Dayforce ostaa Ribbon AI:n tuodakseen keskustelupohjaiset haastattelut agenttiseen rekrytointiin

Kun työnantajat täyttävät satoja etulinjan työpaikkoja, ensimmäisestä haastattelusta voi tulla rekrytointiprosessin hitain vaihe. Dayforce aikoo automatisoida yhä suuremman osan tästä työstä sopimalla Ribbon AI:n ostamisesta. Ribbon AI on rekrytointiteknologiayritys, jonka keskusteleva ääni- ja videopohjainen tekoäly esikarsii hakijoita ja auttaa rekrytoijia tunnistamaan, ketkä kannattaa haastatella seuraavaksi.

Ilmoitettu yrityskauppa toisi erikoistuneet rekrytointiagentit Dayforcen henkilöstöhallinnon alustalle. Kaupan toteutumisen jälkeen Dayforce aikoo integroida Ribbonin natiivisti uuteen Agentic Recruiting -kokemukseensa ja yhdistää siinä hakijoiden etsimisen, esikarsinnan, arvioinnin ja hakijoiden kanssa viestimisen. Kaupan taloudellisia ehtoja tai toteutumispäivää ei kerrottu ilmoituksessa.

Yrityskaupan kohteena on käytännön ongelma: hakijat ja rekrytoijat ovat usein käytettävissä eri aikoina. Ympäri vuorokauden toimiva keskusteleva haastattelija voisi kerätä alustavaa näyttöä hakijan soveltuvuudesta ennen kuin rekrytoija avaa seuraavan päivän työjonon, mutta rekrytointipäätös jäisi edelleen ihmisten tehtäväksi.

Esikarsintakysymyksistä mukautuviin keskusteluihin

Ribbonin haastattelija aloittaa työpaikkailmoituksesta ja voi laatia haastattelukysymyksiä sekä pisteytysmallin, joissa hyödynnetään aiempien aiheeseen liittyvien haastattelujen tietoja. Se käy kaksisuuntaista keskustelua: hakijat voivat vastata puhumalla, ja järjestelmä voi esittää jatkokysymyksiä. Näin vuorovaikutus on joustavampaa kuin lomakkeen tai ennalta tallennettujen vastausten sarjan täyttäminen, mutta sen hyödyllisyys riippuu silti siitä, vastaavatko kysymykset todella kyseisen työtehtävän vaatimuksia.

Ilmoituksen mukaan Ribbon arvioi hakijoita haastattelujen litterointien perusteella. Videon ja muiden luotettavuustarkistusten tarkoitus on erillinen: niillä havaitaan poikkeavia ääni-, katse- tai vastausajoitusmalleja. Näitä signaaleja ei pidä sekoittaa näyttöön työtehtävässä suoriutumisesta eikä pitää lopullisena todisteena väärinkäytöksistä.

Yhtiön mukaan noin 90 % sen asiakkaista käyttää sen suosittelemaa oletusmääritystä. Suurille työnantajille tämä voisi vähentää yksittäisten haastatteluprosessien määrittämiseen tarvittavaa työtä. Samalla oletusmääritysten laadulla on suuri merkitys: kysymykset, pisteytysmalli ja asian eskalointiprosessi voivat vaikuttaa siihen, miten suuri määrä hakijoita arvioidaan alustavasti.

Aiemmassa Unite.AI-haastattelussa Ribbonin perustajajäsen ja toimitusjohtaja Arsham Ghahramani kuvaili lähestymistapaa, jossa keskustelevaan tekoälyyn yhdistetään hakijaa ja työnantajaa koskevia taustatietoja. Tämä tausta auttaa ymmärtämään, miksi tuotteessa painotetaan haastatteluja, joissa reagoidaan hakijan sanomaan sen sijaan, että vain luettaisiin kiinteää käsikirjoitusta.

Dayforcen mukaan Ribbonilla on satoja asiakkaita, ja se on toteuttanut yli miljoona haastattelua. Nämä ovat yhtiön ilmoittamia käyttöönottoa koskevia lukuja, eivät riippumaton mittari rekrytoinnin laadusta, mutta ne osoittavat, että Dayforce ostaa toimivan rekrytointituotteen, jolla on huomattava kokemus haastatteluista.

Osaajien löytäminen uudelleen hakijoiden joukosta

Haastattelu on vain osa suunniteltua työnkulkua. Ribbon tarjoaa myös tekoälypohjaisia hakijoiden etsintä- ja osaajien uudelleenlöytämistoimintoja, joiden avulla työnantajat voivat etsiä olemassa olevista hakijajoukoista henkilöitä, jotka saattaisivat sopia uuteen työpaikkaan. Ilmoituksen mukaan sen teknologiaa on testattu jopa 30 miljoonan hakijan aineistolla yhdessä hakijaseurantajärjestelmässä. Luku kuvaa testatun hakijaseurantajärjestelmän aineiston kokoa, ei Ribbonin asiakkaiden tai toteutettujen haastattelujen määrää.

Osaajien uudelleenlöytäminen on tärkeää, sillä työnantajan tietokannassa voi jo olla sopivia hakijoita, esimerkiksi henkilöitä, jotka hakivat eri tehtävää tai eivät olleet käytettävissä aiemman rekrytointikierroksen aikana. Heidän löytämisestään on hyötyä vain, jos rekrytointitiimi voi ottaa heihin uudelleen yhteyttä ja viedä prosessia eteenpäin.

Ribbon tukee yhteydenottoja tekstiviestillä, WhatsAppilla ja sähköpostilla, joten hakutulosten pohjalta voidaan jatkaa aktiivista keskustelua. Ilmoituksen mukaan tekoälypohjainen aikataulutusagentti on lähellä valmistumista. Sitä on siksi pidettävä osana tuotekehityssuunnitelmaa, ei tämänhetkiseen sopimukseen sisältyvänä, jo täysin käytettävissä olevana ominaisuutena.

Yhdessä nämä toiminnot havainnollistavat, mitä ”agenttisella rekrytoinnilla” tässä tarkoitetaan: ohjelmisto hoitaa toisiinsa liittyviä rekrytointitehtäviä sen sijaan, että se vain vastaisi rekrytoijan kysymykseen. Laajempi lupaus on vähentää työvaiheiden välisiä siirtoja, kun ensin etsitään hakija, otetaan häneen yhteyttä, tehdään esikarsintahaastattelu ja sovitaan seuraavasta keskustelusta.

Miten Ribbon sopii Dayforcen nykyiseen alustaan

Dayforce tarjoaa jo rekrytointiohjelmiston, johon kuuluvat esikarsintakysymykset, tekoälyn avustama hakijoiden pisteytys, tekstiviestit ja työtarjousten hallinta. Sen työkaluilla voidaan myös laatia työpaikkailmoituksia osaamisten, profiilien, avainsanojen tai aiempien ilmoitusten pohjalta. Käyttäjät tarkistavat ja muokkaavat niitä.

Ribbon lisäisi tähän nykyiseen perustaan erillisen keskustelupohjaisen haastattelukerroksen. Dayforcen alusta kattaa henkilöstöhallinnon, palkanmaksun, työajan, osaamisen, suunnittelun ja analytiikan. Tämä luo mahdollisuuden yhdistää rekrytointitoiminnot järjestelmiin, joita työnantajat käyttävät sen jälkeen, kun hakija on hyväksynyt työtarjouksen.

Tämä erottelu on tärkeä yrityskaupan arvioinnissa. Strateginen arvo ei rajoitu puhekäyttöliittymän hankkimiseen: natiivi integraatio voisi auttaa rekrytointitiimejä hyödyntämään haastatteluista saatua näyttöä osana laajempaa rekrytointiprosessiaan. Dayforce on kuitenkin kuvannut integraation kaupan toteutumisen jälkeiseksi suunnitelmaksi, eikä se ole ilmoittanut yhdistetyn käyttökokemuksen yleisen saatavuuden ajankohtaa.

”Suurivolyymisen rekrytoinnin ei pitäisi tarkoittaa valintaa nopeuden ja hyvän hakijakokemuksen välillä”, sanoi Dayforcen perustaja ja toimitusjohtaja David Ossip. Hän kuvasi tekoälyn keinoksi hoitaa manuaalista, aikakriittistä työtä, jotta rekrytoijat voivat keskittyä osaajien kohtaamiseen ja päätöksentekoon.

Ratkaisevaa on rekrytoinnin parantaminen, ei vain haastattelujen nopeuttaminen

Varasto-, vähittäiskauppa-, majoitus- ja ravitsemisalan sekä muiden lähityötä teettävien alojen työnantajille joustava haastatteluaikataulu voi olla merkittävä etu. Hakijat saattavat tehdä vuorotyötä, huolehtia perheestään tai hakea töitä toimistoajan ulkopuolella. Haastattelumahdollisuus silloin, kun heille sopii, voisi auttaa työnantajia tavoittamaan ihmisiä, jotka muuten keskeyttäisivät hakuprosessin aikataulujen sopimisen vuoksi.

Pelkkä haastattelujen määrä ei kuitenkaan osoita, että rekrytointijärjestelmä olisi oikeudenmukaisempi tai tarkempi. Työnantajien on ymmärrettävä, miten pisteytys liittyy työn vaatimuksiin, miten rekrytoijat tarkastelevat arvioinnin pohjana olevaa näyttöä ja miten hakijat voivat selvittää haastatteluprosessiin liittyviä ongelmia. Haastattelun tekstin perusteella tehtävä arviointi on erityisen tärkeää pitää erillään vilppiepäilyihin liittyvistä hälytyksistä silloin, kun automaattinen hälytys voisi vaikuttaa henkilön mahdollisuuksiin edetä rekrytoinnissa.

Ghahramani kuvaili Dayforceen liittymistä keinoksi tuoda Ribbonin haastattelu-, ehdokkaiden etsintä- ja yhteydenottovalmiudet useampien organisaatioiden käyttöön. Dayforcelle yrityskauppa tarjoaa kohdennetun tavan laajentaa rekrytoinnin automatisointia teknologialla, jota käytetään jo käytännön rekrytointiprosesseissa. Seuraava virstanpylväs on kaupan toteutuminen, minkä jälkeen erilliset valmiudet yhdistetään yhtiön hahmottelemaan yhtenäiseen rekrytointikokemukseen.