Thomas Ioele, administrerende direktør for TalentBridge – interviewserie

Thomas Ioele er administrerende direktør for TalentBridge og har mere end fire årtiers erfaring med bemanding, rekruttering og arbejdsstyrkeløsninger. Han grundlagde virksomheden sammen med sin far i 1985, kort efter at han blev færdiguddannet fra college, og har stået i spidsen for dens udvikling fra et bemandingsbureau til en bredere virksomhed inden for talentløsninger. Hans nuværende fokus omfatter at forbinde rekrutteringsteknologi, adgang til globale talenter og menneskelig ekspertise, efterhånden som AI ændrer den måde, organisationer finder, engagerer og vurderer kandidater på.

TalentBridge tilbyder bemanding, rekruttering og arbejdsstyrkeløsninger, herunder direkte ansættelser, kontraktbaseret bemanding, udvidelse af medarbejderstaben og projektbaseret bemanding. Virksomhedens AI-drevne rekrutteringsassistent, Caroline, understøtter kandidatengagement og rekrutteringsforløb side om side med menneskelige rekrutteringskonsulenter. I dette interview taler Ioele om udviklingen af Caroline 2.0, betydningen af sammenkoblede arbejdsstyrkedata, og hvordan organisationer kan afveje automatisering mod retfærdighed, gennemsigtighed og menneskelig dømmekraft gennem hele ansættelsesprocessen.

Du grundlagde sammen med din far det, der senere skulle blive til TalentBridge, i 1985, kort efter at du blev færdiguddannet fra college. Hvad fik jer to til at starte virksomheden, og hvordan har jeres oprindelige vision for forretningen udviklet sig gennem mere end fire årtier?

Siden TalentBridge blev grundlagt, har virksomhedens grundidé været at hjælpe virksomheder med at løse et meget menneskeligt problem: at finde de rette mennesker til at udføre arbejdet. Vi kunne naturligvis ikke have forestillet os, hvor dramatisk branchen ville ændre sig, men vores årtiers erfaring har givet vores globale teams det perspektiv og den kontekst, der skal til for at se, hvor meget vores felt kan udvikle sig.

Vores oprindelige mission var at forbinde mennesker med muligheder og give virksomheder de talenter, de har brug for til at trives. Denne vision er stadig kernen i vores arbejde i dag, men med SaaS’ fremkomst og, senere, AI har den teknologi, vi kan bruge til at nå vores mål, ændret sig fuldstændigt. Markedets udfordringer og behov ændrer sig også, fra nye teknologier til økonomisk og geopolitisk usikkerhed, hvilket betyder, at vores kunder stiller nye krav til at få adgang til og vurdere talenter hurtigere og mere fleksibelt. Vi udvikler os for at imødekomme dette behov.

TalentBridge lancerede for nylig Caroline 2.0, næste generation af virksomhedens AI-drevne rekrutteringsassistent. Hvad lærte I af den oprindelige Caroline, som især påvirkede udformningen af og funktionerne i Caroline 2.0?

Vores vigtigste læring med Caroline var, hvor meget AI kan mindske friktion i stedet for blot at tilføje endnu et teknologilag. Vi fandt frem til, hvor automatisering markant kunne øge hastigheden på kandidatscreening, analyse og jobsamtaler, samtidig med at den kunne sikre ensartethed og fjerne bias i vurderingen af kandidater ved jobsamtaler. Samtidig lærte vi, at kandidatengagement var afgørende, og derfor var det vigtigt at designe en platform, hvor kandidaterne følte sig hørt. Grundlæggende ønskede vi at give vores interviewagent de funktioner, der bedst muligt kunne understøtte menneskelig beslutningstagning.

Caroline 2.0 blev udviklet med udgangspunkt i disse erfaringer og videreudviklet til en AI-interviewagent, der ikke blot lytter, men også engagerer sig aktivt. Vi designede Caroline 2.0 til at opfange antydninger under jobsamtaler i stedet for udelukkende at matche søgeord og til at levere en kontekstbaseret ressource for både kandidater og HR-teams.

Caroline 2.0 kan understøtte kandidatsøgning, screening, jobsamtaler, analyse og kandidatengagement. Hvordan afgør I, hvilke dele af ansættelsesprocessen det er passende at automatisere, og hvor menneskelige rekrutteringskonsulenter fortsat bør være direkte involveret?

Søgning i ansøgerdatabaser, automatisk planlægning af jobsamtaler med ansøgere, søgeordsmatchning i CV’er og udsendelse af gentagne beskeder til kandidatgrupper er områder, hvor AI kan skabe enorm værdi for menneskelige rekrutteringskonsulenter. Det giver dem mulighed for at bruge mere tid på de strategiske dele af rekrutteringen i stedet for at drukne i ansættelsesprocessens små detaljer.

Grænsen for AI går ved dømmekraften. Vi har altid udformet vores AI-interviewagent, så den støtter og informerer menneskers beslutningstagning, men aldrig selvstændigt afgør, om man skal gå videre med en kandidat eller ej. At forstå motivation, få øje på potentiale, rådgive interessenter uden for HR og opbygge tillid blandt kandidatgrupper er alt sammen kompetencer, der udelukkende skal forblive hos det menneskelige ansættelsesteam. AI bør håndtere gentagne opgaver intelligent, så rekrutteringskonsulenterne får mere tid til at skabe et enestående talentforløb for både kandidaterne og virksomheden.

Du har sagt, at AI, adgang til globale talenter, sammenkoblede data og automatisering kan fjerne flere led i den traditionelle bemandingsmodel. Hvilke dele af nutidens rekrutteringsinfrastruktur tror du har størst sandsynlighed for at forsvinde eller ændre sig grundlæggende i løbet af de næste år?

Manuel søgning, traditionel gennemgang af CV’er og indledende screeningssamtaler vil ændre sig markant. I de kommende år vil det begynde at virke utroligt forældet, at rekrutteringskonsulenter bruger måneder på at udarbejde dyre søgninger, åbne CV’er, krydse søgeord af og gennemføre indledende screeningssamtaler. De administrative led omkring rekruttering vil også forsvinde, efterhånden som AI automatiserer mere af registreringen og vedligeholdelsen af kandidatgrupper.

Også kategorierne i talentforløbet vil blive mindre siloopdelte. Bemanding, systemer til kandidatstyring, rekrutteringsplatforme og talentmarkedspladser vil blive mere naturligt forbundet, og fælles, autoritative kandidatdatakilder vil blive normen.

AI-baserede rekrutteringssystemer har givet anledning til bekymring for skævheder, især når modeller bruges til at screene eller vurdere kandidater. Hvordan har TalentBridge grebet retfærdighed, kontrol og governance an, da I udviklede Caroline 2.0?

Vi tager risikoen for skævheder yderst alvorligt. Man skal gå ydmygt til værks med enhver teknologi, der indgår i rekruttering, og være bevidst om, at det på den ene side handler om menneskers karrierer og levebrød og på den anden side om kritiske forretningsbehov. Hver uge arbejder vi på at identificere og fjerne skævheder, der opstår på vores platforme, så kvaliteten og ensartetheden af de oplysninger, der er tilgængelige for beslutningstagere, sikres. Nyere forskning har også vist, at AI-baserede interviewagenter kan være mere standardiserede og mindre forudindtagede, hvis de anvendes effektivt.

Teknologi kan synliggøre færdigheder, erfaring, karriereudvikling og andre relevante tegn, men ansættelsesbeslutninger kræver i sidste ende menneskelig dømmekraft og ansvarlighed. Efterhånden som disse systemer udvikler sig, er løbende overvågning, gennemsigtighed, passende menneskeligt tilsyn og regelmæssig evaluering af resultater afgørende. Målet bør være bedre beslutninger, ikke blot hurtigere beslutninger.

En af fordelene ved AI-rekrutteringskonsulenter er, at de kan være i løbende kontakt med kandidater i stedet for at lade ansøgere vente på nyt. Hvor vigtig er kandidaternes oplevelse i udviklingen af Caroline 2.0, og kan AI faktisk gøre rekrutteringen mere personlig frem for mindre menneskelig?

Kandidaternes oplevelse er en central del af talentforløbet. Vi ønsker, at kandidaterne engagerer sig i processen, og det opnår vi ved at sikre, at deres oplevelse er så informativ og engagerende som muligt. Alle interviews og interaktioner med Caroline 2.0 begynder med en tydelig besked om, at kandidaten taler med en AI-agent. Agenten har dog fuldt kendskab til kandidatens CV og følgebrev samt til stillingen, så den kan stille relevante spørgsmål og følge op med kontekstbaserede spørgsmål på baggrund af kandidatens svar.

Vi har sørget for, at Caroline altid er tilgængelig, så forsinkelser i tilbagemeldinger og administrativt besvær, som ofte er kandidaternes største frustrationer, bliver fjernet. Teknologi bør fjerne besvær, ikke kontakt mellem mennesker.

Caroline 2.0 er udviklet til at kunne integreres med ansøgersporingssystemer, HR-platforme, lønsystemer og andre teknologiske løsninger til arbejdsstyrken. Hvor vigtig er dette sammenhængende datalag for at gøre rekrutteringsagenter reelt nyttige frem for blot at føje endnu et AI-værktøj til HR-teknologiløsningerne?

Det er helt afgørende at etablere et sammenhængende datalag. HR-branchen har i årtier tilføjet systemer for at løse enkelte dele af talentudfordringen, og resultatet er blot en stak løsninger, som både er dyre og vanskelige at få til at kommunikere med hinanden. Sammenhængende data giver en AI-agent den kontekst, der skal til, for at den kan være reelt nyttig. Her ligger muligheden i at skabe sammenhæng i hele talentforløbet i stedet for blot at føje endnu et værktøj til stakken. AI får oplysninger til at bevæge sig med maskinhastighed, hvilket er afgørende, når man skal gennemgå grupper på flere tusinde ansøgere.

Efterhånden som AI bliver i stand til at interviewe og vurdere kandidater i stor skala, hvor meget indsigt bør kandidaterne have i, hvordan de bliver vurderet, og hvordan bør virksomheder forklare ansættelsesbeslutninger, der er truffet med hjælp fra AI?

Kandidater forventer nu, at AI spiller en rolle i gennemgangen af ansøgninger; det gælder allerede 9 ud af 10 virksomheder. Det er derfor vores opgave at vise, hvorfor kandidater kan have tillid til systemet, og forsikre dem om, at AI yder intelligent støtte i et talentforløb, der i sidste ende styres af mennesker. Virksomheder bør være tydelige om, hvilke oplysninger der vurderes, hvordan AI bidrager til processen, og hvorfor menneskelig dømmekraft fortsat er afgørende. Kandidater må aldrig føle, at de bliver vurderet af en sort boks.

Efter mere end 40 år i bemandingsbranchen har du oplevet store forandringer i, hvordan virksomheder finder og vurderer talenter. Hvordan kan den nuværende overgang til AI sammenlignes med tidligere teknologiske ændringer inden for rekruttering, og hvad gør denne periode anderledes?

AI skriver grundlæggende rekrutteringens spilleregler om ved at ændre måden, talenter findes, engageres og vurderes på. Mange teknologiske skift er blevet forventet at forandre branchen, og flere har da også gjort det til en vis grad. Internettet, jobportaler, sociale medier og virtuelle jobsamtaler har alle sat deres præg, men AI føles anderledes, fordi teknologien ikke blot ændrer, hvordan vi udfører enkelte opgaver, men også hvordan hele processen er tilrettelagt. Sammen med global adgang til talenter og sammenhængende data giver AI os mulighed for at fjerne lag, der er blevet bygget op gennem årtier, i stedet for blot at få arbejdet i disse lag til at gå hurtigere.

Når du ser fremad, forestiller du dig så, at AI primært vil styrke den enkelte rekrutteringskonsulents arbejde, eller bevæger vi os mod en mere selvstændig rekrutteringsmodel, hvor AI-agenter håndterer en stor del af rekrutteringsforløbet, mens mennesker koncentrerer sig om dømmekraft, relationer og de endelige beslutninger?

Autonomi i rekrutteringsforløbet bliver normen i virksomheders rekrutteringscyklusser i løbet af de næste par år, men menneskelige rekrutteringsmedarbejdere vil altid være en vigtig del af systemet. AI vil i stigende grad stå for kandidatsøgning, administrative opgaver, kommunikation, planlægning og vurdering af kandidater, så mennesker kan koncentrere sig om dømmekraft og relationerne til kandidaterne.

AI vil ikke erstatte rekrutteringsmedarbejdere, men vil fortsat ændre den måde, de arbejder på, hvordan kandidater bliver ansat, og hvordan virksomheder skaffer sig de talenter, de har brug for til at få succes. I sidste ende vil AI bidrage til at gøre rekrutteringsprocessen mere menneskelig.

Tak for et godt interview. Læsere, der gerne vil vide mere om AI-understøttet rekruttering, Caroline og løsninger til arbejdsstyrken, kan besøge TalentBridge.