Teresa Creech, præsident for MBO Partners by Beeline – Intervju-serie

Teresa Creech, præsident for MBO Partners by Beeline, er en erfaren leder inden for arbejdskraftsteknologi og menneskelige ressourcer med mere end 25 års erfaring i at bygge løsninger, der forbinder virksomheder med uafhængige og kontingent arbejdskraft. En indtræder i Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame, har hun haft ledende roller i hele den udvidede arbejdskraftsøkonomi – herunder Chief Corporate Development Officer i Beeline og CEO i TalentWave og ICon Professional Services – og leder nu MBO Partners med fokus på skalerbar vækst, innovativ compliance og fastsætter nye standarder for engagement af uafhængige professionelle.

MBO Partners by Beeline leverer virksomhedsklasse-løsninger til engagement, ledelse og betaling af uafhængige professionelle, kombinerer dyb compliance-ekspertise med moderne arbejdskraftsteknologi. Som en del af Beelines bredere platform giver virksomheden organisationer mulighed for at anvende uafhængig talent med tillid gennem tjenester som Agent of Record og Employer of Record, hvilket hjælper virksomheder med at bygge fleksible, fremtidssikrede arbejdskraftsstrategier i stor målestok.

Efter at have tilbragt mere end 25 år med at bygge og lede virksomheder, der fokuserer på udvidet arbejdskraftsengagement – fra TalentWave og Randstad til dine nuværende ledelsesroller i Beeline og MBO Partners – hvordan er din opfattelse af AI’s rolle i arbejdskraftsstrategi ændret, og hvad føles fundamentalt anderledes i 2026?

Over årene er teknologien langsomt kommet tættere på kernen af arbejdskraftsbeslutninger, men AI markerer et rigtigt vendepunkt. Det, der er ændret, er, at AI giver ledere en klarere oversigt over, hvordan arbejdet faktisk sker, især ud over lønregnskab. Når man tænker på, at cirka 40 procent af arbejdskraften opererer uden for traditionelle ansættelsesmodeller, er denne oversigt vigtigere end nogensinde.

Det, der fremhæver sig i 2026, er blandingen af hastighed og tøven, jeg ser over organisationer. Der er pres for at reducere omkostninger og bevæge sig hurtigt, og AI kan absolut hjælpe med det. Samtidig er governance, sikkerhed og interne godkendelsesprocesser med til at bremse adoptionen. De virksomheder, der navigerer i denne spænding godt, vil være dem, der bruger AI til at automatisere opgaver, men mere til at informere strategi.

Med kandidat-svindel og misclassificeringsrisici, der accelererer sammen med AI-drevne rekrutteringer, hvilke konkrete sikkerhedsforanstaltninger bør HR-ledere sætte i gang i dag for at beskytte deres organisationer?

Hastighed er AI’s fordel, men hastighed uden sikkerhedsforanstaltninger skaber risiko. Når rekrutteringen accelererer, især for kontingent og uafhængig arbejdskraft, bliver misclassificering og svindel lettere at overse. HR-ledere har brug for systemer, der gør arbejderstatus, tildelinger og compliance synlige i realtid, ikke efter faktum.

Det, der hjælper mest, er konsistens. Når verificering, klassificering og tilsyn bor i ét sted, kan organisationer bevæge sig hurtigt uden at miste kontrollen. Denne tilgang beskytter virksomheden og bygger også troværdighed hos uafhængige arbejdere, der forventer professionel og klarhed, når de engagerer sig.

Hvordan bruger højt kvalificerede uafhængige AI i deres daglige arbejde til at øge produktiviteten, og hvilke implikationer har det for, hvordan HR-teams designer arbejdsprocesser og engagement-modeller?

En rekord 5,6 millioner uafhængige arbejdere rapporterede at have tjent mere end 100.000 dollars om året i 2025, og det sker ikke ved en tilfældighed. Denne talent bruger AI som et værktøj og behandler det som en dygtig assistent eller praktikant. 74 procent af dem rapporterer at bruge generativ AI til at forskere hurtigere, generere ideer, håndtere kompleks analyse og reducere tiden, der bruges på lavere-værdi-opgaver. De mennesker, der gør det godt, parrer dyb ekspertise med værktøjer, der hjælper dem med at tænke, planlægge og udføre mere effektivt.

For HR-teams ændrer dette, hvordan uafhængigt arbejde skal struktureres og måles. Produktivitet viser sig i resultater, og arbejdsprocesser skal afspejle den virkelighed. Når organisationer designer engagement, der fokuserer på klarhed, resultater og adgang til de rigtige data, kan uafhængige arbejdere plugge ind hurtigt og levere reel impact. Jo mere AI bliver en del af, hvordan top-talent arbejder, desto vigtigere er det for virksomheder at møde dem med fleksible, resultatorienterede modeller i stedet for faste processer bygget til en anden æra.

Hvilke compliance-blindspots ser du oftest, når virksomheder skalere uafhængigt talent globalt, og hvor bryder traditionelle HR-processer sammen?

Global skala er, hvor sprækkerne begynder at dukke op. Klassificeringsstandarder varierer fra land til land, rapportering lever ofte i ikke-tilkoblede systemer, og traditionelle HR-processer var ikke bygget til projektbaseret eller uafhængigt arbejde. At behandle disse arbejdere som traditionelle ansatte skaber ofte mere forvirring, end det løser.

Det, der hjælper, er at have en enkelt visning af tildelinger, udgifter og engagement på tværs af regioner. Når virksomheder kan se, hvad der sker i realtid, bliver compliance håndterbar i stedet for reaktiv. Det giver også ledere tillid til, at vækst ikke skaber skjulte risici. At etablere en klar engagementsstruktur sikrer compliance, fair markedssatser og kvalitetsresultater.

Fra din synsvinkel i Beeline, hvilke er de største huller, du ser i, hvordan virksomheder i dag håndterer kontingent og uafhængigt talent, og hvordan løser Beeline disse huller anderledes end legacy-tilgange?

Det mest almindelige hul er simpelt, men dyrt: oversigt. Mange organisationer har ikke en klar oversigt over, hvem der arbejder, hvad de arbejder på, eller hvor meget der bliver brugt uden for mere traditionelle ansættelseskategorier. Det gør det svært at planlægge, forudsige eller blot stille de rigtige spørgsmål.

Beeline er bygget til at lukke dette hul. Ved at bringe udvidet arbejdskraftsdata ind i én platform kan virksomheder håndtere risiko, forstå efterspørgsel og træffe beslutninger baseret på faktisk arbejdsaktivitet. Det er meget anderledes end legacy-tilgange, der behandler kontingent arbejdskraft som en eftertanke.

Hvilke signaler søger top-uafhængige, der tjener 100.000+ dollars, efter, når de beslutter, hvilke organisationer de vil arbejde med, og hvordan kan HR-teams operationalisere den indsigt for at blive en sand “kunde af valg”?

Højt kvalificerede uafhængige er intentionelle om, hvor de arbejder. 64 procent af dem siger, at det at føle sig værdsat for deres arbejde betyder mest for dem, når de vælger kunder. Så selv om at blive betalt godt og på tid betyder noget, gør forudsigelighed også det. Klare omfang, glat onboarding og pålidelige processer signalerer alle, at en organisation respekterer deres tid og ekspertise.

HR-teams kan handle på det ved at fjerne friktion. Når engagement føles professionelt og konsistent, er uafhængige mere tilbøjelige til at vende tilbage og anbefale organisationen til andre. Over tid bliver det en reel fordel i en konkurrencedygtig talentsmarked.

Hvordan kan organisationer integrere uafhængige arbejdere i den samlede arbejdskraftsplanlægning på en måde, der føles seamless for HR, rekrutteringschefer og finansteam, snarere end at tilføje endnu en lag af kompleksitet?

De virksomheder, der gør det godt, stopper med at tænke i kategorier og begynder at tænke i systemer. Når traditionel ansættelse og uafhængige arbejdere planlægges sammen, bliver arbejdskraftsstrategien mere fleksibel og realistisk. Det kræver delt data på tværs af HR, finans og rekrutteringsteams.

Overblik over tildelinger, timer og udgifter på tværs af arbejdskraftstyper gør det muligt, selv hvis den information kommer fra multiple systemer. Planlægning bliver mere direkte, når organisationer alignerer data og indsigt på tværs af HR, finans og indkøb. Uafhængigt talent bliver en del af strategien, snarere end en undtagelse.

Beeline opererer på tværs af teknologi, compliance og arbejdskraftsstrategi – hvilke kapaciteter eller dataindsigt bliver non-negotiable for HR-ledere i de næste 12-18 måneder?

Realtidsindsigt bliver hurtigt en grundlæggende forventning. Ledere har brug for at forstå, hvor arbejdet sker, hvordan ressourcer bliver brugt, og hvor risiko kan bygge op. Det inkluderer oversigt ud over ansatte, ind i udvidet arbejdskraftsaktivitet.

Lige så vigtigt er integration. Når arbejdskraftsdata forbinder til HR- og finanstystemer, bliver beslutninger lettere og hurtigere. Over de næste år eller to vil ledere uden den grundlæggende struktur have svært ved at følge med skiftets tempo.

Hvordan bør HR-ledere omdefinere governance og tilsyn, når næsten halvdelen af arbejdskraften kan være ekstern, især når AI øger hastigheden og skalaen af rekrutteringsbeslutninger?

Når så stor en del af arbejdskraften befinder sig uden for traditionel ansættelse, kan governance ikke afhænge af statiske regler eller manuelle kontroller. AI øger hastighed, hvilket betyder, at fejl kan skala lige så hurtigt, hvis tilsyn ikke er indbygget.

Svaret kommer via klarere processer, automatiserede godkendelser og tildelingsniveau-sporingsmuligheder, der holder ansvar intakt. Organisationer kan bevæge sig hurtigt uden at miste kontrollen, når governance er integreret i daglige arbejdsprocesser.

Set fremad, hvad ser du som den største missede mulighed for HR-teams, der behandler AI som en punktløsning snarere end at integrere det i deres udvidede arbejdskrafts- og compliance-strategi?

Den største fejl er at bruge AI til at optimere ét hjørne af arbejdskraften, mens man ignorerer resten. Når AI ikke er forbundet til udvidet arbejdskrafts- og compliance-data, mister organisationer, hvordan meget arbejde faktisk sker uden for den faste arbejdskraft.

Det bliver et værktøj, ikke en funktion, når det er integreret på tværs af arbejdskraftsstrategi. Ledere får en klarere forståelse af efterspørgsel, risiko og mulighed. Det er, når AI holder op med at være et værktøj for effektivitet og begynder at forme bedre beslutninger.

Tak for det gode interview, læsere, der ønsker at lære mere, kan besøge MBO Partners by Beeline.