تستحوذ Dayforce على Ribbon AI لإدخال المقابلات الحوارية في التوظيف القائم على الوكلاء

بالنسبة إلى أصحاب العمل الذين يشغلون مئات الوظائف في الخطوط الأمامية، قد تصبح المقابلة الأولى أبطأ مراحل التوظيف. وتتجه Dayforce إلى أتمتة مزيد من هذه المهام عبر اتفاق للاستحواذ على Ribbon AI، وهي شركة لتقنيات التوظيف تستخدم الذكاء الاصطناعي الحواري بالصوت والفيديو لفرز المرشحين ومساعدة مسؤولي التوظيف على تحديد من ينبغي إجراء مقابلة معه بعد ذلك.

ستُدخل الصفقة المُعلَن عنها وكلاء متخصصين في التوظيف إلى منصة Dayforce لإدارة رأس المال البشري. وبعد إتمام الصفقة، تعتزم Dayforce دمج Ribbon مباشرةً في تجربة Agentic Recruiting الجديدة، لربط البحث عن المرشحين وفرزهم وتقييمهم والتفاعل معهم. ولم يُكشف في الإعلان عن الشروط المالية أو موعد إتمام الصفقة.

تستهدف الصفقة مشكلة عملية: فكثيرًا ما تختلف أوقات تفرغ المرشحين عن أوقات تفرغ مسؤولي التوظيف. ويمكن لمُحاوِر حواري يعمل على مدار الساعة جمع مؤشرات أولية على ملاءمة المرشح قبل أن يفتح مسؤول التوظيف قائمة مهامه لليوم التالي، مع إبقاء قرار التوظيف بيد الأشخاص.

من أسئلة الفرز إلى المحادثات التكيفية

يبدأ نظام المقابلات لدى Ribbon بوصف وظيفي، ويمكنه إعداد أسئلة للمقابلة ومعيار لتقييم الدرجات، مستندًا إلى مقابلات سابقة ذات صلة. ويدير محادثة ثنائية الاتجاه، تتيح للمرشحين الإجابة شفهيًا وللنظام طرح أسئلة متابعة. وهذا يجعل التفاعل أكثر مرونة من نموذج أو سلسلة من الإجابات المسجلة مسبقًا، وإن كانت فائدته تظل رهينة بطرح أسئلة تعكس طبيعة الوظيفة فعلًا.

وفقًا للإعلان، تقيّم Ribbon المرشحين استنادًا إلى نصوص المقابلات. أما الفيديو وسائر فحوصات النزاهة، فلها غرض مختلف؛ إذ ترصد أنماطًا غير مألوفة في الصوت أو اتجاه النظر أو توقيت الإجابات. ولا ينبغي الخلط بين هذه المؤشرات وبين أدلة الكفاءة الوظيفية، أو اعتبارها برهانًا قاطعًا على سوء السلوك.

تقول الشركة إن نحو 90٪ من عملائها يستخدمون الإعداد الافتراضي الذي توصي به. وقد يقلل ذلك عبء إعداد مسارات مقابلات منفصلة لدى أصحاب العمل الكبار. لكنه يجعل جودة هذه الإعدادات مؤثرة أيضًا: فقد تؤثر الأسئلة ومعيار التقييم وآلية التصعيد في الطريقة التي يُقيَّم بها مبدئيًا عدد كبير من المتقدمين.

في مقابلة سابقة مع Unite.AI، شرح الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Ribbon، أرشام غهرماني، نهجًا يجمع بين الذكاء الاصطناعي الحواري والمعلومات السياقية عن المرشح وصاحب العمل. وتساعد هذه الخلفية على فهم تركيز المنتج على إجراء مقابلات تستجيب لما يقوله المتقدم، بدلًا من الاكتفاء بقراءة نص ثابت.

تقول Dayforce إن لدى Ribbon مئات العملاء، وإنها أجرت أكثر من مليون مقابلة. وهذه أرقام عن الانتشار التشغيلي أبلغت عنها الشركة، وليست مقياسًا مستقلًا لجودة التوظيف، لكنها تشير إلى أن Dayforce تستحوذ على منتج توظيف قيد التشغيل يتمتع بخبرة واسعة في إجراء المقابلات.

إعادة اكتشاف المواهب الموجودة بالفعل في نظام تتبع المتقدمين

المقابلات ليست سوى جزء من سير العمل المقترح. وتوفر Ribbon أيضًا خدمات البحث عن المواهب وإعادة اكتشافها المدعومة بالذكاء الاصطناعي، ما يساعد أصحاب العمل على البحث في مجموعات المتقدمين الحالية عن أشخاص قد يناسبون وظيفة شاغرة جديدة. ويذكر الإعلان أن تقنيتها اختُبرت على ما يصل إلى 30 مليون مرشح ضمن نظام واحد لتتبع المتقدمين. ويصف هذا الرقم حجم مجموعة بيانات نظام تتبع المتقدمين التي خضعت للاختبار، لا عدد عملاء Ribbon أو المقابلات التي أُجريت.

تكتسب إعادة اكتشاف المواهب أهميتها لأن صاحب العمل قد يكون لديه بالفعل متقدمون مناسبون في قاعدة بياناته، ومنهم أشخاص تقدموا لوظيفة مختلفة أو لم يكونوا متاحين خلال جولة توظيف سابقة. ولا يكون العثور عليهم مفيدًا إلا إذا استطاع فريق التوظيف إعادة التواصل معهم ومواصلة إجراءات التوظيف.

تدعم Ribbon التواصل عبر الرسائل النصية القصيرة وWhatsApp والبريد الإلكتروني، ما يتيح إعادة فتح باب الحوار مع الأشخاص الذين تظهرهم نتائج البحث. ووفقًا للإعلان، يقترب وكيل جدولة يعمل بالذكاء الاصطناعي من الاكتمال؛ لذا ينبغي اعتباره جزءًا من خارطة طريق المنتج، لا ميزة متاحة بالكامل ضمن الصفقة الحالية.

وتوضح هذه الوظائف مجتمعةً المقصود هنا بـ«التوظيف القائم على الوكلاء»: أن تنفذ البرمجيات مهام توظيف مترابطة، بدلًا من أن تكتفي بالإجابة عن أسئلة مسؤول التوظيف. ويتمثل الوعد الأوسع في تقليل عمليات التسليم بين العثور على مرشح والتواصل معه وإجراء مقابلة فرز وترتيب المقابلة التالية.

كيف تندمج Ribbon في منصة Dayforce الحالية

تقدم Dayforce بالفعل برمجيات للتوظيف تتضمن أسئلة الفرز المسبق وتقييم المرشحين بمساعدة الذكاء الاصطناعي وإرسال الرسائل النصية وإدارة عروض العمل. كما تستطيع أدواتها إنشاء أوصاف وظيفية استنادًا إلى المهارات أو الملفات الشخصية أو الكلمات المفتاحية أو إعلانات الوظائف السابقة، ثم يراجعها المستخدمون ويعدّلونها بما يلائمهم.

ستضيف Ribbon إلى هذه المنظومة القائمة طبقة متخصصة لإجراء المقابلات الحوارية. وتشمل منصة Dayforce الموارد البشرية والأجور والوقت والمواهب والتخطيط والتحليلات، ما يتيح ربط أنشطة التوظيف بالأنظمة التي يستخدمها أصحاب العمل بعد قبول المرشح عرض العمل.

هذا التمييز مهم عند تقييم صفقة الاستحواذ. فالقيمة الاستراتيجية تتجاوز الحصول على واجهة صوتية؛ إذ يمكن للتكامل الأصلي أن يساعد فرق التوظيف على الاستفادة من أدلة المقابلات ضمن سير عمل التوظيف الأوسع. لكن Dayforce وصفت هذا التكامل بأنه خطة تُنفَّذ بعد إتمام الصفقة، ولم تعلن موعدًا لإتاحته عمومًا ضمن التجربة الموحّدة.

قال David Ossip، مؤسس Dayforce ورئيسها التنفيذي: «لا ينبغي أن يعني التوظيف بأعداد كبيرة الاختيار بين السرعة وتوفير تجربة متميزة للمرشحين». واعتبر أن الذكاء الاصطناعي يتيح تولّي الأعمال اليدوية الحساسة للوقت، بينما يركّز مسؤولو التوظيف على التواصل مع أصحاب المواهب واتخاذ القرارات.

المعيار هو تحسين التوظيف، لا تسريع المقابلات فحسب

يمكن أن يُحدث تحديد مواعيد المقابلات بمرونة فرقًا ملموسًا لأصحاب العمل في المستودعات ومتاجر التجزئة وقطاع الضيافة وغيرها من قطاعات العمل الميداني. فقد يكون المتقدمون يعملون بنظام المناوبات، أو يتولون مسؤوليات أسرية، أو يتقدمون للوظائف خارج ساعات الدوام. وقد يساعد إتاحة إجراء المقابلة في الوقت المناسب لهم أصحاب العمل على الوصول إلى أشخاص قد ينسحبون لولا ذلك أثناء تنسيق المواعيد.

لكن كثرة المقابلات وحدها لا تثبت أن نظام التوظيف أكثر إنصافًا أو دقة. وسيحتاج أصحاب العمل إلى فهم صلة الدرجات بمتطلبات الوظيفة، وكيفية مراجعة مسؤولي التوظيف للأدلة التي تستند إليها، وسبل معالجة المرشحين للمشكلات التي تواجههم في عملية المقابلة. ومن المهم بوجه خاص الفصل بين التقييم المستند إلى نصوص المقابلات والتنبيهات المتعلقة بالنزاهة، حين يمكن لإشارة آلية أن تؤثر في فرصة شخص ما للانتقال إلى المرحلة التالية.

وصف Ghahramani انضمامه إلى Dayforce بأنه وسيلة لإيصال إمكانات Ribbon في إجراء المقابلات واستقطاب المرشحين والتواصل معهم إلى مزيد من المؤسسات. وبالنسبة إلى Dayforce، تتيح الصفقة مسارًا محددًا لتوسيع أتمتة التوظيف باستخدام تقنيات مستخدمة بالفعل في إجراءات التوظيف الفعلية. والمحطة التالية هي إتمام الصفقة، ثم تحويل هذه الإمكانات المنفصلة إلى تجربة توظيف مترابطة على النحو الذي أعلنته الشركة.