50 Haastattelua Syvemmällä: Löytämällä Ihanteellinen Palkkaaminen

Jeff Bezosille usein attribuoidaan sanonta, että hän “mieluummin haastattelee 50 henkilöä ja ei palkkaa ketään, kuin palkkaa väärän henkilön.” Se on mielipide, jonka jakaan varmasti.

Olen palkannut useita yrityksiä, joista olen johtanut maailmanlaajuista energiajohtamisen ratkaisujen toimittajaa ja nykyistä rooliani Clarotyn toimitusjohtajana, joka on omistautunut suojelemaan kriittistä infrastruktuuria. Teknologiayritys on nopeasti kehittyvä ja kilpailukykyinen markkina, ja et selviä, etenkään menesty, jos palkkaat väärät ihmiset.

Riippumatta siitä, oletko startup tai vakiintunut yritys, ketkä palkkaat, vaikuttaa suoraan tulevaan menestykseesi. Jokainen työntekijä on perusta, jolle yritys rakentaa identiteettinsä ja arvonsa. Palkkaat väärät, ja vahingutat organisaatiosi tuottavuutta ja moraalia, lisäten samalla henkilöstön vaihtuvuutta ja ehkä yrityksen mainetta. Palkkaat oikein, ja ihmiset muodostavat kilpailuetusi, joka antaa hyvän aseman skaalautumiselle ja kasvulle.

Salaisuus, jonka uskon, on palkata ehdokkaita, jotka sopivat hyvin yrityksesi kulttuuriin, eikä liian voimakkaasti luotaisiin AI-vetoihin automaatioon. Viimeisen tutkimuksen mukaan, 79% organisaatioista käyttää automaatiota tai AI:ta palkkaamisprosessissa. Muiden tutkimusten mukaan johtajat ovat huolissaan inhimillisen arvion menetyksestä palkkaamisprosessissa.

Ihmisten palkkaaminen oikein tarkoittaa enemmän kuin oikeiden taitojen ja pätevyyden löytämistä. Se myös varmistaa, että uudet palkkaamiset sopivat hyvin yrityksen kulttuuriin. Esimerkiksi Clarotyssa neljä keskeistä arvoa — mukaan lukien Ihmiset Ensinnä, Asiakasfokus, Pyrkimys erinomaisuuteen ja Rehellisyys — eivät ole vain iskulauseita. Ne ovat keskeisiä siinä, miten toimimme yhdessä ja miten teemme päätöksiä. Esimerkiksi “Ihmiset Ensinnä” ei ole vain viittaus työntekijöiden hyvinvoinnille, vaan se on tunnustus siitä, että parhaat tiimit rakentuvat vastavuoroiselle kunnioitukselle ja tuelle. Kun organisaatiot asettavat ihmiset keskipisteeseen, innovaatio ja joustavuus seuraa.

Nämä arvot muokkaavat jokaista vuorovaikutusta, jokaista tuotetta ja jokaista tulosta Clarotyssa, mukaan lukien ketkä palkkaamme. Palkata ehdokkaita, jotka sopivat kulttuuriin, on välttämätöntä. Tarkastele Zapposin kaupallista ja kulttuurista menestystä, joka johtuu sen sitoutumisesta palkata kulttuurin mukaan. Sen 10 keskeistä arvoa — kuten “Tarjoa ihmeellinen palvelu” ja “Ole nöyryys” — ohjaavat jokaista palkkaamista, koulutusta ja toimintapäätöstä. Uudet palkkaamiset suorittavat neljän viikon koulutusohjelman, joka upottaa heidät yrityksen kulttuuriin, mukaan lukien käytännön asiakaspalvelu- ja varastokokemus. Tämä sitoutuminen korostuu ” Tarjouksella“, joka maksaa uusille työntekijöille, jos he eivät tunne oloaan mukana yrityksen arvoissa — allekirjoitettu käytäntö, joka varmistaa pitkän aikavälin kulttuurin sopimuksen ja eheys.

Koska AI muuttaa tapaa, jolla työskentelemme, ja toimii voimakkaana kertimena, oikeiden ihmisten palkkaaminen on edelleen äärimmäisen tärkeää — luovuus, kriittinen ajattelu ja emotionaalinen älykkyys tulevat yhä arvokkaammaksi. AI:n aikakaudella kulttuurin sopimus on tärkeämpää kuin koskaan, koska inhimilliset taidot tulevat olemaan avainliiketoimintaeerottelu maailmassa, jossa aitoutta on yhä harvinaisempaa. Tässä on, miten olen oppinut palkkaamaan juuri nämä ihmiset:

Palkkaa kulttuuriin

Määrittele selkeästi kulttuuri, jonka haluat rakentaa, ja palkkaa sen mukaan. Varmista, että uudet palkkaamiset ovat linjassa tämän kulttuurin kanssa ja ovat valmiit käyttämään monia hattuja, jotka tarvitaan menestykseen tänään. Palkkaaminen, joka on linjassa kulttuurin kanssa, auttaa varmistamaan, että kaikki työntekijät ovat linjassa yrityksen arvojen ja tavoitteiden kanssa. Tämä linjaus luo yhteisöllisyyden ja ykseyden tunnetta tiimissä, mikä tekee helpommaksi työskennellä yhteisiin tavoitteisiin. Kun sinulla on selkeästi määritelty kulttuuri ja palkkaat jatkuvasti yksilöitä, jotka sopivat hyvin tähän kulttuuriin, palkkaaminen tulee helpommaksi ajan myötä. Southwest Airlinesin, Zapposin ja muiden menestyksen osoittaa tämän.

Haastattelujen ja arvioiden rakentaminen ydin-arvojen ympärille varmistaa, että jokainen uusi tiimiläinen edistää ja vahvistaa yrityksen kulttuuria ensimmäisestä päivästä lähtien.

Kulttuuri syö kokemusta

Kyllä, palkkaisin jonkun, jolla on vähemmän kokemusta ja asiantuntemusta, mutta joka on paljon parempi kulttuurin sopimus. Sen takia, että huono kulttuurin sopimus voi negatiivisesti vaikuttaa tiimiin. Joku, joka on nälkäinen, omistautunut ja linjassa arvojemme kanssa, mutta joka tarvitsee jonkin verran koulutusta, osoittautuu paremmaksi palkkaukseksi pitkällä aikavälillä. On myös tärkeää viestiä arvot selkeästi ehdokkaille, jotta he ymmärtävät, ovatko he hyvä sopimus. Tietysti taidot ja kokemus ovat tärkeitä, mutta eivät kulttuurin kustannuksella. Minäkin mieluummin haastattelen 50 ehdokasta, kunnes löydämme oikean henkilön.

Joku, jolla on erinomaiset tekniset taidot ja vankka ansioluettelo, mutta joka osoittautuu huonoksi kulttuurin sopimukseksi, voi häiritä olemassa olevia tiimin dynamiikkaa tai, pahimmassa tapauksessa, vaikuttaa myönteisesti myrkyllisen ympäristön luomiseen.

Ansio, jota on vältettävä, on luominen monoliittista organisaatiota, jossa jokainen jakaa samaa yhteiskunnallista tai kulttuurista taustaa — elämänkokemus, koulutus ja kulttuurin monimuotoisuus tuo arvokkaita näkökulmia, jotka ruokkivat luovuutta, innovaatiota ja ongelmanratkaisua. Tiimit, joilla on moninaiset taustat, lähestyvät haasteita eri kulmista, usein paljastaen ratkaisuja, joita homogeenisemmät ryhmät saattavat missata. Samalla yhteiset liiketoimintaa koskevat arvot — kuten rehellisyys, asiakasfokus tai erinomaisuus — pelaavat yhtä tärkeää roolia. Jaetut arvot luovat perustan luottamukselle, ykseydelle ja tarkoitukselle, auttaen työntekijöitä työskentelemään tehokkaammin ja pysymään yhteisten tavoitteiden mukana.

Palkkaa olemassa olevan työvoiman kautta

Ohitän palkkaamisen toimiston ja löydän ehdokkaita suoraan sisäisen tiimin suositusten kautta. Meidän työntekijöiden suositusaste on tällä hetkellä 47%, ja tavoitteemme on nostaa se 57%:iin tänä vuonna. Nämä ovat laadukkaampia ehdokkaita ja ihmisiä, jotka ovat jo tunnettuja ja arvostettuja tiimiläisillä. Samalla on tärkeää palkata tunnettuja kykyjä, erityisesti alkuvaiheessa. Vaikka ensimmäiset palkkaamiset on oltava yksilöitä, joita voit luottaa ja jotka sopivat täydellisesti yrityksen tarpeisiin, mikä on välttämätöntä menestykseen, tämä pysyy totena, kun yritys kasvaa.

Kun palkkaat, käytä AI:ta tehokkuuden vuoksi

Lisää yrityksiä omaksuu AI-työkaluja hallitakseen hallinnollisia tehtäviä, jotka liittyvät palkkaamiseen, ja parantaa myös ehdokkaiden kokemusta AI-vetoisilla chatboteilla, jotka vastaavat ehdokkaiden kysymyksiin ja automatisoivat haastattelujen aikataulutuksen. Gartnerin mukaan HR-tiimit ovat yhä enenevissä määrin kääntyneet generatiivisen AI:n puoleen, 38% johtaa, suunnittelee tai on jo toteuttanut sitä. Se on merkittävä kasvu 19%:sta kesäkuussa 2023.

Käytämme AI-työkaluja lähdemerkinnässämme tunnistamaan ehdokkaita, jotka eivät ole aktiivisesti etsimässä työtä. Palkkaamisprosessissamme käytämme AI:ta tehokkaasti suodattamaan ansioluettelot ja tunnistamaan merkittävimmät niistä. Lisäksi otamme pian käyttöön AI-työkalun, joka transkriptoi haastattelut ennalta määritettyjen pätevyyksien perusteella, sekä jatkuvaan käyttöön ChatGPT:ta luomaan työnkuvaus, rakentamaan palkkaamisprosessia ja muuta.

AI tarjoaa selvän tehokkuuden palkkaamisessa, mutta sen käytölle on tarve tarkkaan tasapainoon. Tutkimuksen mukaan AI:n vaikutuksesta palkkaamisessa mahdolliset haitat ovat liiallinen keskittyminen kovien taitojen pariin, vähentynyt inhimillinen vuorovaikutus ja riski yliaikaisen tarkastelun jättämisestä huomiotta. Tutkimus korostaa, että vaikka AI parantaa nopeutta ja skaalautuvuutta, inhimillinen valvonta on edelleen välttämätöntä hienostuneille päätöksille. Koska genAI-työkalut ovat edelleen alkuvaiheessa, yritysten on jatkettava kokeilua ja parantamista, kunnes vahvistetut parhaat käytännöt tulevat esiin.

Kun AI muuttaa nopeasti palkkaamisprosessia, oikean kyvyn löytäminen on dynaaminen matka — yksi, joka vaatii jatkuvaan oppimista ja sopeutumista nopeasti muuttuvassa teknologisessa muutoksessa ja häiriössä. Kaikilla organisaatioilla on työntekijöitä, jotka voivat sopeutua nopeasti, omaksua innovaation ja linjautua kulttuuriin. Kun ihmiset toimivat tiiviinä yksikkönä, he ovat myös avoimempia oppimiseen ja integroimiseen AI-työkaluja — ja muita uusia teknologioita — työhönsä, yhteistyöhön AI-järjestelmien ja ihmiskollegoiden kanssa, ja ajamaan innovaatiota AI:n kautta tapoja, jotka aina ovat linjassa arvojesi ja tavoitteidesi kanssa. Toivottavasti et tarvitse haastatella niin monta ihmistä, jotta löydät oikean, mutta jos teet — sinä ja yrityksesi ovat paremmassa asemassa.