Tekoälyhaastattelijat ovat HR: n voimakertoja

Viime vuosikymmeninä HR-tiimit ovat pyrkineet muuttamaan sisäisiä käsityksiä siitä, mikä on heidän osastonsa rooli liiketoiminnassa. Sen sijaan, että heidät nähtäisiin kustannuskeskuksena, HR-johtajat haluavat, että heidän osastonsa tunnustetaan oikeana strategisena kumppanina, joka on olennainen osa liiketoiminnan kasvun ja menestyksen saavuttamisessa.

Se on tunnustus, jonka korkean tason HR-tiimit ansaitsevat, ja nopeasti kehittyvät yritysten tekoälytyökalut, kuten tekoälyhaastattelijat, tarjoavat uuden mahdollisuuden saavuttaa se. Tekoäly pystyy jo käsittelemään monia suurivolyymisiä HR-tehtäviä, ja sen soveltaminen tarkoituksenmukaisesti antaa HR-ammattilaisille enemmän aikaa keskittyä työhön, joka vaatii kokemusta, hienovaraisuutta ja arviointikykyä.

Samaan aikaan HR-johtajilla on oikeutetusti huolia siitä, että tekoäly voisi ylläpitää ennakkoluuloja työntekijöiden valinnassa, mukaan lukien päätökset rekrytoinnista ja palkkaamisesta. Tässä on katsaus nykyiseen tilanteeseen tekoälyn omaksumisessa, parhaissa käytännöissä tekoälyn käyttöönotossa ja yleiskatsaus siitä, miten tekoäly voi hyödyttää sekä työnhakijoita että yrityksiä.

Tekoälyn strateginen käyttöönotto HR: ssä

Yritykset ovat investoineet kymmeniä miljardeja tekoälyyn, mutta MIT:n tutkimus osoittaa, että 95 %:lla ei ole saavutettu siihen liittyvää tuottoa (PDF). Se voi johtua puutteellisesta fokuksesta. Harvard Business Review kutsuu tätä ilmiötä ”kokeilun ansaan”. Kokeilu voi johtaa innovaatioon, mutta se on perustuttava todellisiin liiketoimintamahdollisuuksiin.

Strategisen tekoälyn käyttöönotto on avain HR-toteutusten onnistumiseen. Jos HR-tiimi ottaa käyttöön useita tekoälytyökaluja samanaikaisesti, he voivat löytää itsensä liian laajasti levittäytyneiksi, ja toteutus voi olla lopulta vain ”yksi tuuman syvä”. Tämä lähestymistapa voi tehdä tulosten osoittamisen vaikeaksi, minkä seurauksena tiimin pyrkimys osoittaa arvoa voi heiketä.

Tiedon ymmärtäminen, aukkojen tunnistaminen ja tekoälyn soveltaminen kohdennetulla tavalla on parempi lähestymistapa. Viime vuonna julkaistu raportti Human Resources Director -julkaisussa osoittaa, että monet HR-tiimit ovat päättäneet keskittyä rekrytointiin yhtenä tekoälyn käyttötapauksena — vain kahdessa vuodessa tekoälyn käyttö rekrytoinnissa kasvoi yli 400 %.

HR-johtajat, jotka etsivät keinoja osoittaa arvoa, voivat käyttää tekoälyhaastatteluita sijoittamaan ehdokkaita nopeampaan perehdytykseen. Tämä mahdollistaa heille saada korkealaatuiset ehdokkaat paikoilleen nopeammin. Näin HR voi osoittaa vaikutuksensa asiakastyytyväisyyden ja tuottavuuden kautta, mikä edistää liiketoiminnan tavoitteita.

Miten varmistaa, ettei tekoälytyökaluissa ole ennakkoluuloja

Vaikka tekoäly voi olla pelinmuuttaja suurivolyymisissä rekrytointitehtävissä, HR-johtajilla on oikeutetusti huolia ennakkoluuloriskeistä. Se ei ole uusi huolenaihe — Amazon lopetti salaisen rekrytointityökalun käytön, joka oli epäsuotuisa naisille kymmenen vuotta sitten. Workday on parhaillaan kiistanalainen luokkakanteen kanteen, jonka mukaan sen AI-vetämä hakijan valintatyökalu hylkäsi epäsuotuisasti yli 40-vuotiaita henkilöitä.

Siksi on tärkeää, että tekoälytyökalujen toimintaa valvotaan ja niiden toimintaa tarkistetaan säännöllisesti. Mutta on muistettava, että tekoälytyökalujen ennakkoluulot voidaan tunnistaa ja korjata säätämällä algoritmeja tai kouluttamalla niitä uudelleen paremmalla datalla. On vaikeampaa poistaa ihmisten syvään juurtuneita ennakkoluuloja tai ottaa huomioon muita tekijöitä, jotka vaikuttavat päätöksiimme työssä.

Ihmiset kannamme kokemuksiamme mukanamme jokaiseen päätökseen, jonka teemme. On luonnollista, että meidän on helppo suhtautua ihmisiin, jotka jakavat samat kokemukset ja näkemykset, ja päätöksentekoprosessimme eivät ole täysin avoimia, edes itsellemme.

Sen sijaan tekoälyn perustuvat prosessit voidaan tehdä avoimiksi. On välttämätöntä varmistaa, ettei tekoälytyökalujen toimintaa käytetä ihmisten ennakkoluulojen ylläpitämiseen, ja testata ohjelmia jatkuvasti, jotta ne säilyvät ennakkoluulottomina. Tekoälyllä ei ole luonnostaan suosituksia sukupuolen, ulkonäön, iän suhteen jne. Huolellisen valvonnan ja tarkoituksenmukaisen käytön ansiosta tekoäly voi siirtää palkkatyön käytännöt kohti oikeaa ansioitumisperustetta, jossa ehdokkaiden laatu ja haastatteluvastaukset tuottavat luotettavasti reilut tulokset. Se on mielenkiintoinen näkökulma.

Tekoälyhaastattelut tarjoavat etuja sekä työnhakijoille että työnantajille

Teknologia on suhteellisen uusi, joten ei ole yllättävää, että ihmisillä on sekoittuneita tunteita siitä, miten tekoäly käsittää alkuvaiheen haastattelut. Haastattelu tekoälyagentin kanssa tuntuu epähenkilökohtaiselta joillekin työnhakijoille, kun taas toisille se tuntuu vapauttavalta, erityisesti niille, jotka yleensä tuntevat ahdistusta vastatessaan teräviin kysymyksiin korkean panoksen tilanteessa.

Sosiaaliset vihjeet voivat johtaa siihen, että työnhakijat kertovat haastattelijalle, mitä he haluavat kuulla, mutta kun tekoälyagentti suorittaa haastattelun, se on vähemmän todennäköistä, joten haastatteluvastaukset ovat mahdollisesti totuudenmukaisempia.

Toinen tekoälyhaastattelujen etu kaikille on, että tekoälyagentit ovat aina saatavilla. Niinpä työnhakija, jolla on vaikeuksia ajanvarauksessa työaikana, voi järjestää tekoälyhaastattelun ajankohtaan, joka sopii hänelle.

Tämä aikataulun joustavuus toimii myös työnantajien hyväksi, koska se laajentaa saatavilla olevien ehdokkaiden joukkoa, antaen korkeasti pätevien mutta kiireisten henkilöiden mahdollisuuden hakea työtä ilman, että heidän tarvitsee ottaa vapaata haastattelua varten. Samaan aikaan tekoälyhaastattelutyökalut voivat vähentää satoja hakemuksia hallitettavaan määrään, jotta työnantajat voivat suorittaa seuraavat haastattelut korkeasti päteville työnhakijoille.

Tekoäly HR: n voimakertojana

Tekoälyhaastattelu, joka on koulutettu oikeaan tietoon arvioimaan ehdokkaita heidän vastaustensa laadun perusteella, voi olla voimakertoja HR-tiimille. Inhimillinen kosketus on edelleen tärkeää, mutta tekoäly on täysin kykenevä käsittelemään haastattelut, täydentämällä HR:n kykyjä, jotta ihmiset osastossa voivat keskittyä monimutkaisempiin tehtäviin.

HR-ammattilaiset joutuvat usein tekemään enemmän vähemmällä. Tekoälyagenttien ansiosta heillä on nyt työkalut toimia enemmän, ottaa askel ja olla strateginen liiketoimintakumppani, jota heidän vastineensa muissa liiketoimintayksiköissä tarvitsevat tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Kukaan ei voi tietää, korvaako tekoäly lopulta HR-ammattilaisia. Se on epätodennäköistä, koska ihmisten kyky merkitykselliseen sosiaaliseen viestintään ja pitkäaikaiseen, kontekstualisoituun strategiseen suunnitteluun on edelleen olennainen. Mutta kuten Nvidian toimitusjohtaja ja perustaja Jensen Huang sanoi tekoälyyn sopeutumattomista ihmisistä: ”Et menetä työtäsi tekoälylle, vaan menetät työtäsi jollekulle, joka käyttää tekoälyä.”

Asian ydin on, että oikeilla varotoimilla ja ihmisen valvonnalla tekoälyvoimaiset HR-työkalut voivat auttaa HR-ammattilaisia arvioimaan enemmän ehdokkaita nopeammin ja nopeuttaa parhaiden ihmisten sijoittamista oikeisiin tehtäviin. Toisin sanoen, tekoäly voi auttaa HR-ammattilaisia tekemään työnsä tehokkaammin, ja se on hyvä asia sekä HR-tiimille että liiketoiminnalle.