Yakov Filippenko, grundlægger og administrerende direktør for Intch – Interviewserie

Yakov Filippenko, grundlægger og administrerende direktør for Intch, har bygget en karriere ved skæringspunktet mellem teknologi, produktinnovation og global forretningsvækst. Efter at have startet sin karriere som forretningsanalytiker og produktchef i Prime TASS og avanceret til projektlederroller i Yandex, gik han over til seniorteknisk ledelse som CTO i LinguaLeo, hvor han guidede en hurtig udvidelse til internationale markeder og skalaering af produkter til millioner af brugere. Yakov gik herefter videre til at co-grundlægge SailPlay, som han voksede til en global markedsføringsautomationsplatform, før dens overtagelse, og fungerede herefter som Chief Technology Officer i AltaIR Capital, og i 2021 grundlagde han Intch, Inc, en platform, der forbinder virksomheder med top-deltid professionelle verden over, og overvåger produktudvikling, go-to-market-strategi og international vækst, mens han opnåede anerkendelse som #1 Product Hunt og Google (GOOGL ) Labs-support.

Intch er en professionel netværks- og rekrutteringsplatform designet til at genopfinde, hvordan virksomheder og professionelle forbinder sig for fleksible deltid-roller, ved hjælp af AI til at matche talent med virksomheder, der søger ekspertise, og muliggør brugere at omgå traditionelle rekrutteringsbarrierer, mens de fremmer meningsfulde professionelle relationer; servicen har til formål at hjælpe arbejdsgivere med at få adgang til dygtige, fjerntliggende professionelle på en kosteffektiv måde og understøtter talent i at finde relevante muligheder gennem direkte forbindelser og AI-drevne introduktioner.

Før du grundlagde Intch, tilbragte du mere end et årti med at bygge og skala softwareprodukter som grundlægger, CTO og produktleder på tværs af markedsføringsautomatisering, edtech og store forbrugerplatforme, ofte tagende virksomheder fra tidlige faser til global skala. Hvad var de specifikke lektioner eller smertepunkter fra den rejse, der førte dig til at starte Intch, og hvordan formede disse oplevelser din beslutning om at fokusere på intention-baseret, deltid-rekruttering for SMB’er frem for traditionelle jobmarkedspladser?

Hvis jeg skal nævne den eneste vigtigste lektion, jeg har lært, er det, at når vi siger “vi konkurrerer med andre startups/firmaer,” hvad vi virkelig mener, er: “Vores team konkurrerer med deres team.”

Dette betyder, at din evne som grundlægger til at rekruttere og engagere top-klassiske professionelle er din vigtigste færdighed. Det handler ikke om, hvor intelligent du er eller hvor mange timer du arbejder; det handler om, hvem du bringer ind i folden.

Fra et praktisk synspunkt er det bedste talent ansat gennem betroede kontakter, ikke jobboards. Jeg oplevede denne smerte personligt, da jeg flyttede til USA med min første startup. Når du ansætter gennem jobboards, konkurrerer du mod tusinder af store korporationer. Som en relativt lille startup kan du normalt ikke matche deres fordele eller skala, hvilket sætter dig i en svag position.

Efter at have bygget to startups (en overtaget, en nuværende voksende), er der en lektion, der forbliver konstant: tidlige teams kan ikke engagere en oppustet headcount eller ineffektive rekrutteringscykler. Med stramning af USA’s immigrationspolitik og global usikkerhed er behovet for en ny rekrutteringsmodel blevet åbenlyst, især for SMB’er.

Det er derfor, jeg designede min anden startup, Intch, til at brokke denne kløft. Vi flyttede væk fra traditionelle markedspladser og “job-titel”-filtre til at fokusere på specifik intention. 

På Intch posterer virksomheder ikke bare jobannoncer; de posterer faktiske forretningsudfordringer — enten det er lancering af en GTM-strategi eller sikring af investor-introduktioner. Vores AI identificerer herefter professionelle, der allerede har løst disse præcise problemer. Fordi vi byggede det med community-mekanik, kan rekrutteringsledere let tilgå tidligere kolleger og samle ægte feedback.

Intch er vokset hurtigt, mens det er blevet profitable, og er nået til hundredtusinder af brugere på tværs af mere end 140 lande. Hvad var de tidligste signaler, der validerede din intention-baserede tilgang til at forbinde professionelle og SMB’er?

Vores tidligste validering kom fra en tæt cirkel. Vi startede med mit personlige netværk og vores teams kollektive forbindelser for at teste den grundlæggende værdiproposition. Hvad vi observerede, næsten med det samme, var, at brugere naturligt skiftede væk fra ‘casual netværk’ og tiltrak sig høj-stakes-resultater som rekruttering og salg. 

For at bekræfte dette, løb vi aggressive en-til-to-ugers reklame-sprint for at identificere præcis, hvilke funktioner folk var villige til at betale for. Dette eliminerede gætterier og tillod os at starte med at bygge rundt omkring rigtige intentioner i stedet for antagelser, og skabte grundlaget for vores globale udvidelse.

En af de klareste signaler var vores egen succes-historie. Før markedet bredt accepterede den brudte C-niveau-trend, havde vi allerede brugt Intch til at bringe en deltid-CMO på plads. Dette var game-changeren: brugen af vores egen platform til at få adgang til top-klassisk ekspertise tillod os at forblive lean og låse 50x-vækst i kun 12 måneder. Det bekræftede vores grundlæggende overbevisning: adgang til den rigtige ekspertise på det rigtige tidspunkt betyder mere end at samle headcount. 

Rekrutteringsmarkedet i dag er overvældet af “spøgelsesjobs”, masseansøgninger og AI-genereret støj. Fra dit synspunkt, hvor brød traditionelle rekrutteringsplatforme sammen, og hvordan ændrer fokus på virkelige mål i stedet for jobtitler dynamikken?

Det er mere marketing end virkelighed. Disse “AI-eventyr” er blot historier, der fortælles for at berolige både eksterne og interne audiences. Globale kriser og AI-hype er blevet praktiske værktøjer for CEO’er til at rydde skeletterne ud af deres skabe og give skylden for sammenbruddet til “innovation.” Lad os være klare: disse afskedigelser handler ikke om innovation; de er ren økonomi.

Nogen virksomhed, der forsøger at fuldstændigt erstatte mennesker med AI, er på vej mod en død ende. For ofte behandler organisationer mennesker som udskiftelige indgange, optimerer for kort-sigtet effektivitet på bekostning af menneskelig dømmekraft.

AI har enorm potentiale til at forbedre rekruttering, men kun hvis det bruges som et værktøj og ikke som en erstatning. Det skal fungere som en lommeregner — fjerner friktionen af rutineopgaver, så mennesker kan fokusere på komplekse, høj-stakes-beslutninger. Du kan stadig løse ligninger for hånden, men det er ikke den bedste brug af din tid. Rutine-screening, formatering og koordination kan overdrages til AI, men udvælgelse af personen, du vil bygge med i årevis, kræver menneskelig intuition. I virkeligheden ville en af mine bedste ansættelser aldrig have overlevet en standard automatisk sporingssystem.

Mens mange platforme skifter fra job-titel-filtre til færdighedsbaseret matching, skal vi gå videre. Vi skal fokusere på demonstrerede resultater: Har denne person allerede løst det specifikke problem, du står overfor i dag? Denne ændring er i overensstemmelse med, hvordan den moderne arbejdskraft i virkeligheden tænker. Efter bølger af afskedigelser realiserer mange professionelle, at sand sikkerhed kommer fra en diversificeret portefølje af projekter snarere end afhængighed af en enkelt arbejdsgiver. Brudt arbejde er ikke accelereret, fordi det er trendy; det er accelereret, fordi det afspejler den økonomiske virkelighed. For generation Z er frihed prioriteret. Fleksibilitet er ikke en “fordele” til dem — det er grundforventningen.

Du har talt om at genoprette tillid i rekruttering, især omkring udnyttende “spec-arbejde” og scam-lignende test-opgaver. Hvad er de mest skadelige tillidsbrud, du ser lige nu, og hvordan kan platforme realistisk løse dem?

Vi havde engang en person, som vi aldrig havde mødt, der gav et interview til et magasin og påstod at være vores CTO. Det er, hvor absurd og forvrænget ting er blevet.

Som vi ved, kan AI-genererede avatarer nu deltage i fjerninterviews, simulere kompetence, mens de skjuler den virkelige person bag skærmen. Når alt bliver spoofet, og tillid eroderer på det niveau, trækker ledere sig naturligt tilbage til det eneste, de kan stole på: mund-til-ører-henvisninger. 

Det er derfor, vi på Intch doublerer på netværks-tro-værdighed og bruger-verificering. Og hvad angår “spec-arbejde,” eliminerer vores model fuldstændigt incitamenterne til det og opmuntrer i stedet kandidaterne til at præsentere et stærkt portfolio, hvilket er, hvad der virkelig driver vores markedsværdi op. Rygte og verificerede resultater erstatter ubetalt prøvearbejde.

Som USA’s immigrationspolitik strammes og usikkerhed omkring visum, fjernarbejdsberettigelse og langtidsophold øges, ser mange dygtige immigranter ud til at genoverveje, om USA stadig er det bedste sted at bygge deres karriere. Baseret på, hvad du ser på Intch, hvordan reagerer immigrant-professionelle på disse signaler, og hvilke lande eller regioner opstår som foretrukne alternativer til USA for højt kvalificeret talent?

I årtier har den amerikanske drøm fungeret som en global nordstjerne for ambitiøse professionelle. I dag ser vi USA forvandle sig fra en højhastigheds-lancering til en byråkratisk flaskehals. Med stigende visum-gebyrer og residency-tilbageslag er livet for en verdensklasse-pro blevet til et høj-stakes-overlevelsesspil. 

På Intch sporer vi en massiv ændring: top-ekspertise er ikke længere villig til at spille “tålmodighedsspillet” eller acceptere underlødige lønninger blot for at fastholde en sponsor. Talent er mobilt, og angst for en skrøbelig status vejer nu tungere end den svindende tiltrækning af det amerikanske marked.

I stedet for at jagte ét symbolisk destination, vurderer professionelle nu økosystemer mere pragmatiske. Hvor er den regulerende miljø forudsigelig? Hvor er det let at bygge? Hvor kan familier føle sig sikre?

Personligt føler jeg mig ikke komfortabel med at gå et sted, hvor jeg ikke er velkommen. Til sidst føler jeg ikke, at det er værd at gå et sted, hvor jeg ikke er ønsket, hvis der er andre steder, hvor vi er ønsket, og der er en god vibe? 

Mens USA øger administrativ kompleksitet, ruller regioner som UAE og Saudi-Arabien ud den røde løber med Golden Visas. Singapore påbegynder innovatorer på få uger, og Kina er aggressivt på jagt efter dyb-teknologi-talent med dedikerede programmer. Vore brugere vælger stadig mere Dubai, Shenzhen eller Lissabon, hub’er, hvor de ikke blot tolereres som immigranter, men aktivt rekrutteres.

Intch nåede betydelig skala med et relativt lille hold og minimal ekstern finansiering. Hvordan påvirkede din baggrund som både teknisk og produktleder beslutninger om vækst, rekruttering og kapital-effektivitet?

Min baggrund i produkt og teknologi lærte mig tidligt, at ydre mål er ødelæggelige. Markedsrealiteten er nu ved at indhente det. I årevis jagtede grundlæggere den investor-venlige tiltrækning af rå bruger-vækst, men i dagens hyper-volatile landskab betyder grundlæggende faktorer som omsætning og lang-sigtet bæredygtighed mere end nogensinde. Margenen for fejl er forsvundet. Du enten afkoder brugernes behov i realtid eller forsvinder. For at forblive konkurrencedygtig skal du være klar til at validere hypoteser på få dage, mens du udnytter påkrævet talent til at holde din forbrændingsrate lean og din pivot-hastighed høj. Faktisk nåede Intch næsten sin nuværende skala, nåede $1M i månedlig omsætning, med kun to udviklere.

At have bygget og afsluttet to succesfulde startups og håndteret hver people-relateret udfordring uden en HR-afdeling giver mig en unik fordel. Det tillader mig at se, at den nuværende krise i HR i virkeligheden handler om kontrol. Arbejdsgivere er besatte af kontrol, mens talent kræver selvstændighed og frihed fra frygten for afskedigelser. 

Jeg bygger Intch for at brokke denne kløft. Jeg tror, det vigtigste for enhver grundlægger er at forblive fokuseret på det grundlæggende problem, deres kunder står overfor. Internt praktiserer vi, hvad vi prædiker, ved konstant at stole på brudt rekruttering selv.

AI er ofte ramt som en trussel mod gennemsigtighed i rekruttering, men Intch bruger AI som en kernefordel. Hvor tror du, AI virkelig forbedrer talent-matching, og hvor risikerer det at gøre rekrutteringsoplevelsen værre?

Måden, virksomheder deployerer AI i rekruttering i dag, minder mig om de tidlige dage med Microsoft Word. Før Word, dikterede ledere udkast til assistenter, gennemgik redigeringer og fokuserede på beslutninger. Da Word ankom, begyndte mange at redigere alt selv i navnet på effektivitet. Hvad ændrede sig, var ikke produktivitet, men det faktum, at ledere faktisk havde glemt, hvordan man delegerer.

Vi ser en lignende mønster i HR. AI håndterer nu dokumentation, formatering, screenings-test og planlægning. Det er passende.

Hvad der bliver, skal være dømmekraft, kommunikation og kontekstuel tænkning. Få kandidater ønsker at føle sig vurderet udelukkende af en maskine. Når en virksomhed ikke kan dedikere så meget som en kort samtale til en potentiel ansættelse, signalerer det noget om, hvordan den relation vil blive værdsat. 

Alt i alt skal AI forbedre menneskelig dømmekraft, ikke erstatte den. Ansvarlig hedder ledelse til at beslutte, hvad der fortjener automatisering, og hvad der kræver nærvær. 

Intch har også introduceret værktøjer ud over rekruttering, herunder Aura PR Copilot. Hvad løser Aura for brugere, og hvordan hænger det sammen med Intch’s bredere produktretning?

Aura PR Copilot løser det samme grundlæggende problem som vores hovedprodukt, fjerner barriererne mellem en god idé og dens eksekvering ved at erstatte rutine med et intelligent værktøj. 

For tidlige grundlæggere er traditionel PR for langsom og dyrt. Aura løser dette ved blot at deltage i dine opkald på Meet, Teams eller Zoom for at optage dine tanker som en standard-notetager. Derefter genererer den klar-publikationsindhold i den passende format. 

Forskning viser, at mens 60% af rekrutterere stoler på offentlig ekspertise mere end en traditionel CV, har de fleste mennesker, især i dagens volatile jobmarked, simpelthen ikke tid til at arbejde på deres personlige brand. Med Aura giver mennesket indholdsfyldte indsigt, mens vores PR-co-pilot håndterer strukturering og formatering. Den kombination tillader eksperter at blive synlige.

Settende fremad, hvad ser succes for Intch ud til over de næste par år, og mere bredt, hvad skal ændre sig for, at det globale rekrutteringsmarked skal føles funktionelt igen for både virksomheder og professionelle?

Succes for Intch betyder at blive den kerneinfrastruktur for den brudte økonomi. Vi ønsker at nå et punkt, hvor enhver forretningsudfordring, uanset kompleksitet, kan løses ved at matche den med en bevist ekspert på få minutter. 

For at det globale rekrutteringsmarked skal blive funktionelt igen, skal vi dræbe besættelsen af kontrol og overvågning. Den gamle model for at købe en persons hele liv for 40 timer om ugen er brudt og ineffektiv. I stedet skal rekruttering udvikle sig mod præcision, tillid og resultatorienteret samarbejde. Vi er effektivt pionerer på det.

Tak for det gode interview, læsere, som ønsker at lære mere, skal besøge Intch.