Lauren Fitzpatrick Shanks, grundlægger og administrerende direktør for KeepWOL – Intervieuserie

Lauren Fitzpatrick Shanks er grundlægger og administrerende direktør for KeepWOL og en prisbelønnet ingeniør og teknologileder, der har tilbragt fjorten år med at arbejde for fem Fortune 500-virksomheder, hvor hun havde forskellige ledelsesroller inden for design, systemtest, produktudvikling, personaleledelse, softwareprogramledelse og drift. Lauren er den første sorte kvinde, der er uddannet fra The University of Kansas’ Aerospace Engineering-afdeling, og den første sorte kvinde, der har vundet American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) international designkonkurrence.

KeepWOL er en talentsudviklingsplatform, der kombinerer live multiplayer-spil, AI-teknologi og end-to-end-læringsintegration for at forstå, hvordan medarbejdere tænker og hvad der påvirker deres beslutninger.

Kunne du diskutere, hvordan du valgte ingeniørvidenskab som karrierevej, og selv fulgte en bacheloruddannelse i Aerospace Engineering, selv om du indså, at det ikke var det bedste match for dig?

Jeg ville ikke sige, at ingeniørvidenskab ikke var et perfekt match for mig. Af natur er jeg nysgerrig og analytisk. Jeg har en særlig evne til at visualisere processer og objekter, før de er prototyper eller i bevægelse. Jeg har også en god mekanisk evne. Alle disse personlighedstræk er karakteristiske for mange ingeniører. Det, jeg ville sige, er, at kvinder, især sorte kvinder, ikke har haft en stærk tilstedeværelse i dette felt. Selv om jeg ikke var intimideret eller afskrækket af denne realitet, gennemgik jeg nogle mørke tider, især under min skolegang.

Fordi hverken studenterne eller lærerne forstod mig og min livserfaring, følte jeg mig som en outsider. Relationer var svære at opbygge, min mentale sundhed var elendig, og jeg tvivlede konstant på, om jeg skulle skifte studieretning. Kan du forestille dig, at du føler dig nødt til at ændre hele din karriere, fordi du ikke føler dig tilhørende? Jeg holdt fast og min sejhed førte til, at jeg blev den første sorte kvinde, der uddannedes fra The University of Kansas’ Aerospace Engineering-afdeling, og den første sorte kvinde, der vandt American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) international designkonkurrence. Jeg har taget alt, hvad jeg har lært undervejs, og hældt det ind i grundlæggelsen af KeepWOL.

I arbejdede for flere Fortune 500-virksomheder og traf nogle strategiske karrierebeslutninger for at ende i softwareingeniørarbejde. Hvad var nogle af disse valg, og hvordan opdagede du, at du var passioneret om software?

I mine 14 år hos Fortune 500-virksomheder opdagede jeg, at deres diversitets-, ligheds-, inklusions- og tilhørsforhold (DEIB)-programmer kun var til pynt. Det var denne opdagelse, der førte mig på vej til at skabe en softwarebaseret løsning på dette problem. Softwarens muligheder for at løse nogle af livets største udfordringer er ubegrænsede. Og med i dagens teknologi, såsom AI og maskinlæring, skyder vi grænserne endnu længere.

Så langt som karrierebeslutninger er bekymret, handler det for mig om at tage chancer og erkende, at jeg kan være den, der begrænser mig selv. Så det betyder, at jeg tager risici – mere end jeg nogensinde havde forestillet mig, at jeg ville tage. Jeg siger altid til mennesker, at de skal ansøge om job, som de ikke er kvalificerede til på papir. Jeg var ikke kvalificeret til at være iværksætter, da jeg startede min forretning. Ikke ifølge mit resume.

Fordi jeg har taget så mange risici, har jeg også begået mange fejl. Men hvis jeg ikke havde begået disse fejl, ville jeg ikke have lært af dem, og jeg ville ikke være, hvor jeg er i dag. Gennem min karriere og mens jeg gik igennem corporate America, var jeg oprindeligt fokuseret på at klatre op ad karrierestigen. Mens jeg skred frem og tjente mere, ønskede jeg også at være i en virksomhed, hvor miljøet og kulturen føltes godt for mig. Desværre oplevede jeg det modsatte og følte, at jeg var udenfor, mens jeg stirrede ind.

Alle mine stillinger havde været inden for ingeniørarbejde og teknologi. Da jeg er ingeniør, begyndte jeg at tænke, hvordan jeg kunne løse dette “følelse af at være outsider”-problem? Corporate America havde et problem med, hvordan de gik til værks med talentsudvikling og hvordan de fik hold og mennesker til at føle sig inkluderet og som om de hørte til. Ingen af de programmer, de havde på plads, var rettet mod fastholdelse eller sikring af succes for diverse ansættelser. Det, der var værre, var, at chefer fik ingen træning i at lede, motivere og kommunikere med mennesker fra alle samfundslag. Jeg så, hvordan ansatte enten led og ydede under optimalt eller blev frustrerede og forlod virksomheden. Jeg erkendte, at jeg ikke kunne løse dette problem indefra virksomheden, jeg var i. Jeg måtte gå ud og bygge løsningen.

Med KeepWOL bygger jeg en B2B-lærings- og udviklingsvirksomhed. Min baggrund er i aerospace-ingeniørarbejde, og jeg har en MBA i operationsledelse. Jeg har ingen erfaring med B2B-salg, og jeg har ingen uddannelser i organisationsudvikling. Det, jeg havde, var mine livserfaringer og det, jeg havde gået igennem.

Hvad var nogle af disse øjeblikke, hvor du virkelig følte, at du var en ikke-tilhørende eller outsider?

At være den “eneste” eller den “første” førte ofte til, at jeg følte mig ensom og ikke forstået. Men det inspirerede mig også til at kæmpe for forandring både på akademisk og arbejdsmæssig vis. Nogle af mine mørkeste øjeblikke involverede at se kolleger og medarbejdere give op på deres drømme eller forlade en virksomhed, fordi de følte, de ikke hørte til.

En af mine største styrker er min evne til at få mennesker til at åbne deres sårbarhedsbarrierer gennem min interesse for at virkelig lære en person at kende som menneske, før noget andet. Min gave gjorde, at jeg kunne bygge ægte forbindelser med mennesker, som jeg ikke havde noget til fælles med på overfladen. Så at se gode mennesker forlade et studium eller et job, de elskede, blot fordi de følte, de ikke hørte til, sårede dybt.

Jeg vil være sårbar med dig og dele en situation, der tog mig over en årti at få afslutning på og sikre, at ingen andre oplevede det samme. Under mit sidste år på mit aerospace-ingeniørstudium havde jeg en klasse, der skulle “forberede” mig på arbejdsmarkedet. Wow, gjorde den nogensinde det! En af opgaverne i denne klasse var at liste de tre mennesker i klassen, som vi gerne ville arbejde med i industrien, og de tre mennesker, som vi absolut ikke ville arbejde med, og give det uden forklaring. Da resultaterne kom tilbage, var der ingen, der ville arbejde med mig, og tolv mennesker sagde, de ikke ville arbejde med mig. Min sidste afgangsklasse bestod af tolv mennesker.

Jeg tilbragte timer med at udarbejde en email, hvor jeg fortalte min professor, hvordan jeg følte om den opgave, og jeg afsendte den aldrig. Jeg gik ind på hans kontor dagen efter, og i stedet spurgte jeg ham: “Hvad skal jeg gøre ved, at hele klassen ikke vil arbejde med mig?” Hans svar til mig var: “Du behøver ikke at bekymre dig om det, for du er, du ved, afrikansk-amerikansk og kvinde. Du vil have ingen problemer med at finde et job.”

Dette var min forberedelse på at være en “outsider” i corporate America. Mine meritter, høje karaktergennemsnit og mange praktikophold havde ingen værdi for ham. Jeg var en afkrydsningsfelt, en kvote.

I 2021 mødte jeg to sorte (en kvinde og en mand) nye aerospace-uddannede, og de fortalte mig, at denne opgave stadig skete og, til min chok, med en ny professor! Jeg gik til den nye dekan for DEI og gjorde ham opmærksom på denne opgave og hvordan den havde påvirket mig, andre kvinder og andre mennesker af farve. Denne ene samtale var nok til, at den nye dekan sikrede, at denne tradition blev stoppet. Det er dog beklageligt, at jeg måtte bære denne erfaring uløst i elleve år.

Hvordan forklarer du virksomheder, der er kontrolleret af hvide mænd, der ikke instinktivt forstår vigtigheden af inklusion, tilhørsforhold og diversitet, hvor skadeligt det er for medarbejdere at føle sig på denne måde?

Diversitet, lighed, inklusion og tilhørsforhold er store buzzwords i forretningsverdenen i disse dage, og det er med god grund. Studie efter studie viser, at værdien af medarbejdere for deres forskelle og inklusion af forskellige perspektiver i arbejdsstyrken driver fremgang både i organisationen og udenfor. Lad os se på statistik før vi ser på det menneskelige aspekt:

• Amerikanske virksomheder bruger 177 milliarder dollars om året på talentsudvikling. Men med intensificering af arbejdskraftskonkurrencen under den store afgang, stiger forventningerne.
• Medarbejdere kræver nu mere diverse muligheder og er blevet højlydte om, hvad der vil drive deres motivation og loyalitet. Ting af høj prioritet inkluderer træning og progressive DEIB-løsninger.
• Ifølge en ny studie søger 85 procent af kvinder og 74 procent af mænd arbejdsgivere med diversitet og inklusion
• Virksomheder, der er mere inklusive, er syv gange mere sandsynlige for at være ledere i innovation. Forskere siger, det skyldes de forskellige perspektiver, mentaliteter og erfaringer, der følger med en divers arbejdsstyrke.
• Når diversitet strækker sig til den ledende gruppe, er organisationer 25 procent mere sandsynlige for at have en højere end gennemsnitlig rentabilitet.

Uden for statistikker er det at have en engageret arbejdsstyrke en moralsk injektion. Engagement spiller ind i teamdynamik og innovation, hvilket direkte påvirker jobtilfredshed, som er, hvad der fastholder medarbejdere og reducerer fluktuering, hvilket kan spare virksomheder mange penge. Når alle medarbejdere føler sig set, hørt og respekteret af hinanden, er det, når kreativitet og produktivitet blomstrer.

Hvordan gør KeepWOL guidede immersive oplevelser til at hjælpe hold med at udtrykke sig?

Igen, arbejdende i ingeniørarbejde og teknologi hele min karriere, oplevede jeg, hvor svært det er at være sårbar på dette område. Men jeg erkendte, at mine hold var mest produktive, når ægte forbindelser og venskaber blev bygget op gennem regelmæssig åben, ærlig og dyb kommunikation, som kræver sårbarhed. Dette kommer ikke let for de fleste arbejdspladser, og traditionelle team-building-aktiviteter giver ikke hyppige, meningsfulde interaktioner. Det er derfor, jeg skabte KeepWOL, som først og fremmest er et beviset kommunikationssystem, der bygger tætte, inklusive hold på tværs af grænser, generationer, kulturer og baggrunde.

Når vi spiller spil, starter vi alle på lige fod. Hver af os har en mulighed for at vinde, og som mennesker har vi alle en ønske om at vinde. Spil og gamification tapper ind i hjernens belønningscenter og kræver typisk hurtig tænkning, afvæbning, selv om nogle er mere konkurrencerende end andre. Spil er også om heldet. De giver os mulighed for at være frie, mens vi stadig har en vis kontrol. Tilfældighed, uforberedthed og usikkerhed i spil bringer ægthed frem i spillere.

KeepWOL’s formål er at give kontekstdetaljer om personen bag medarbejderen, forælderen, partnern eller enhver anden “etikette”, der er sat på os, og give andre mulighed for at vokse fra disse erfaringer. Alle vores spil giver mulighed for selvudtryk, selv de, der har fokus på produktivitet og udvikling. For eksempel fokuserer vores spil Forming på dannelsestadiet af holdudvikling. Dannelsestadiet indebærer en periode med orientering og bekendtskab. Usikkerhed er høj under dette stadium, og holdmedlemmer er ofte ikke sikre på, hvilke spørgsmål de skal stille. Hold kender ikke hinanden godt eller har en grundlag for tillid bygget op til at fuldt udtrykke deres tanker, ideer eller behov. Dette spil hjælper hold med at stille de rigtige spørgsmål for at opbygge en solid grund for forståelse og hurtig vækst.

Hvad er fordelene for virksomheder og medarbejdere at have dette niveau af udtryk?

Når man forsøger at indføre DEIB i arbejdsstyrken, læner mange organisationer sig op af metoder som foredrag, panelediskussioner, undersøgelser og forudindspillede videoer. Disse kan være nyttige til at formidle information, men disse strategier mangler, når det kommer til at ændre medarbejderadfærd, primært fordi de sker som enkeltstående begivenheder og ikke fokuserer på hverdagslivet. Og de er ikke tilpasset, hvordan en enkelt medarbejder lærer og vokser.

Interpersonlige færdigheder som kommunikation, lytning, sårbarhed, empati og medfølelse skal øves. Ved at bruge KeepWOL med (fjern- og på-stedets-)hold på en tilbagevendende basis vil organisationer se en mere engageret arbejdsstyrke, bedre teamdynamik, evnen for medarbejdere til at glide ubesværet fra den ene gruppe til den anden, øget fastholdelse, en stigning i samarbejde og innovation samt en positiv indvirkning på virksomhedens bundlinje.

På hvilke måder bruges maskinlæring eller AI med KeepWOL?

Vores spilcentrerede talentsudviklingsplatform for hold bruger live multiplayer-spil, AI-teknologi og end-to-end-læringsintegration til at maksimere kulturel intelligens på arbejdspladsen. Platformen har en digital bibliotek af psykologi-baserede spil, der bruger storytelling til at subtilt afsløre forbindelser og overvinde sårbarhed for at nære inklusion og holdbinding.

KeepWOL’s natur-sprogbehandling (NLP) AI-teknologi bruger spilresultater til at levere undervisningsindhold baseret på brugerbestemte mål og foretrukne læringsstile. At søge igennem millioner af træningskurser for at finde det rigtige vil være noget af fortiden. KeepWOL giver indholdsforslag, der opfylder brugernes behov uden en enkelt søgning ved at tilkoble sig til undervisningsindholdsdatabaser.

Vores platform er drevet af software, men styret af mennesker. Fordi vi innovere så hurtigt og gør det ved at lytte til vores kunder, er vi fokuseret på at levere løsninger med det samme, så snart vores kunder siger, de har brug for dem. Vi bygger meget med ikke-kode-løsninger i kombination med brugerdefineret kodning. Dette giver os mulighed for at være ekstremt agile med et meget lille hold og tillader os at flytte hurtigt under disse aktive pilotprojekter, vi har i gang.

Vi er fremadrettet, når det kommer til Metaverse, VR, AR og XR. Selv om disse er nytænkende og spændende, vil vi ikke tabe fokus på det menneskelige element, der driver vores software og møder vores kunderes behov. Vores mål er altid at gøre vores kunderes liv lettere, fjerne deres smertepunkter og holde mennesker og gode arbejdsrelationer i forgrunden for enhver løsning, vi tilbyder.

AI-virksomheder er ofte nogle af de værste synderere, når det kommer til at have en divers arbejdsstyrke, hvorfor er det vigtigt specifikt for AI-virksomheder at overveje at bruge KeepWOL?

Med den voksende fokus på etisk AI søger forskere og udviklere at bygge ubiased, retfærdige software-systemer til at løse virkelige verdensproblemer, der ikke udelukker store dele af samfundet. Alligevel gør de ikke nok inden for deres egne organisationer for at fremme inklusion og diversitet. Når de rekrutterer og ansætter, er diversitet og inklusion ofte checkliste-punkter. Desværre har mange virksomheder, herunder AI-virksomheder, “kvoter” for at gøre det synligt, at de gør en indsats for at inkludere mennesker fra underrepræsenterede grupper. Dette kaldes tokenisme, som Webster definerer som “praksis med at gøre noget (såsom at ansætte en person, der tilhører en minoritetsgruppe) kun for at undgå kritik og give illusionen af, at mennesker behandles retfærdigt”.

KeepWOL kan hjælpe AI-virksomheder med at bygge en mere inklusiv og divers arbejdsstyrke. Vores platform hjælper hold med at øge deres innovation og kreativitet. Diversitet i tankegang, opvækst, evner og erfaring spiller en stor rol i, hvor langt en persons imagination kan nå. Når du bringer sammen mennesker med en mere omfattende perspektiv på verden, er du langt mere sandsynlig for at finde fælles problemer, der berører flere samfund, og give en løsning, der opfylder deres behov. KeepWOL giver hold mulighed for at bringe information til overfladen. Faktisk siger 80 procent af vores brugere, at KeepWOL giver mulighed for samtal og indsigt, der ellers ikke ville dukke op.

Er der noget andet, du gerne vil dele om KeepWOL?

Vi har arbejdet med nogle af de største spillere i sundheds- og teknologiindustrien og samlet mange indsigtsgivende data på tværs af <diverse felter. Vi er begejstrede over resultaterne, KeepWOL giver til medarbejdere ved at maksimere kulturel intelligens og målbart forbedre jobtilfredshed.

Tak for det gode interview, dette er en fantastisk idé, og jeg ser frem til at følge jeres fremgang. Læsere, der ønsker at lære mere, skal besøge KeepWOL.