50 interviews dybt: Find det perfekte rekruttering

Jeff Bezos tilskrives ofte udtalelsen “Jeg ville hellere interviewe 50 personer og ikke ansætte nogen end ansætte den forkerte person.” Det er en holdning, jeg helt og holdent deler.

Jeg har ansat for en håndfuld virksomheder, fra at lede en global energiledelsesløsning til min nuværende stilling som administrerende direktør for Claroty, en cybersikkerhedsleverandør til kritisk infrastruktur. Teknologiindustrien er en hurtigt udviklende og konkurrencedygtig marked, og du vil ikke overleve, endsige trives, hvis du ansætter de forkerte mennesker.

Uanset om du er en startup eller en etableret virksomhed, vil de mennesker, du ansætter, direkte påvirke din fremtidige succes. Hver medarbejder er grundlaget for, hvorpå enhver virksomhed bygger sin identitet og værdier. Du ansætter forkert, og du skader din organisations produktivitet og moral, og øger fluktuationen og måske virksomhedens rygte. Får du det rigtigt, bliver dine medarbejdere din konkurrencemæssige fordel, og du vil være bedre rustet til at skale og vokse.

Hemmeligheden, mener jeg, er at ansætte kandidater, der passer godt ind i virksomhedens kultur, og ikke afhænge for meget af AI-drevne automatiseringsprocesser. Ifølge en ny undersøgelse fra Society for Human Resource Management (SHRM) bruger 79% af organisationerne automatisering eller AI i rekrutteringsprocessen. Andre studier viser også, at ledere er bekymrede over den potentielle tab af menneskelig dømmekraft i ansættelsesprocessen.

At få det rigtigt med mennesker betyder mere end at finde de rigtige færdigheder og kompetencer. Det sikrer også, at nye medarbejdere passer godt ind i virksomhedens kultur. For eksempel har Claroty fire kerneværdier — herunder People First, Customer Obsession, Strive for Excellence og Integrity — som ikke bare er slogans. De er centrale for, hvordan vi samarbejder, og den linse, vi ser alle beslutninger igennem. For eksempel er “People First” ikke en hilsen til medarbejdertrivsel, men en anerkendelse af, at de bedste hold bygges på gensidig respekt og støtte. Når organisationer sætter deres medarbejdere i centrum, følger innovation og robusthed.

Disse værdier former hver interaktion, hver produkt og hver resultat hos Claroty, herunder hvem vi ansætter. At ansætte kandidater, der passer ind i kulturen, er afgørende. Overvej Zappos’ kommercielle og kulturelle succes, som stammer fra deres urokkelige fokus på at ansætte til kulturel fit. Deres 10 kerneværdier — som “Deliver WOW gennem service” og “Vær ydmyg” — vejleder hver ansættelse, onboarding og operationel beslutning. Nye medarbejdere gennemfører en fire ugers træningsprogram, der uddanner dem i virksomhedens kultur, herunder praktisk kundeservice og lagererfaring. Dette engagement understreges af “Tilbuddet“, som betaler nye medarbejdere for at forlade, hvis de ikke føler sig tilknyttet virksomhedens værdier — en signaturpraksis, der sikrer langsigtede kulturel fit og integritet.

Mens AI transformerer, hvordan vi arbejder, og fungerer som en kraftfuld multiplikator, er det stadig mere kritisk at ansætte de rigtige mennesker — kreativitet, kritisk tænkning og emotionel intelligens bliver mere værdifulde. I AI-alderen betyder kulturel fit mere end nogensinde, da menneskecentrerede færdigheder vil være den vigtigste forretningsdifferentiator i en verden, hvor ægthed bliver sjældnere. Her er, hvordan jeg har lært at ansætte netop disse typer mennesker:

Ansæt til kultur

Definer tydeligt den kultur, du vil bygge, og ansæt derefter. Sørg for, at nye medarbejdere er i overensstemmelse med denne kultur og er villige til at bære de multiple hatteskaft, der er nødvendige for at lykkes i dag. Ansættelser, der er i overensstemmelse med din kultur, hjælper med at sikre, at alle medarbejdere er i overensstemmelse med virksomhedens værdier og mål. Denne overensstemmelse skaber en følelse af samhold og enhed inden for holdet, hvilket gør det lettere at arbejde mod fælles mål. Når du har en tydeligt defineret kultur og konsekvent ansætter individer, der passer godt ind i den kultur, bliver ansættelserne mere og mere lette over tid. Succesen hos Southwest Airlines, Zappos og mange andre beviser dette.

Ved at strukturere interviews og evalueringer omkring kerneværdier sikrer du, at hver ny teammedlem bidrager til og forstærker virksomhedens kultur fra dag én.

Kultur spiser erfaring

Ja, jeg vil ansætte nogen med mindre erfaring og ekspertise, der er en langt bedre kulturel fit. Det er, fordi en dårlig kulturel fit vil have en negativ indvirkning på holdet. Nogen, der er sulten, dedikeret og i overensstemmelse med vores værdier, men kræver noget træning, vil vise sig at være en bedre ansættelse på lang sigt. Det er også vigtigt at kommunikere dine værdier tydeligt til kandidater, så de forstår, om de er en god fit. Selvfølgelig betyder færdigheder og erfaring noget, men ikke på bekostning af kultur. Jeg ville også hellere interviewe endnu 50 kandidater, indtil vi finder den rigtige person.

Nogen med fremragende tekniske færdigheder og et solidt CV, men som viser sig at være en dårlig fit med virksomhedens kultur, kan forstyrre eksisterende hold dynamik eller, værre, bidrage til skabelsen af en toksisk arbejdsmiljø.

En fælde at undgå er at skabe en monolitisk organisation, hvor alle deler den samme sociale eller kulturelle baggrund — mangfoldighed i livserfaring, uddannelse og kultur bringer værdifulde perspektiver, der driver kreativitet, innovation og problemløsning. Hold med varierede baggrunde nærmer sig udfordringer fra forskellige vinkler og kan ofte afsløre løsninger, som mere homogene grupper måske ville overse. Samtidig spiller overensstemmelse på kerneforretningsværdier — som integritet, kundefokus eller excellence — en lige så afgørende rolle. Fælles værdier skaber en grundlag for tillid, samhold og formål, der hjælper medarbejdere med at samarbejde mere effektivt og forblive fokuseret på fælles mål.

Ansæt gennem din eksisterende arbejdsstyrke

Jeg springer rekrutteringskontoret over og finder kandidater gennem direkte interne teammedlemmers henvisninger. Vores medarbejderhenvisningsrate er i øjeblikket 47%, og vores mål for dette år er at øge den til 57%. Disse er bedre kvalificerede kandidater og mennesker, der allerede er kendt og respekteret af teammedlemmerne. Samtidig er det vigtigt at ansætte kendt talent, især i de tidlige faser. Mens de første få ansættelser skal være individer, du stoler på, og som passer perfekt til virksomhedens behov, er dette sandsynligvis sandt, selvom virksomheden vokser.

Når du ansætter, brug AI til effektivitet

Flere virksomheder adopterer AI-værktøjer til at strømline administrative opgaver i forbindelse med ansættelse og endda forbedre kandidatoplevelsen gennem AI-drevne chatbots til at besvare kandidatspørgsmål og automatisere interviewsplanlægning. Ifølge Gartner vender HR-team mere og mere til generativ AI, hvor 38% i øjeblikket piloterer, planlægger eller allerede har implementeret det. Det er en betydelig stigning fra 19% i juni 2023.

Vi bruger AI-værktøjer i vores rekrutteringsprocesser til at identificere kandidater, der ikke aktivt søger arbejde. I vores ansættelsesproces bruger vi AI til effektivt at filtrere gennem CV’er og identificere de mest relevante blandt alle de indsendte ansøgninger. Derudover vil vi snart implementere et AI-værktøj, der transkriberer interviews baseret på foruddefinerede kompetencer, samt fortsat brug af ChatGPT til at oprette stillingsbeskrivelser, bygge rekrutteringsprocesser og mere.

Mens AI leverer klare effektivitetsforbedringer i rekruttering, kræver det stadig en tankefuld balance. Ifølge en studie om AI’s indvirkning på ansættelse omfatter potentielle ulemper en overvægt på hårdt udviklede færdigheder, reduceret menneskelig interaktion og risikoen for at overse bløde færdigheder eller kulturel fit. Forskningen understreger, at mens AI forbedrer hastighed og skalerbarhed, er menneskelig oversigt stadig afgørende for nuancerede beslutninger. Da genAI-værktøjer stadig er i deres tidlige faser, må virksomheder fortsætte med at eksperimentere og finjustere deres tilgange, indtil beviselige bedste praksisser opstår.

Mens AI hurtigt transformerer ansættelsesprocessen, er det stadig en dynamisk rejse — en, der kræver kontinuerlig læring og tilpasning midt i accelererende teknologisk forandring og disruption. Alle organisationer har brug for medarbejdere, der kan tilpasse sig hurtigt, omfavne innovation og tilpasse sig kulturen. Når mennesker fungerer som en tæt enhed, vil de også være mere åbne for at lære af og integrere AI-værktøjer — og andre nye teknologier — ind i deres arbejde, samarbejde mere effektivt med AI-systemer og menneskelige kolleger og drive innovation gennem AI på måder, der altid er i overensstemmelse med dine værdier og mål. Jeg håber, du ikke behøver at interviewe så mange mennesker for at finde den rigtige, men hvis du gør — du og din virksomhed vil være bedre stillet.