Tekoälyhaastattelijat ovat voimakas monikertaistaja HR:lle

Vuosikymmenien ajan HR-tiimit ovat pyrkineet muuttamaan sisäisiä käsityksiä siitä, mikä on heidän osastonsa rooli liiketoiminnassa. Sen sijaan, että heidät nähtäisiin kustannuskeskuksena, HR-johtajat haluavat, että heidän osastonsa tunnustetaan oikeana strategisena kumppanina, tiimina, joka pelaa perustavaa roolia kasvun edistämisessä ja liiketoiminnan onnistumisessa.

Tämä on tunnustus, jonka korkean tason HR-tiimit ansaitsevat, ja nopeasti kehittyvät yritysten tekoälytyökalut, kuten tekoälyhaastattelijat, tarjoavat uuden mahdollisuuden turvata se. Tekoäly pystyy jo käsittelemään monia suurivolyymisiä HR-tehtäviä, ja sen soveltaminen tarkoituksenmukaisesti antaa HR-ammattilaisille enemmän aikaa keskittyä työhön, joka vaatii kokemusta, hienovaraisuutta ja arvostelukykyä.

Samaan aikaan HR-johtajat ovat oikeutetusti huolissaan siitä, että tekoäly voi ylläpitää taipumusta työntekijänvalinnassa, mukaan lukien päätökset palkkaamisesta ja rekrytoinnista. Tässä on katsaus nykyiseen tilanteeseen tekoälyn omaksumisessa, parhaissa käytännöissä tekoälyn käyttöönotossa ja yleiskatsaus siitä, miten tekoäly voi hyödyttää sekä työnhakijoita että yrityksiä.

Tekoälyn strateginen käyttöönotto HR:ssä

Yritykset ovat investoineet kymmeniä miljardeja tekoälyyn, mutta MIT:n tutkimus osoittaa, että 95 %:lla ei ole saatu paluuta investoinneista (PDF). Tämä voi johtua puutteellisesta fokuksista. Harvard Business Review kutsuu tätä ilmiötä ”kokeilun ansaan”. Kokeilu voi johtaa innovaatioon, mutta se on oltava perusteltu todellisissa liiketoimintamahdollisuuksissa.

Tekoälyn strateginen käyttöönotto on avain HR-toteutusten menestykseen. Jos HR-tiimi ottaa käyttöön useita tekoälytyökaluja samanaikaisesti, he voivat löytää itsensä liian laajasti levittäytyneiksi, ja käyttöönotto voi olla vain pinnallinen. Tämä lähestymistapa voi tehdä tulosten osoittamisen vaikeaksi, minkä seurauksena tiimin pyrkimys osoittaa arvoa voidaan heikentää.

Datatietojen ymmärtäminen, aukkojen tunnistaminen ja tekoälyn soveltaminen kohdennetulla tavalla on parempi lähestymistapa. Viime vuonna julkaistu raportti Human Resources Director -julkaisussa viittaa siihen, että monet HR-tiimit ovat päättäneet käyttää tekoälyä rekrytoinnissa — vain kahdessa vuodessa tekoälyn käyttö rekrytoinnissa kasvoi yli 400 %.

HR-johtajat, jotka etsivät keinoja osoittaa arvoa, voivat käyttää tekoälyhaastatteluja rankkimaan ehdokkaita nopeamman perehdytyksen vuoksi. Tämä mahdollistaa heidän pääsääntöisesti saada korkealaatuiset ehdokkaat paikoilleen nopeammin. Tällä tavoin HR voi osoittaa vaikutuksensa asiakastyytyväisyyden ja tuottavuuden suhteen, mikä edistää liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista.

Kuinka suojautua tekoälytyökalujen taipumusta vastaan

Vaikka tekoäly voi olla pelinmuuttaja suurivolyymisissä rekrytointitehtävissä, HR-johtajat ovat oikeutetusti varovaisia taipumusriskien suhteen. Tämä ei ole uusi huolenaihe — Amazon lopetti salaisen rekrytointityökalun käytön, joka oli epäsuotuisa naisille 10 vuotta sitten. Workday on parhaillaan kiinni ryhmäkanteessa kanne, jonka mukaan sen tekoälypohjainen hakijan valintatyökalu hylkäsi epäsuotuisasti yli 40-vuotiaita.

Sen vuoksi on tärkeää, että tekoälytyökalujen taipumusta vastaan suojautuminen edellyttää ihmisen valvontaa ja säännöllistä tarkastusta. Mutta on tärkeää muistaa, että tekoälyssä olevat taipumukset voidaan tunnistaa ja korjata muuttamalla algoritmeja tai kouluttamalla uudelleen paremmilla tiedoilla. On vaikeampaa poistaa ihmisten syvään juurtuneita ennakkoluuloja tai ottaa huomioon muita tekijöitä, jotka vaikuttavat päätöksentekoomme työssä.

Ihmisinä meillä on kokemuksiamme mukanamme jokaisessa päätöksessämme. On ihmisen luontainen pyrkimys suuntautua kohti ihmisiä, jotka jakavat samanlaisia kokemuksia ja näkemyksiä, ja päätöksentekoprosessimme eivät ole täysin avoimia, edes itsellemme.

Toisin sanoen tekoälyn perustavat prosessit voidaan tehdä avoimiksi. On välttämätöntä suojautua ihmisten taipumuksia tekoälyalgoritmeihin ja testata ohjelmia jatkuvasti, jotta ne säilyvät puolueettomina. Tekoälyllä ei ole sisäsyntyisiä suosiota sukupuolen, ulkonäön, iän suhteen jne. Huolellisen valvonnan ja tarkoituksenmukaisen varustelun avulla tekoäly voi siirtää palkkaamiskäytäntöjä kohti oikeaa ansioitumisperustetta, jossa ehdokkaiden laatu ja haastatteluvastaukset tuottavat luotettavasti reiluja tuloksia. Se on innostava näköala.

Tekoälyhaastattelut ovat edullisia sekä työnhakijoille että työnantajille

Teknologia on suhteellisen uusi, joten ei ole yllättävää, että ihmisillä on sekoittuneita tunteita siitä, että tekoäly käsittelee alkuperäisiä haastatteluja. Haastattelu tekoälyagentin kanssa tuntuu epähenkilökohtaiselta joillekin työnhakijoille, kun taas toisille se tuntuu vapauttavalta, erityisesti niille, jotka yleensä tuntevat ahdistusta vastatessaan teräviä kysymyksiä korkean panoksen tilanteessa.

Välittyvät sosiaaliset vihjeet voivat johtaa siihen, että työnhakijat kertovat haastattelijalle, mitä he haluavat kuulla, mutta kun tekoälyagentti suorittaa haastattelun, se on vähemmän todennäköistä. Haastatteluvastaukset ovat mahdollisesti totuudenmukaisempia.

Toinen tekoälyhaastattelujen etu kaikille on, että tekoälyagentit ovat aina saatavilla. Työnhakija, jolla on vaikeuksia aikatauluttaa aikaa työaikana, voi järjestää tekoälyhaastattelun sopivaan aikaan.

Tämä aikataulun joustavuus toimii myös työnantajien hyväksi, koska se laajentaa ehdokasvalintaa, antaen korkeasti pätevien mutta kiireisten henkilöiden mahdollisuuden hakea työpaikkaa ilman, että heidän tarvitsee ottaa vapaata haastattelua varten. Samaan aikaan tekoälyhaastattelutyökalut voivat vähentää satoja hakemuksia hallitettavaan määrään, jotta työnantajat voivat suorittaa seuraavat haastattelut parhaimmille ehdokkaille.

Tekoäly HR:n voimakas monikertaistaja

Tekoälyhaastattelutyökalu, joka on koulutettu oikeaan dataan arvioimaan ehdokkaita ainoastaan heidän vastaustensa laadun perusteella, voi olla voimakas monikertaistaja HR-tiimille. Inhimillinen kosketus on edelleen tärkeää, mutta tekoäly on täysin kykenevä käsittelemään haastattelut, täydentämällä HR:n kykyjä, jotta ihmiset osastossa voivat keskittyä monimutkaisempiin tehtäviin.

HR-ammattilaiset kohtaavat usein haasteita tehdä enemmän vähemmällä. Tekoälyagenttien avulla heillä on nyt työkalut toimittaa enemmän, ottaa askel ja olla strateginen liiketoimintakumppani, jonka heidän vastineensa muissa liiketoimintayksiköissä tarvitsevat tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Kukaan ei voi tietää, korvaako tekoäly lopulta HR-ammattilaisia? Se on epätodennäköistä, koska ihmisten kyky merkitykselliseen vuorovaikutukseen ja pitkäaikaiseen, kontekstualisoituun strategiseen suunnitteluun on edelleen olennainen. Mutta kuten Nvidia:n toimitusjohtaja ja perustaja Jensen Huang sanoi ihmisille, jotka eivät sopeudu uuteen työpaikan todellisuuteen tekoälyn kanssa, ”Et menetä työtäsi tekoälylle, vaan menetät työtäsi jollekin, joka käyttää tekoälyä”.

Lopputulos on, että asianmukaisilla varusteluilla ja ihmisen valvonnalla tekoälypohjaiset HR-työkalut voivat auttaa HR-ammattilaisia arvioimaan enemmän ehdokkaita nopeammin ja nopeuttaa parhaiden ihmisten asettamista oikeisiin työpaikkoihin. Toisin sanoen tekoäly voi auttaa HR-ammattilaisia tekemään työtään tehokkaammin, ja se on hyvä asia sekä HR-tiimille että liiketoiminnalle.