Η Παγκόσμια έκθεση της Oyster για τα ταλέντα στην τεχνητή νοημοσύνη το 2026 διαπιστώνει ότι οι δεξιότητες στην ΤΝ εξελίσσονται ταχύτερα από τις περιγραφές των θέσεων εργασίας

Η Oyster, μέσα από την Παγκόσμια έκθεση για τα ταλέντα στην τεχνητή νοημοσύνη 2026, αναδεικνύει μια αναντιστοιχία στον πυρήνα της υιοθέτησης της ΤΝ στον χώρο εργασίας: οι δεξιότητες που αναμένεται να χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι αλλάζουν ταχύτερα από τις θέσεις εργασίας που περιγράφουν επίσημα οι εργοδότες. Οι απαιτήσεις για δεξιότητες ΤΝ αφορούσαν το 15% των θέσεων που καλύφθηκαν μέσω της πλατφόρμας της Oyster το πρώτο εξάμηνο του 2026, από 5% το 2022. Ωστόσο, οι νέες προσδοκίες συχνά εμφανίζονται χωρίς αναθεώρηση του τίτλου της θέσης, προσαρμογή των αποδοχών ή ακόμη και σαφή ενημέρωση του εργαζομένου.

Η έρευνα, που ανακοινώθηκε στις 14 Οκτωβρίου, συνδυάζει ανάλυση περισσότερων από 15.000 περιγραφών θέσεων εργασίας με έρευνα σε περισσότερους από 1.000 επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού και διοίκησης προσωπικού. Το σημαντικότερο εύρημά της αφορά τις συνηθισμένες θέσεις εργασίας που αναδιαμορφώνονται γύρω από την ΤΝ, και όχι μια ξαφνική αύξηση των θέσεων που περιλαμβάνουν την ΤΝ στην ονομασία τους.

Για τους εργοδότες, αυτό εγείρει ένα πρακτικό ερώτημα: αν η ευχέρεια στη χρήση της ΤΝ είναι αρκετά σημαντική ώστε να αποτελεί απαίτηση, πώς πρέπει να οριστεί, να αξιολογηθεί και να αναγνωριστεί αυτή η ικανότητα; Η έκθεση δείχνει ότι πολλοί οργανισμοί άρχισαν να ζητούν αυτή τη δεξιότητα πριν διαμορφώσουν μια συνεπή απάντηση.

Οι απαιτήσεις για δεξιότητες ΤΝ επεκτείνονται σε γνώριμες θέσεις εργασίας

Στην ανάλυση της πλατφόρμας της Oyster, μια θέση θεωρείται ότι απαιτεί δεξιότητες ΤΝ όταν η περιγραφή της αναφέρει ρητά ως απαίτηση εργαλεία ΤΝ, δεξιότητες ΤΝ ή ροές εργασίας με υποβοήθηση ΤΝ. Το ποσοστό αυτό αυξήθηκε από περίπου 5% το 2022 σε 6% το 2024, 10% το 2025 και 15% το πρώτο εξάμηνο του 2026.

Η σύγκριση μετρά το ποσοστό των θέσεων εργασίας που έχουν ρητή απαίτηση, όχι τον απόλυτο αριθμό των θέσεων εργασίας στην ΤΝ ή το ποσοστό των εργαζομένων που χρησιμοποιούν ΤΝ. Αφορά επίσης μόνο θέσεις που καλύφθηκαν μέσω της Oyster, της οποίας οι πελάτες ενδιαφέρονται ήδη για τη διεθνή απασχόληση. Αυτές οι διακρίσεις έχουν σημασία κατά την ερμηνεία του ρυθμού των αλλαγών.

Οι θέσεις μηχανικών παραμένουν σημαντική πηγή ζήτησης: το 23% των θέσεων μηχανικών στα δεδομένα της πλατφόρμας από το 2025 έως τον Ιούνιο του 2026 απαιτούσε δεξιότητες ΤΝ. Ωστόσο, την ίδια περίοδο, απαιτήσεις για τέτοιες δεξιότητες καταγράφονται επίσης στο 17% των θέσεων συντονιστών μάρκετινγκ, στο 15% των θέσεων στελεχών προσλήψεων και στο 10% των θέσεων συντονιστών λειτουργιών.

Αυτές οι θέσεις δείχνουν πώς η υιοθέτηση της ΤΝ μπορεί να αλλάξει ένα γνώριμο επάγγελμα χωρίς να δημιουργήσει ένα καινούργιο. Από ένα στέλεχος προσλήψεων μπορεί να αναμένεται να χρησιμοποιεί ΤΝ για την αναζήτηση υποψηφίων ή για διοικητικές εργασίες· ένας συντονιστής μάρκετινγκ μπορεί να εργάζεται με περιεχόμενο που έχει δημιουργηθεί με τη βοήθεια ΤΝ. Η σημαντική ικανότητα δεν είναι απλώς η πρόσβαση σε ένα εργαλείο, αλλά το να γνωρίζει κανείς πότε το αποτέλεσμά του είναι χρήσιμο, πότε χρειάζεται έλεγχο και σε ποιον εξακολουθεί να ανήκει η ευθύνη.

Το χάσμα ανάμεσα στις προσδοκίες, την ενημέρωση και τις αποδοχές

Από τους ερωτηθέντες των οποίων οι εταιρείες πρόσθεσαν απαιτήσεις για δεξιότητες ΤΝ σε υφιστάμενες θέσεις κατά το προηγούμενο έτος, το 62% δήλωσε ότι δεν άλλαξαν ούτε οι τίτλοι των θέσεων ούτε οι αποδοχές. Η έκθεση προσδιορίζει το δείγμα για αυτό το εύρημα σε 601 ερωτηθέντες. Αυτό δεν σημαίνει ότι το 62% όλων των εργοδοτών εισήγαγε νέα καθήκοντα σχετικά με την ΤΝ χωρίς να αλλάξει τις αποδοχές.

Ένα ξεχωριστό εύρημα αφορά την ενημέρωση. Από τους ερωτηθέντες των οποίων οι εταιρείες πρόσθεσαν απαιτήσεις για δεξιότητες ΤΝ σε θέσεις που παραδοσιακά δεν απαιτούσαν τεχνικές γνώσεις, το 46% δήλωσε ότι οι νέες προσδοκίες δεν γνωστοποιήθηκαν επίσημα. Το εύρημα αυτό βασίζεται σε διαφορετικό δείγμα, 646 ερωτηθέντων.

Συνολικά, τα αποτελέσματα αποτυπώνουν ένα κενό στη διοίκηση. Οι εργαζόμενοι μπορεί να διαπιστώσουν ότι αξιολογούνται με βάση προσδοκίες που έχουν ενσωματωθεί στον τρόπο σκέψης ενός προϊσταμένου, αλλά δεν έχουν ακόμη αποτυπωθεί ρητά στην περιγραφή της θέσης. Έτσι, γίνεται δυσκολότερο να διακρίνει κανείς μια χρήσιμη νέα δεξιότητα από μια μη δηλωμένη αύξηση του φόρτου εργασίας.

Οι διαδικασίες πρόσληψης παρουσιάζουν μια συναφή ασυνέπεια. Από τους ερωτηθέντες των οποίων οι εταιρείες ρωτούν τους υποψηφίους τι έχουν δημιουργήσει οι ίδιοι με τη βοήθεια ΤΝ, το 53% δήλωσε ότι η απάντηση δεν επηρεάζει τις αποφάσεις πρόσληψης ή αποδοχών. Το να τίθεται μια ερώτηση και να υπάρχει αξιόπιστος τρόπος ερμηνείας της απάντησης είναι δύο διαφορετικά βήματα.

Η έκθεση δεν τεκμηριώνει ότι κάθε νέα απαίτηση για δεξιότητες ΤΝ δικαιολογεί αύξηση αποδοχών ή ότι ένας αμετάβλητος τίτλος θέσης σημαίνει απαραίτητα πως ένας εργαζόμενος αντιμετωπίστηκε άδικα. Δείχνει, όμως, γιατί οι εργοδότες χρειάζονται σαφέστερη σύνδεση ανάμεσα στις ικανότητες που ζητούν και στις αποφάσεις που λαμβάνουν. Διαφορετικά, η ευχέρεια στη χρήση της ΤΝ κινδυνεύει να παραμείνει μια αόριστη φράση στα κριτήρια επιλογής, αντί να αποτελεί σαφώς ορισμένο μέρος της θέσης εργασίας.

Η κατάρτιση προηγείται, αλλά και οι διεθνείς προσλήψεις αποτελούν μέρος της λύσης

Όταν υπάρχουν ελλείψεις σε δεξιότητες ΤΝ, το 53% των επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσε ότι οι εταιρείες τους προτιμούν να καταρτίζουν τους ήδη εργαζομένους τους. Ένα ακόμη 31% προτιμά τον συνδυασμό κατάρτισης και εξωτερικών προσλήψεων, ενώ το 14% προτιμά κυρίως τις εξωτερικές προσλήψεις.

Αυτή η προτίμηση είναι λογική για τους οργανισμούς: οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι γνωρίζουν ήδη την επιχείρηση, τους πελάτες της και τους περιορισμούς της. Ωστόσο, η κατάρτιση πρέπει να αφήνει περιθώριο για εξάσκηση και αξιολόγηση. Η προσθήκη ενός μαθήματος ΤΝ, χωρίς αλλαγές στις προσδοκίες, στην κατανομή του χρόνου και στην αξιολόγηση, ενδέχεται να μην αντιμετωπίσει τα προβλήματα που εντοπίζονται σε άλλα σημεία της έρευνας.

Για τους οργανισμούς που αναζητούν εργαζομένους εκτός του υπάρχοντος προσωπικού τους, η γεωγραφία γίνεται ένας ακόμη παράγοντας. Από τους ερωτηθέντες των οποίων οι εταιρείες δίνουν προτεραιότητα στις εξωτερικές προσλήψεις για θέσεις σχετικές με την ΤΝ, το 34% δήλωσε ότι είχε προσλάβει εργαζομένους από το εξωτερικό επειδή δεν μπορούσε να βρει στη χώρα του υποψηφίους έτοιμους να εργαστούν με την ΤΝ. Το αντίστοιχο ποσοστό μεταξύ όσων έδιναν προτεραιότητα στην εσωτερική κατάρτιση ήταν 18%. Πρόκειται για συσχέτιση ανάμεσα στις στρατηγικές προσλήψεων, όχι για ένδειξη ότι οι διεθνείς προσλήψεις από μόνες τους λύνουν την έλλειψη δεξιοτήτων.

Τα δεδομένα της πλατφόρμας της Oyster δείχνουν επίσης ότι το ποσοστό των θέσεων που απαιτούν δεξιότητες ΤΝ διαφέρει ανά αγορά προσλήψεων: 21% στην Ελβετία, 20% στην Πολωνία, 19% στην Πορτογαλία και 17% στη Ρουμανία. Πρόκειται για ποσοστά που αφορούν τις προσλήψεις στην πλατφόρμα ανά χώρα. Δεν κατατάσσουν τις χώρες ως προς το συνολικό απόθεμα ή την ποιότητα του ταλέντου στον τομέα της ΤΝ, ενώ οι διαφορές στη σύνθεση των θέσεων μπορούν να επηρεάσουν τη σύγκριση.

Από τους 211 ερωτηθέντες των οποίων οι εταιρείες είχαν προσλάβει προσωπικό από το εξωτερικό για να καλύψουν την εγχώρια έλλειψη ταλέντου στον τομέα της ΤΝ, το 59% δήλωσε ότι στελεχώνει κυρίως θέσεις ΤΝ με εργαζομένους πλήρους απασχόλησης. Άλλο ένα 34% χρησιμοποιεί συνδυασμό εργαζομένων και συμβασιούχων, ενώ το 7% βασίζεται κυρίως σε συμβασιούχους. Το μοτίβο υποδηλώνει ότι, για αυτή την ομάδα, οι διεθνείς προσλήψεις αποτελούν συχνά μέρος της συγκρότησης μιας σταθερής ομάδας.

Η τεχνολογία διαχείρισης της απασχόλησης εξακολουθεί να απαιτεί υπεύθυνη κρίση

Η Oyster έχει εμπορικό συμφέρον στις διασυνοριακές προσλήψεις. Η υπηρεσία ανάληψης της ιδιότητας του εργοδότη παρέχει ένα πλαίσιο απασχόλησης για προσλήψεις στο εξωτερικό, χωρίς οι πελάτες να χρειάζεται να ιδρύσουν δική τους νομική οντότητα σε κάθε αγορά. Αυτό το επιχειρηματικό πλαίσιο έχει σημασία για την έμφαση που δίνει η έκθεση στις διεθνείς προσλήψεις και στις υποδομές απασχόλησης.

Η πλατφόρμα διασυνδέσεων της εταιρείας συνδέει τις ροές εργασιών που σχετίζονται με την απασχόληση με συστήματα παρακολούθησης υποψηφίων, διαχείρισης πληροφοριών ανθρώπινου δυναμικού και λογιστικής. Οι τεκμηριωμένες λειτουργίες της περιλαμβάνουν τον συγχρονισμό πληροφοριών για υποψηφίους και εργαζομένους, δεδομένων αδειών και εγκεκριμένων δαπανών. Ένα API υποστηρίζει επίσης προσαρμοσμένες ροές εργασιών. Αυτές οι δυνατότητες αφορούν τη μεταφορά και τη διαχείριση πληροφοριών απασχόλησης· δεν πρέπει να εκλαμβάνονται ως ένδειξη ότι το λογισμικό μπορεί να κρίνει αυτοτελώς αν ένας υποψήφιος με δεξιότητες ΤΝ διαθέτει τα απαιτούμενα προσόντα.

Τα ευρήματα της έκθεσης σχετικά με την ταξινόμηση των εργαζομένων ενισχύουν αυτή τη διάκριση. Από τους ερωτηθέντες των οποίων οι οργανισμοί χρησιμοποιούν κυρίως συμβασιούχους ή ελεύθερους επαγγελματίες για θέσεις ΤΝ, το 31% δεν ήταν βέβαιο ότι η ταξινόμηση ήταν ορθή σύμφωνα με την τοπική εργατική νομοθεσία ή δεν είχε εξετάσει ποτέ το ζήτημα. Το αντίστοιχο ποσοστό ήταν 20% μεταξύ όσων στελεχώνουν κυρίως θέσεις ΤΝ με εργαζομένους πλήρους απασχόλησης. Η αβεβαιότητα δεν αποδεικνύει ότι η ταξινόμηση είναι εσφαλμένη, αλλά δείχνει ότι η εύρεση ταλέντου και η διαμόρφωση της κατάλληλης εργασιακής σχέσης αποτελούν διαφορετικές προκλήσεις.

Για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, το ουσιαστικό επόμενο βήμα είναι να συγκεκριμενοποιήσουν τις προσδοκίες τους για την ΤΝ: να ορίσουν τις εργασίες που περιλαμβάνονται, τα εγκεκριμένα εργαλεία, τα κριτήρια ελέγχου των αποτελεσμάτων και το άτομο που είναι υπεύθυνο γι’ αυτά. Έτσι, οι αξιολογήσεις κατά την πρόσληψη μπορούν να εξετάζουν σχετικές εργασίες, ενώ τα σχέδια ανάπτυξης μπορούν να αντιμετωπίζουν συγκεκριμένα κενά.

Τι μπορούν και τι δεν μπορούν να μας πουν τα στοιχεία στους εργοδότες

Η έρευνα διεξήχθη μέσω της Prolific τον Αύγουστο του 2026 και απευθυνόταν σε επαγγελματίες σε επίπεδο διευθυντή ή ανώτερο, οι οποίοι είναι υπεύθυνοι για προσλήψεις ή αποφάσεις σχετικά με το εργατικό δυναμικό στις Ηνωμένες Πολιτείες, το Ηνωμένο Βασίλειο, τον Καναδά και την Ευρώπη. Καταγράφει τις αναφορές των ερωτηθέντων για τις πρακτικές των εταιρειών τους και όχι αποτελέσματα απασχόλησης που έχουν ελεγχθεί ανεξάρτητα. Η ανάλυση της πλατφόρμας καλύπτει την περίοδο από τον Ιανουάριο του 2022 έως τις 30 Ιουνίου 2026· οι περισσότερες συγκρίσεις ανά θέση και χώρα αφορούν την περίοδο από τον Ιανουάριο του 2025 έως τον Ιούνιο του 2026.

Η έρευνα προσφέρει, επομένως, μια εικόνα του τρόπου με τον οποίο προσαρμόζεται μια συγκεκριμένη ομάδα εργοδοτών με διεθνή προσανατολισμό. Δεν μετρά ολόκληρη την αγορά εργασίας, δεν αποδεικνύει ότι η ΤΝ προκάλεσε αλλαγές στις αποδοχές και δεν τεκμηριώνει απόδοση στην παραγωγικότητα από κάποια συγκεκριμένη στρατηγική κατάρτισης.

Το βασικό της μήνυμα είναι, ωστόσο, σαφές. Η ΤΝ μπορεί να αλλάξει τις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας προτού ένας οργανισμός αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο την περιγράφει. Για να γεφυρωθεί αυτό το χάσμα, χρειάζεται να διατυπώνονται σαφείς προσδοκίες προς τους εργαζομένους, να αξιολογούνται οι δεξιότητές τους με βάση πραγματικές εργασίες και να αποφασίζεται πώς θα αναγνωρίζεται η συμβολή τους. Τα καλύτερα εργαλεία μπορούν να υποστηρίξουν αυτές τις αποφάσεις. Οι εργοδότες, όμως, πρέπει και πάλι να τις λάβουν.