Los entrevistadores de selección de AI son un multiplicador de fuerza para RRHH

Durante décadas, los equipos de RRHH han trabajado para cambiar las percepciones internas sobre el papel que su departamento desempeña en las operaciones comerciales. En lugar de ser visto como un centro de costos, los líderes de RRHH quieren que su departamento sea reconocido como un verdadero socio estratégico, un equipo que desempeña un papel fundamental en el impulso del crecimiento y el logro del éxito comercial.

Es un reconocimiento que los equipos de RRHH de alto rendimiento merecen, y las herramientas de empresa AI en evolución rápida, como los agentes de selección de entrevistas de AI, brindan una nueva oportunidad para asegurarlo. La AI ya es capaz de manejar muchas tareas de RRHH de alto volumen, y aplicarla juiciosamente da a los profesionales de RRHH más tiempo para centrarse en el trabajo que requiere experiencia, nuance y juicio.

Al mismo tiempo, los líderes de RRHH tienen razones para preocuparse por la posibilidad de que la AI pueda perpetuar sesgos en la toma de decisiones de empleo, incluidos los juicios sobre la contratación y el reclutamiento. A continuación, se presenta una visión general del estado actual de la adopción de la AI, las mejores prácticas para la implementación de la AI y una visión general de cómo la AI puede beneficiar a los candidatos y a las empresas por igual.

El caso para la implementación estratégica de la AI en RRHH

Las empresas han invertido decenas de miles de millones en AI, pero la investigación de MIT indica que el 95% no ha visto un retorno de su inversión (PDF). Eso podría deberse a una falta de enfoque. La Harvard Business Review llama a este fenómeno la “trampa de experimentación de la AI“. La experimentación puede conducir a la innovación, pero debe estar basada en oportunidades comerciales reales.

La implementación de la AI de manera estratégica es la clave del éxito para las implementaciones de RRHH. Si un equipo de RRHH implementa múltiples herramientas de AI simultáneamente, podrían encontrarse demasiado extendidos con una implementación que es esencialmente una milla de ancho y una pulgada de profundidad. Este enfoque podría hacer que mostrar resultados claros sea difícil, lo que socava la oferta del equipo para demostrar valor.

Entender los datos, identificar dónde están las brechas y aplicar la AI de manera dirigida es un enfoque mejor. Un informe publicado en Human Resources Director el año pasado sugiere que muchos equipos de RRHH han decidido que el reclutamiento es un caso de uso popular de la AI — en solo dos años, el uso de la AI en el reclutamiento aumentó más del 400%.

Los líderes de RRHH que buscan formas de demostrar valor pueden utilizar las entrevistas de selección de AI para clasificar a los candidatos para una incorporación más rápida. Esto les permite obtener candidatos de mayor calidad en su lugar más rápidamente. De esta manera, RRHH puede demostrar impacto en términos de mayor satisfacción del cliente y productividad, lo que impulsa el progreso hacia los objetivos comerciales.

Cómo protegerse contra los sesgos en las herramientas de AI

Si bien la AI puede ser un cambio de juego en la gestión de tareas de reclutamiento de alto volumen, los líderes de RRHH tienen razón en ser cautelosos con los riesgos de sesgo. No es una preocupación nueva — Amazon descontinuó el uso de un motor de reclutamiento que perjudicaba a las mujeres hace 10 años. Workday enfrenta actualmente una demanda colectiva de demandantes que alegan que su herramienta de selección de solicitantes impulsada por AI rechaza desproporcionadamente a las personas mayores de 40 años.

Es por eso que la supervisión humana y la auditoría frecuente son esenciales. Pero es importante tener en cuenta que los sesgos en la AI se pueden identificar y corregir ajustando algoritmos o volviendo a entrenar con mejores datos. Es más difícil eliminar prejuicios arraigados en las personas o dar cuenta de otros factores que afectan las decisiones que tomamos en el trabajo.

Como humanos, llevamos nuestras experiencias con nosotros en cada decisión que tomamos. Es la naturaleza humana gravitar hacia personas que comparten experiencias y perspectivas similares, y nuestros procesos de toma de decisiones no son completamente transparentes, ni siquiera para nosotros mismos.

Por el contrario, los procesos subyacentes de la AI se pueden hacer transparentes. Es imperativo protegerse contra la perpetuación de sesgos humanos en algoritmos y probar programas de forma continua para asegurarse de que permanezcan libres de sesgo, pero la AI tiene el potencial de permitir una evaluación imparcial.

La AI no tiene preferencias inherentes con respecto al género, la apariencia, la edad, etc. Con una supervisión cuidadosa y guardias pensadas, la AI puede mover las prácticas de contratación hacia una verdadera meritocracia, donde la calidad del candidato y las respuestas a la entrevista generan resultados justos de manera fiable. Esa es una perspectiva emocionante.

Las entrevistas de AI tienen ventajas para los buscadores de empleo y los empleadores

La tecnología es relativamente nueva, así que no es de extrañar que las personas tengan sentimientos encontrados sobre la AI que maneja las entrevistas de selección iniciales. Una entrevista con un agente de AI puede parecer impersonal para algunos candidatos, mientras que para otros es liberador, especialmente para las personas que normalmente se sienten ansiosas por responder a preguntas directas en una situación de alto riesgo.

Las señales sociales interpersonales pueden llevar a los buscadores de empleo a decirle al entrevistador lo que quiere escuchar, pero cuando un agente de AI está realizando la entrevista de selección, es menos probable que eso sea un factor, por lo que las respuestas a la entrevista son potencialmente más honestas.

Otro aspecto de las entrevistas de AI que es una ventaja para todos es que los agentes de AI siempre están disponibles. Así, un buscador de empleo que tiene dificultades para programar tiempo durante el horario laboral puede configurar una entrevista de AI en un momento que funcione para él.

Esta flexibilidad en la programación funciona para los empleadores también, ya que amplía el grupo de candidatos disponibles, lo que da a las personas altamente calificadas pero ocupadas la oportunidad de optar al trabajo sin tener que tomar tiempo libre para una entrevista de selección. Mientras tanto, las herramientas de entrevista de selección de AI pueden reducir una pila de cientos de solicitudes a un número manejable para que los empleadores puedan realizar entrevistas de seguimiento para los buscadores de empleo más calificados.

La AI como un multiplicador de fuerza para RRHH

Una herramienta de entrevista de AI que ha sido entrenada con los datos correctos para juzgar a los candidatos solo por la calidad de sus respuestas puede ser un multiplicador de fuerza para el equipo de RRHH. El toque humano es importante, pero la AI es plenamente capaz de manejar las entrevistas de selección, aumentando las capacidades de RRHH para que los humanos en el departamento puedan centrarse en tareas más avanzadas.

Los profesionales de RRHH a menudo se enfrentan al desafío de hacer más con menos. Con los agentes de AI, ahora tienen las herramientas para entregar más, para dar un paso adelante y ser el socio estratégico de negocios que sus homólogos en otras unidades de negocio necesitan para cumplir con sus objetivos.

¿La AI reemplazará a los profesionales de RRHH eventualmente? Eso es dudoso, ya que la capacidad de los humanos para la comunicación interpersonal significativa y la planificación estratégica contextualizada a largo plazo siguen siendo esenciales. Pero como dijo el CEO y cofundador de Nvidia, Jensen Huang, sobre las personas que no se adaptan a la nueva realidad laboral de la AI, “No perderás tu trabajo por una AI, pero perderás tu trabajo por alguien que use la AI”.

En resumen, con las guardias adecuadas y la supervisión humana, las herramientas de RRHH impulsadas por la AI pueden ayudar a los profesionales de RRHH a evaluar a más candidatos más rápidamente y agilizar el proceso de poner a las mejores personas en los trabajos adecuados. En otras palabras, la AI puede ayudar a los profesionales de RRHH a hacer su trabajo de manera más eficiente, y eso es bueno para el equipo de RRHH — y genial para el negocio.