recevaient aucune formation sur la gestion, le leadership, la motivation et la communication avec des personnes de tous horizons. J’ai vu des employés souffrir et fournir un rendement moins que optimal ou se décourager et partir. J’ai reconnu que je ne pouvais pas résoudre ce problème de l’intérieur de l’entreprise où j’étais. Je devais sortir pour construire la solution.

Avec KeepWOL, je construis une entreprise de technologie d’apprentissage et de développement B2B. Mon background est en ingénierie aérospatiale et j’ai un MBA en gestion des opérations. Je n’ai aucune expérience dans les ventes B2B et je n’ai pas de diplômes en développement organisationnel. Ce que j’avais, c’étaient mes expériences vécues et tout ce que j’avais traversé.

Quels étaient certains de ces moments où vous vous sentiez vraiment comme une non-appartenante ou une outsider ?

Être la “seule” ou la “première” a souvent conduit à des sentiments de solitude et de non-compréhension. Mais cela m’a également inspirée à pousser pour un changement, à la fois sur le plan scolaire et sur le plan du lieu de travail. Certains de mes moments les plus sombres ont impliqué de regarder des collègues et des collègues de travail abandonner leurs rêves ou quitter une entreprise parce qu’ils se sentaient comme s’ils n’appartenaient pas.

L’une de mes plus grandes forces est ma capacité à faire que les gens abaissent leurs murs de vulnérabilité grâce à mon intérêt réel pour connaître quelqu’un en tant que personne avant tout le reste. Mon don m’a permis de construire des liens authentiques avec des personnes avec lesquelles je n’avais rien en commun en surface. Alors, regarder de grandes personnes quitter un domaine d’étude ou un emploi qu’elles aimaient simplement parce qu’elles se sentaient comme des outsiders m’a vraiment blessée au plus profond de mon être.

Je vais être vulnérable avec vous et partager une situation qui m’a pris plus d’une décennie pour obtenir des réponses et m’assurer que personne d’autre ne traverse la même chose. Pendant ma dernière année dans mon programme d’ingénierie aérospatiale, j’ai eu un cours censé “me préparer” au monde du travail. Wow, il m’a vraiment préparée à me sentir comme si je n’étais pas la bienvenue ou valorisée. L’un des devoirs dans ce cours était de lister les trois personnes de la classe avec lesquelles nous aimerions travailler dans l’industrie et les trois personnes avec lesquelles nous ne voudrions pas travailler, et de le faire sans explication. Lorsque les résultats sont revenus, zero personne voulait travailler avec moi, et douze personnes ont dit qu’elles ne voudraient pas travailler avec moi. Ma classe de fin d’études était une classe de douze.

J’ai passé des heures à rédiger un e-mail pour informer mon professeur de la façon dont je me sentais à propos de ce devoir, et je ne l’ai jamais envoyé. Je suis allée dans son bureau le lendemain, et au lieu de cela, je lui ai demandé : “Que devrais-je faire à propos du fait que toute la classe ne voudrait pas travailler avec moi ?” Sa réponse à moi était : “Vous n’avez pas à vous inquiéter de cela, car vous êtes, vous savez, afro-américaine et femme. Vous n’aurez aucun problème à trouver un emploi.”

C’était ma préparation pour être une “outsider” dans l’Amérique corporative. Mes mérites, mon GPA élevé et mes nombreux stages n’avaient aucune valeur pour lui. J’étais une case à cocher, une personne qui remplit un quota.

En 2021, j’ai rencontré deux récents diplômés en ingénierie aérospatiale noirs (une femme et un homme) et ils m’ont dit que ce devoir était toujours en cours, et à ma grande surprise, avec un nouveau professeur ! Je suis allée voir le doyen adjoint de la DEI et je l’ai informé de ce devoir et de la façon dont il m’avait affectée, ainsi que d’autres femmes et personnes de couleur. Cette conversation a suffi pour que le nouveau doyen adjoint mette fin à cette tradition. Cependant, il est malheureux que j’aie dû porter cette expérience non résolue pendant onze ans.

Pour les entreprises contrôlées par des hommes blancs qui ne comprennent pas instinctivement l’importance de l’inclusion, de l’appartenance et de la diversité, comment expliquez-vous à quel point il est préjudiciable pour les employés de se sentir ainsi ?

La diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance sont des mots à la mode dans le monde des entreprises ces jours-ci, et pour bonne raison. Étude après étude montre que valoriser les employés pour leurs différences et inclure des perspectives différentes dans votre main-d’œuvre stimule la progression à la fois dans votre organisation et au-delà. Regardons les statistiques avant de regarder l’aspect humain :

• Les entreprises américaines dépensent 177 milliards de dollars par an en développement des talents. Mais, avec l’intensification de la concurrence sur le marché du travail au milieu de la Grande Démission, les attentes augmentent.
• Les employés exigent maintenant plus d’opportunités diverses et sont devenus plus ouverts sur ce qui motivera leur loyauté. Les éléments de grande importance incluent la formation et les solutions DEIB progressives.
• Selon une étude récente, 85 pour cent des femmes et 74 pour cent des hommes cherchent des employeurs avec de la diversité et de l’inclusion
• Les entreprises qui sont plus inclusives sont 7 fois plus susceptibles d’être des leaders en innovation. Les chercheurs disent que c’est dû aux perspectives, aux mentalités et aux expériences variées qui viennent avec une main-d’œuvre diverse.
• Lorsque la diversité s’étend à l’équipe de direction, les organisations sont 25 pour cent plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne, également.

Au-delà des statistiques, avoir une main-d’œuvre engagée est une injection de moral. L’engagement joue dans la dynamique d’équipe et l’innovation, affectant directement la satisfaction au travail, qui est ce qui retient les employés et réduit le turnover, économisant ainsi beaucoup d’argent aux entreprises. Lorsque tous les employés se sentent vus, entendus et respectés les uns par les autres, c’est alors que la créativité et la productivité prospèrent.

En ce qui concerne les individus, un manque de diversité entraîne des préjudices pour les résultats scolaires, la santé physique et mentale, les réalisations et les gains tout au long de la vie, ainsi que la richesse transmise d’une génération à l’autre. La DEI doit être une priorité stratégique dans toute l’entreprise, avec l’adhésion et la participation de la direction.

Comment KeepWOL rend-il les expériences immersives guidées ludiques pour aider les équipes à s’exprimer ?

Encore une fois, en travaillant dans l’ingénierie et la technologie toute ma carrière, j’ai constaté à quel point il est difficile d’être vulnérable dans cet espace. Cependant, j’ai reconnu que mes équipes étaient les plus productives lorsque des liens authentiques et des amitiés étaient construits à partir de communications ouvertes, honnêtes et approfondies, ce qui nécessite de la vulnérabilité. Cela ne vient pas facilement pour la plupart des lieux de travail, et les activités traditionnelles de construction d’équipe ne fournissent pas d’interactions fréquentes et significatives. C’est pourquoi j’ai créé KeepWOL, qui est avant tout un système de communication éprouvé qui construit des équipes inclusives solides à travers les frontières, les générations, les cultures et les origines.

Lorsque nous jouons à des jeux, nous partons tous du même pied d’égalité. Chacun de nous a la possibilité de gagner, et en tant qu’êtres humains, nous avons tous le désir de gagner. Les jeux et la gamification touchent au centre de récompense du cerveau et nécessitent généralement une pensée rapide, vous déstabilisent, même si certains sont plus compétitifs que d’autres. Les jeux sont également une question de chance. Ils nous permettent d’être libres tout en ayant un élément de contrôle. La randomisation, l’impossibilité de se préparer et l’ambiguïté des jeux font ressortir l’authenticité chez les joueurs.

Le but de KeepWOL est de fournir des détails de contexte sur la personne derrière l’employé, le parent, le partenaire ou tout autre “label” qui nous est attribué, et de permettre aux autres de grandir à partir de ces apprentissages. Chacun de nos jeux permet l’expression de soi, même ceux qui se concentrent sur la productivité et le développement. Par exemple, notre jeu appelé Forming se concentre sur la phase de formation du développement d’équipe. La phase de formation implique une période d’orientation et de prise de contact. L’incertitude est élevée pendant cette phase et les membres de l’équipe ne savent souvent pas quelles questions ils devraient poser. Les équipes ne se connaissent pas bien et n’ont pas de fondation de confiance pour exprimer pleinement leurs pensées, idées ou besoins. Ce jeu aide les équipes à poser les bonnes questions pour établir une base solide pour la compréhension et la croissance rapide.

Quels sont les avantages pour les entreprises et le personnel d’avoir ce niveau d’expression ?

Lorsque l’on tente d’instiller la DEI dans la main-d’œuvre, de nombreuses organisations s’appuient sur des méthodes telles que des conférences, des panels, des enquêtes et des vidéos enregistrées. Ceux-ci peuvent être utiles pour diffuser des informations, mais ces stratégies sont insuffisantes pour changer le comportement des employés, principalement parce qu’elles se produisent en une seule fois et ne se concentrent pas sur les aspects quotidiens de la vie professionnelle. Et ils ne sont pas personnalisés pour la façon dont un employé individuel apprend et grandit.

Les compétences interpersonnelles telles que la communication, l’écoute, la vulnérabilité, l’empathie et la compassion doivent être pratiquées. En utilisant KeepWOL avec des équipes (à distance et sur site) de manière récurrente, les organisations verront une main-d’œuvre plus engagée, de meilleures dynamiques d’équipe, la capacité pour les employés de passer sans heurt d’un groupe à un autre, une augmentation de la rétention, un regain de collaboration et d’innovation, et un impact positif sur la ligne de fond de l’entreprise.

De quelle manière l’apprentissage automatique ou l’IA sont-ils utilisés avec KeepWOL ?

Notre plateforme de développement de talents centrée sur les jeux pour les équipes utilise des jeux multijoueurs en direct, la technologie de l’IA et une intégration d’apprentissage de bout en bout pour maximiser l’intelligence culturelle sur le lieu de travail. La plateforme héberge une bibliothèque numérique de jeux basés sur la psychologie qui utilisent des histoires pour découvrir subtilement les liens et surmonter la vulnérabilité pour vraiment favoriser l’inclusion et la cohésion d’équipe.

La technologie de traitement du langage naturel (NLP) de KeepWOL utilise les résultats des jeux pour fournir du contenu éducatif basé sur les objectifs et les styles d’apprentissage préférés de l’utilisateur. La recherche de millions de cours de formation pour en trouver le bon sera chose du passé. KeepWOL fournit des suggestions de contenu qui répondent aux besoins des utilisateurs sans qu’une seule recherche soit nécessaire en se connectant à des bases de données de contenu éducatif.

Notre plateforme est alimentée par des logiciels, mais est propulsée par des humains. Puisque nous innovons très rapidement et que nous le faisons en écoutant nos clients, nous nous concentrons sur la fourniture de solutions immédiatement, dès que nos clients disent qu’ils en ont besoin. Nous construisons beaucoup avec des solutions sans code, conjointement avec un codage personnalisé. Cela nous permet d’être extrêmement agiles avec une équipe très légère et nous permet de bouger rapidement pendant ces pilotes actifs que nous avons en cours.

Nous restons orientés vers l’avenir en ce qui concerne le Metaverse, la VR, l’AR et l’XR. Même si ceux-ci sont nouveaux et excitants, nous ne voulons pas perdre de vue l’aspect humain qui anime notre logiciel et répond aux besoins de nos clients. Notre objectif est toujours de rendre la vie de nos clients plus facile, de supprimer leurs points de douleur et de maintenir les personnes et les bonnes relations au premier plan de toute solution que nous fournissons.

Les entreprises d’IA sont souvent les plus grands contrevenants en termes de main-d’œuvre diverse, pourquoi est-il important spécifiquement pour les entreprises d’IA de considérer l’utilisation de KeepWOL ?

Avec l’accent croissant sur l’IA éthique, les chercheurs et les développeurs se précipitent pour construire des systèmes logiciels impartiaux et équitables pour résoudre des problèmes du monde réel qui ne désavantagent pas de grandes parties de la société. Cependant, à leur cœur, ils ne font pas suffisamment pour promouvoir l’inclusion et la diversité au sein de leurs propres organisations. Lors du recrutement et de l’embauche, la diversité et l’inclusion sont souvent des éléments de liste de contrôle. Malheureusement, de nombreuses entreprises, y compris les entreprises d’IA, ont conçu des “quotas” pour donner l’impression qu’elles font des efforts pour inclure des personnes de groupes sous-représentés. C’est ce qu’on appelle le tokenisme, que Webster définit comme “la pratique de faire quelque chose (comme embaucher une personne appartenant à un groupe minoritaire) uniquement pour éviter les critiques et donner l’apparence que les gens sont traités équitablement”.

KeepWOL peut aider les entreprises d’IA à construire une main-d’œuvre plus inclusive et diverse. Notre plateforme aide les équipes à augmenter leur innovation et leur créativité. La diversité de pensée, d’éducation, de capacités et d’expérience joue un facteur important dans la mesure dans laquelle l’imagination peut aller. Lorsque vous rassemblez des individus avec une perspective plus complète du monde, vous êtes beaucoup plus susceptible de trouver des problèmes communs qui affectent plusieurs communautés et de fournir une solution qui répond aux besoins de chacune d’elles. KeepWOL permet aux équipes de faire émerger des informations. En fait, 80 pour cent de nos utilisateurs disent que KeepWOL permet des conversations et des idées qui ne seraient pas autrement apparues.

Lorsque vous pouvez penser en dehors de la case de ce que signifie la diversité, vous pouvez puiser dans des bassins de talents qui offrent des diamants bruts prêts à transformer la trajectoire de votre produit, de votre marketing et de vos efforts de vente avec des façons nouvelles d’aborder de nouveaux segments de clients. Parce que les gens n’achètent pas ce qu’ils ne peuvent pas se relater.

Lorsque les employés, à tous les niveaux de l’entreprise, ressemblent aux communautés qu’ils servent, l’entreprise est moins susceptible de commettre des erreurs facilement évitables qui entraînent des poursuites judiciaires ou des cauchemars de relations publiques. Avoir du personnel diversifié ne fait pas seulement augmenter les revenus, mais économise également de l’argent et de la bonne volonté aux entreprises.

Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager sur KeepWOL ?

Nous travaillons avec certains des plus grands acteurs de l’industrie de la santé et de la technologie et collectons beaucoup de données révélatrices dans divers domaines. Nous sommes excités des résultats que KeepWOL apporte aux employés en maximisant l’intelligence culturelle et en améliorant de manière mesurable la satisfaction au travail.

Je vous remercie pour cette grande interview, c’est un excellent concept et j’ai hâte de suivre vos progrès. Les lecteurs qui souhaitent en savoir plus peuvent visiter KeepWOL.