David James, Chief Learning Officer at 360Learning – Interview Serie

David James er Chief Learning Officer hos 360Learning. Han har været leder af People Development i mere end 20 år, mest bemærkelsesværdigt somektør for Talent, Learning & OD for The Walt Disney Company i Europa, Mellemøsten og Afrika.

En fremtrædende industriforfatter og vært for The Learning & Development Podcast, taler David regelmæssigt på konferencer om effektive L&D-strategier, opkommende tendenser og hvordan man kan levere maksimal forretningsværdi som L&D-leder.

360Learning er en cloud-baseret læringsplatform, der kombinerer elementer fra et Learning Management System (LMS) og et Learning Experience Platform (LXP). Dens fokus er på samarbejdende læring — det giver interne eksperter mulighed for at co-autoriser indhold, give lærende feedback, muliggøre peer-interaktioner og fremhæve færdigheds Huller. Automatiserede værktøjer hjælper med at håndtere compliance-træning, onboarding og skalerbarhed, mens AI-funktioner hjælper med at personalisere læringsstier. Det bruges af tusindvis af hold verden over og sigter mod at hjælpe organisationer med at “opkvalificere indefra.”

Du varektør for Talent, Learning & Organisation Development hos Disney (EMEA) før du blev CLO hos 360Learning. Hvad er nogle af de læsioner fra din Disney-oplevelse, som du stadig anvender i dag, især når det kommer til at skala L&D i AI-drevne miljøer?

Hos Disney lærte jeg, at skala kun fungerer, når du først kommer tæt på forretningsproblemet. Træning for træningens skyld var ikke nok; det skulle drive præstation. Denne holdning er blevet ved med mig, især nu med opkomsten af AI og dens indvirkning på arbejdspladsen. Uanset teknologien er principperne de samme: start med, hvad forretningsverdenen har brug for, og design derefter læring, der løser det.

Som vært for The Learning & Development Podcast, hvad har været nogle af de mest overraskende eller underdiskuterede indsigt, du har fået fra gæster, som har ændret, hvordan du tænker om L&D?

En af de mest overraskende temaer fra podcast-gæster er, hvor ofte L&D-hold undervurderer den viden, der allerede findes i deres arbejdsstyrke. Ledere fortæller mig gentagne gange, at deres mest effektive læring ikke er købt ind, men fremhæves indefra. En anden er skiftet til færdighedsbaserede strategier, med mindre fokus på indholdsbiblioteker og mere på at tilpasse sig til præstationsresultater.

Du udgiver regelmæssigt og anerkendes som en influencer inden for L&D. Hvordan balancerer du tankeledelse (skrivning, tale) med håndtering af programlevering som Performance Academy? Hvad er de kompromiser, du står over for?

Tankeledelse og levering er to sider af den samme mønt. Skrivning og tale holder mig forbundet til opkommende udfordringer og forbundet til L&D-fællesskabet, mens ledelse af programmer som Performance Academy holder mig grundet i de daglige udfordringer for L&D-praktikere. Kompromiset er tiden, men krydsbestøvningen gør begge stærkere – det, jeg lærer fra tale og interaktion med fællesskabet, går ind i de produkter og tjenester, vi leverer.

Hvad fik 360Learning til at oprette L&D Performance Academy nu? Var der bestemte signaler på markedet eller fra kunder, som gjorde dette til det rette tidspunkt?

Presset på L&D-hold for at bevise ROI er kun øget, midt i AI-presset og den halve levetid af færdigheder, der er reduceret til fem år eller mindre. Dette betyder, at det, folk lærer i dag, kan være forældet om to år – hvordan kan L&D-hold følge med det? Samtidig ses for mange L&D-funktioner stadig som reaktive eller ‘rart at have’ i stedet for strategiske. Forretningsverdenen har brug for, at L&D-hold er performance-acceleratorer, der driver målbart impact, ikke kun leverer kurser, og vi ønsker at give holdene de færdigheder til at gøre det.

Akademiet vil hjælpe dem med at gøre netop det: give L&D-fagfolk de værktøjer til at skifte fra reaktive til strategiske lige på det tidspunkt, hvor forretningsverdenen har brug for det mest. Det vil give dem den forretningsdygtighed, AI-kendskab og praktiske værktøjer til at tilpasse sig til strategi og bevise deres værdi. Vi er begejstrede for at se, hvilken impact dette vil have.

Akademiet inkluderer to kurser fokuseret på AI: “grundlæggende AI-principper” og “integrering af AI-strategi på tværs af L&D-arbejdsprocesser.” Kan du give et praktisk eksempel på, hvordan en organisation måske kan bruge disse til at ændre deres L&D-praksis i den nærmeste fremtid?

En måde, dette kan anvendes i praksis, er i onboarding, som er en kritisk aspekt af L&D. I stedet for at give nye ansatte en bibliotek af generiske moduler, kan L&D-hold bruge AI til at kortlægge de præcise færdigheder, der er nødvendige for en rolle, og derefter integrere samarbejdende læring, så erfarne kolleger skaber og validerer det indhold. Vores grundlæggende AI-princip-kurs giver praktikerne den tillid til at bruge disse værktøjer, og AI-strategi-kurset viser, hvordan man integrerer dem på tværs af arbejdsprocesser.

Mange L&D-praktikere kæmper med at vise målbart forretningsværdi. Hvad metrikker eller tilgange finder du mest effektive (eller underudnyttede) til at demonstrere ROI af L&D i AI-drevne arbejdspladser?

Den mest underudnyttede metrik er forretningspræstation i sig selv. Kursoptagningsrater er stadig afhængigt af hele industrien, men dette fejler at vise den samlede impact. I stedet skal du spore impacten på KPI’er, som ledelsen allerede er bekymret for, såsom salgsomvandling, reduceret tid til produktivitet eller fejlmindskning. Når du kobler læringekte til forretningsresultater, bliver ROI uafviselig.

Hvordan ser 360Learning for sig, at AI bliver brugt til at personalisere læring uden at ofre skalerbarhed eller øge bias?

Nøglen er at kombinere AI-drevet færdighedskortlægning med menneskelig validering. AI kan fremhæve mønstre og anbefale stier, men fagfolk giver den nuance og kontekst, der holder det relevant og retfærdigt. Dette sikrer, at læring er personaliseret i skala, uden at falde i fælden med algoritme-bias.

Givet, hvor hurtigt færdigheder nu ændrer sig (med estimeringer af halvlevetid af færdigheder på 5 år eller endda 2,5 i visse domæner), hvordan bør L&D-ledere strukturere kontinuerlig læring eller “genopkvalificeringscykler” i deres organisationer?

Kontinuerlig læring kan ikke være et enkeltårigt program. Ledere bør tænke i kortere genopkvalificeringscykler, måske hvert 12 til 18 måned,ekte knyttet til ændrede forretningsprioriteter. For eksempel, hvis forretningsverdenen udvider sig til nye markeder eller ruller AI-drevne værktøjer ud, skal genopkvalificeringscyklenekte adresse disse behov.

AI gør dette mere praktisk ved at scannen markedetsdata, jobroller og interne færdighedsprofiler gennem færdighedsontologier for at fremhæve opkommende huller, før de bliver kritiske. Men det rigtige arbejde ligger i, hvordan L&D integrerer disse indsigt i daglige operationer. Det betyder at integrere læring i arbejdsprocesser, så mennesker ikke bare standsede deres job for at “tage træning,” men konstant samler færdigheder som en del af deres roller. Det handler om at flytte fra episodiske læringsbegivenheder til kontinuerlig, iterativ udvikling. Når det er gjort godt, gør disse cykler ikke kun, at medarbejderne holder sig ajour, men de giver også organisationen fremtidssikkerhed mod disruption.

Hvad er de største risici eller faldgruber, organisationer står over for, når de hopper for hurtigt ind i AI til læring/træning (f.eks. overlover, lav adoption, etiske bekymringer)?

De største faldgruber, organisationer står over for, når de hopper for hurtigt ind i brug af AI til noget som helst, ikke kun L&D, er at overhyppe kapaciteter, presse værktøjer uden kontekst og ikke at støtte adoption. AI skal introduceres som en muliggører, ikke en magisk løsning. Hvis du ikke kobler det til rigtigt arbejde, vil mennesker ikke bruge det. Endnu værre, hastværk kan skabe mistillid, hvis medarbejdere føler sig overvåget, dømt eller efterladt.

Hvordan sikrer du, at L&D forbliver inklusivt, når du introducerer AI-værktøjer? For eksempel, sikrer, at mennesker med lavere digitale kompetencer eller i mindre ressourcerige områder ikke bliver efterladt?

Inklusivitet starter med at anerkende, at ikke alle har den samme digitale kompetence. Træning skal møde mennesker, hvor de er, med simple, praktiske brugs eksempler. Par-renging af yngre digitale naturlige med mere erfarne kolleger til peer-læring hjælper også – dette er en del af, hvorfor vi er store tilhængere af samarbejdende læring. Hvis AI-værktøjer rulles ud uden denne støtte, risikerer du at udvide kløfter i stedet for at lukke dem, og det vil give dig endnu flere problemer længere nede ad vejen.

I 5 år, hvordan ser du på, at rollen som CLO udvikler sig (især i forhold til AI, præstation og forretningsalignering)?

CLO-rollen udvikler sig væk fra fokus på træning og bliver mere om at orkestrere præstation. AI vil automatisere administrationen, frie CLO’er og deres hold til at fokusere på at tilpasse færdigheder til strategi, bevise impact og guide etisk brug af teknologi. Rollen vil blive vurderet ikke af, hvor meget træning der leveres, men af, hvor synligt det driver forretningsvækst og holder mennesker beskæftigelige.

Tak for det gode interview, læsere, der ønsker at lære mere, skal besøge 360Learning eller lytte til The Learning & Development Podcast.