Báo cáo Nhân tài AI Toàn cầu 2026 của Oyster cho thấy kỹ năng AI đang phát triển nhanh hơn mô tả công việc

Oyster Báo cáo Nhân tài AI Toàn cầu 2026 cho thấy một khoảng cách cốt lõi trong quá trình ứng dụng AI tại nơi làm việc: các kỹ năng nhân viên được kỳ vọng sử dụng đang thay đổi nhanh hơn mô tả chính thức về công việc của nhà tuyển dụng. Trong nửa đầu năm 2026, yêu cầu về AI xuất hiện ở 15% vị trí được tuyển thông qua nền tảng của Oyster, tăng so với mức 5% năm 2022. Tuy nhiên, những kỳ vọng mới thường được đặt ra mà không đi kèm việc điều chỉnh chức danh, mức lương hay thậm chí là lời giải thích rõ ràng cho nhân viên.

Nghiên cứu được công bố ngày 14 tháng 10 kết hợp phân tích hơn 15.000 bản mô tả công việc với khảo sát hơn 1.000 chuyên gia nhân sự và quản lý nhân sự. Phát hiện đáng chú ý nhất liên quan đến những công việc thông thường đang được định hình lại xoay quanh AI, chứ không phải sự gia tăng đột biến của các vị trí có tên gọi nhắc đến AI.

Điều này đặt ra một câu hỏi thực tiễn cho nhà tuyển dụng: nếu mức độ thành thạo AI quan trọng đến mức trở thành yêu cầu, thì nên xác định, đánh giá và ghi nhận năng lực đó như thế nào? Báo cáo cho thấy nhiều tổ chức đã bắt đầu yêu cầu kỹ năng này trước khi thống nhất được câu trả lời nhất quán.

Yêu cầu về AI đang lan rộng sang những công việc quen thuộc

Trong phân tích của Oyster, một vị trí được tính là yêu cầu kỹ năng AI khi bản mô tả nêu rõ các công cụ AI, kỹ năng AI hoặc quy trình làm việc có AI hỗ trợ là yêu cầu bắt buộc. Tỷ lệ này tăng từ khoảng 5% năm 2022 lên 6% năm 2024, 10% năm 2025 và 15% trong nửa đầu năm 2026.

Phép so sánh này đo tỷ lệ công việc có yêu cầu rõ ràng, không phải tổng số công việc liên quan đến AI hay tỷ lệ nhân viên sử dụng AI. Phân tích cũng chỉ ghi nhận các vị trí được tuyển thông qua Oyster, nơi khách hàng vốn đã quan tâm đến tuyển dụng toàn cầu. Những điểm khác biệt này cần được lưu ý khi diễn giải tốc độ thay đổi.

Ngành kỹ thuật vẫn là nguồn nhu cầu đáng kể: trong dữ liệu nền tảng từ năm 2025 đến tháng 6 năm 2026, 23% vị trí kỹ thuật yêu cầu kỹ năng AI. Tuy nhiên, cùng giai đoạn đó, yêu cầu này cũng xuất hiện ở 17% vị trí điều phối tiếp thị, 15% vị trí tuyển dụng và 10% vị trí điều phối vận hành.

Những công việc này cho thấy việc ứng dụng AI có thể làm thay đổi một nghề nghiệp quen thuộc mà không tạo ra nghề mới. Nhân viên tuyển dụng có thể được kỳ vọng sử dụng AI để tìm kiếm ứng viên hoặc làm công việc hành chính; nhân viên điều phối tiếp thị có thể làm việc với nội dung được AI hỗ trợ. Năng lực quan trọng không chỉ là tiếp cận được công cụ, mà còn là biết khi nào đầu ra của công cụ hữu ích, khi nào cần kiểm tra và trách nhiệm vẫn thuộc về con người ở khâu nào.

Khoảng cách giữa kỳ vọng, trao đổi và tiền lương

Trong số những người tham gia khảo sát có công ty bổ sung yêu cầu về AI vào các vị trí hiện có trong năm trước đó, 62% cho biết chức danh lẫn mức đãi ngộ đều không thay đổi. Báo cáo nêu rõ kết quả này dựa trên 601 người trả lời. Không nên hiểu con số này là 62% trong tổng số nhà tuyển dụng đã giao thêm nhiệm vụ liên quan đến AI mà không điều chỉnh lương.

Một phát hiện riêng khác liên quan đến việc trao đổi thông tin. Trong số những người tham gia khảo sát có công ty bổ sung yêu cầu về AI vào các vị trí vốn không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, 46% cho biết những kỳ vọng mới không được thông báo chính thức. Kết quả này dựa trên một nhóm khác gồm 646 người trả lời.

Nhìn chung, các kết quả cho thấy tồn tại khoảng trống trong công tác quản lý. Nhân viên có thể bị đánh giá dựa trên những kỳ vọng đã hình thành trong suy nghĩ của người quản lý nhưng chưa được đưa vào bản mô tả công việc chính thức. Điều đó khiến việc phân biệt giữa một kỹ năng mới hữu ích và khối lượng công việc tăng thêm nhưng không được nói rõ trở nên khó khăn hơn.

Quy trình tuyển dụng cũng cho thấy một điểm thiếu nhất quán tương tự. Trong số những người tham gia khảo sát có công ty hỏi ứng viên đã tự xây dựng sản phẩm gì bằng AI, 53% cho biết câu trả lời không ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng hoặc đãi ngộ. Đặt câu hỏi và có cách đáng tin cậy để diễn giải câu trả lời là hai bước khác nhau.

Báo cáo không kết luận rằng mọi yêu cầu mới về AI đều đáng được tăng lương, hay chức danh không thay đổi nhất thiết có nghĩa là nhân viên bị đối xử bất công. Tuy nhiên, báo cáo cho thấy vì sao nhà tuyển dụng cần liên kết rõ ràng hơn giữa năng lực họ yêu cầu và các quyết định họ đưa ra. Nếu không, mức độ thành thạo AI có nguy cơ trở thành một cụm từ mơ hồ dùng để sàng lọc ứng viên, thay vì một phần được xác định rõ trong công việc.

Đào tạo là ưu tiên hàng đầu, nhưng tuyển dụng toàn cầu cũng là một phần trong giải pháp

Khi thiếu kỹ năng AI, 53% chuyên gia nhân sự tham gia khảo sát cho biết công ty của họ ưu tiên đào tạo nhân viên hiện tại. Có thêm 31% chọn kết hợp đào tạo với tuyển dụng từ bên ngoài, trong khi 14% chủ yếu ưu tiên tuyển người từ bên ngoài.

Ưu tiên đó hợp lý về mặt tổ chức: nhân viên hiện tại đã hiểu doanh nghiệp, khách hàng và những giới hạn của công ty. Tuy nhiên, đào tạo cần tạo điều kiện cho việc thực hành và đánh giá. Bổ sung một khóa học về AI nhưng không thay đổi kỳ vọng, phân bổ thời gian và cách đánh giá có thể không giải quyết được những vấn đề được nêu trong các phần khác của nghiên cứu.

Với những tổ chức tìm kiếm nhân lực bên ngoài, địa lý trở thành một yếu tố khác cần cân nhắc. Trong số những người tham gia khảo sát có công ty ưu tiên tuyển dụng nhân sự AI từ bên ngoài, 34% cho biết họ đã tuyển người ở nước ngoài vì không tìm được ứng viên sẵn sàng làm việc với AI trong nước. Tỷ lệ tương ứng ở nhóm ưu tiên đào tạo nội bộ là 18%. Đây là mối liên hệ giữa các chiến lược tuyển dụng, không phải bằng chứng cho thấy bản thân việc tuyển dụng quốc tế có thể giải quyết tình trạng thiếu kỹ năng.

Dữ liệu trên nền tảng Oyster cũng cho thấy tỷ lệ vị trí yêu cầu kỹ năng AI khác nhau giữa các thị trường tuyển dụng: 21% ở Thụy Sĩ, 20% ở Ba Lan, 19% ở Bồ Đào Nha và 17% ở Romania. Đây là các tỷ lệ trong hoạt động tuyển dụng theo từng quốc gia trên nền tảng. Những con số này không xếp hạng các quốc gia về tổng nguồn cung hay chất lượng nhân tài AI, và cơ cấu vị trí khác nhau có thể ảnh hưởng đến phép so sánh.

Trong số 211 người trả lời khảo sát có công ty từng tuyển dụng quốc tế để giải quyết tình trạng thiếu nhân tài AI trong nước, 59% cho biết công ty chủ yếu bố trí nhân viên toàn thời gian vào các vị trí AI. Thêm 34% sử dụng kết hợp nhân viên và nhà thầu, còn 7% chủ yếu dựa vào nhà thầu. Mô hình này cho thấy, với nhóm này, tuyển dụng quốc tế thường là một phần trong quá trình xây dựng đội ngũ ổn định lâu dài.

Công nghệ trong lĩnh vực việc làm vẫn cần sự cân nhắc có trách nhiệm

Oyster có lợi ích thương mại trong hoạt động tuyển dụng xuyên biên giới. Dịch vụ đứng tên người sử dụng lao động của công ty cung cấp khuôn khổ tuyển dụng ở nước ngoài mà không yêu cầu khách hàng thành lập pháp nhân riêng tại từng thị trường. Bối cảnh kinh doanh này có liên quan đến việc báo cáo nhấn mạnh tuyển dụng quốc tế và cơ sở hạ tầng việc làm.

Nền tảng tích hợp của công ty kết nối quy trình làm việc về tuyển dụng với các hệ thống theo dõi ứng viên, hệ thống thông tin nhân sự và hệ thống kế toán. Các chức năng được ghi nhận bao gồm đồng bộ thông tin ứng viên và nhân viên, dữ liệu nghỉ phép và các khoản chi phí đã được phê duyệt. API cũng hỗ trợ các quy trình làm việc tùy chỉnh. Những khả năng này liên quan đến việc chuyển và quản lý thông tin việc làm; không nên xem chúng là bằng chứng cho thấy phần mềm có thể tự mình xác định liệu một ứng viên có kỹ năng AI có đủ năng lực hay không.

Các phát hiện của báo cáo về phân loại củng cố sự phân biệt đó. Trong số những người trả lời có tổ chức chủ yếu sử dụng nhà thầu hoặc người làm việc tự do cho các vị trí AI, 31% không chắc rằng họ phân loại đúng theo luật lao động địa phương hoặc chưa từng cân nhắc vấn đề này. Tỷ lệ so sánh ở nhóm chủ yếu bố trí nhân viên toàn thời gian vào các vị trí AI là 20%. Sự không chắc chắn không chứng minh có việc phân loại sai, nhưng cho thấy tìm được nhân tài và xác lập mối quan hệ làm việc phù hợp là hai thách thức riêng biệt.

Đối với các nhà lãnh đạo nhân sự, bước tiếp theo hữu ích là xác định cụ thể những gì được kỳ vọng về AI: nêu rõ các nhiệm vụ liên quan, công cụ được phép sử dụng, tiêu chuẩn kiểm tra kết quả và người chịu trách nhiệm về kết quả đó. Khi ấy, các bài đánh giá tuyển dụng có thể kiểm tra những công việc phù hợp, còn kế hoạch phát triển có thể giải quyết những thiếu hụt đã xác định.

Bằng chứng cho nhà tuyển dụng biết được gì và không cho biết được gì

Khảo sát được thực hiện thông qua Prolific vào tháng 8 năm 2026, với những người tham gia là chuyên gia cấp quản lý trở lên, phụ trách tuyển dụng hoặc quyết định về lực lượng lao động tại Hoa Kỳ, Vương quốc Anh, Canada và châu Âu. Khảo sát ghi nhận những gì người trả lời cho biết về thực tiễn của công ty, chứ không phải kết quả việc làm được kiểm toán độc lập. Phân tích nền tảng bao quát giai đoạn từ tháng 1 năm 2022 đến ngày 30 tháng 6 năm 2026; phần lớn các phép so sánh theo vị trí và quốc gia sử dụng dữ liệu từ tháng 1 năm 2025 đến tháng 6 năm 2026.

Vì vậy, nghiên cứu cung cấp góc nhìn về cách một nhóm nhà tuyển dụng có tư duy toàn cầu đang thích ứng. Nghiên cứu không đo lường toàn bộ thị trường lao động, không chứng minh AI là nguyên nhân dẫn đến những thay đổi về thù lao, cũng không xác lập mức tăng năng suất từ bất kỳ chiến lược đào tạo cụ thể nào.

Dù vậy, thông điệp nổi bật nhất vẫn rất rõ ràng. AI có thể làm thay đổi yêu cầu của một công việc trước khi tổ chức thay đổi cách mô tả công việc đó. Thu hẹp khoảng cách này đòi hỏi phải nêu rõ kỳ vọng với nhân viên, đánh giá kỹ năng dựa trên công việc thực tế và quyết định cách ghi nhận những đóng góp mới. Công cụ tốt hơn có thể hỗ trợ các quyết định ấy. Nhưng nhà tuyển dụng vẫn phải tự đưa ra quyết định.