Faisal Ahmed – Đồng sáng lập & CTO tại Knockri – Loạt phỏng vấn

Faisal Ahmed là một nhà lãnh đạo công nghệ và người đam mê sản phẩm với niềm đam mê học sâu và trí tuệ nhân tạo, có khả năng thiết kế và phát triển các giải pháp công nghệ phức tạp cho các vấn đề hàng ngày. Ông là một kỹ sư máy tính đã hoàn thành Thạc sĩ Hệ thống Thông tin và Thiết kế tại Đại học Toronto và có hơn 8 năm kinh nghiệm trong ngành công nghiệp làm kỹ sư phần mềm cho Sony Corp India và CPPIB Canada.

Ông là Đồng sáng lập & CTO tại Knockri, một nền tảng đánh giá kỹ năng hành vi giúp cải thiện sự đa dạng mà không ảnh hưởng đến hiệu suất công việc hoặc hiệu quả tuyển dụng.

Bạn có thể định nghĩa nguồn gốc của tên Knockri và lý do tại sao nó được chọn?

Có hai nguồn gốc từ vựng cho tên Knockri. Đầu tiên, chúng tôi sử dụng từ ‘Knock’ để chỉ việc gõ cửa cơ hội. Thứ hai, liên quan đến di sản của tôi, Maaz và Jahanzaib, là từ ‘Knockri,’ có nghĩa là ‘công việc’ đối với hơn một tỷ người trong nhiều ngôn ngữ Nam Á.

Bạn có thể chia sẻ câu chuyện về sự hình thành của Knockri và cách nó xuất phát từ một trải nghiệm cá nhân trong quá trình tuyển dụng?

Ý tưởng về Knockri ban đầu được hình thành vào năm 2016 khi CEO của chúng tôi, Jahanzaib, gặp khó khăn trong việc tìm việc do tên của mình. Sau khi Maaz đề xuất anh ta nên anglicize tên trên hồ sơ, Jahanzaib đã nhận được nhiều cơ hội việc làm hơn. Đó là một thay đổi nhỏ, nhưng nó đã tạo ra sự khác biệt lớn. Nhận thấy phần tuyển dụng có lỗi, chúng tôi đã cùng nhau phát triển một giải pháp sử dụng công nghệ. Đó là nơi tôi tham gia. Cùng với Jahanzaib và Maaz, tôi muốn sử dụng công nghệ để san bằng sân chơi cho các ứng viên. Vì trí tuệ nhân tạo còn trong giai đoạn sơ khai vào thời điểm đó, tôi biết đó sẽ là một dự án đầy tham vọng, nhưng thách thức đó đã khiến tôi muốn giải quyết nó nhiều hơn. Chúng tôi đã nhìn thấy tiềm năng của học máy trong việc giảm thiểu rào cản cho ứng viên từ năm 2016, và tôi đã hào hứng giải quyết vấn đề về thiên vị trong tuyển dụng từ đó.

Tại sao đa số các khóa đào tạo về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) hiện nay đang thất bại đối với cả công ty và xã hội nói chung?

Đào tạo DEI đang thất bại vì động lực của công ty có thể không đúng chỗ. Có những động lực chính trị và đo lường mà chỉ không tạo ra sự thay đổi thực sự và gây ra sự chia rẽ lớn hơn trong thiên vị. Viết một tuyên bố sứ mệnh và thực hiện đào tạo thiên vị do công ty chỉ đạo, nơi động lực chỉ nằm ở “làm vì chúng ta phải làm” không tạo ra sự khác biệt. Hành động nói to hơn lời, và được thúc đẩy bởi lý do đúng, chẳng hạn như năng suất hoặc quan điểm đa dạng giữa nhân viên cho thành công của công ty, sẽ làm cho đào tạo hiệu quả hơn.

Bạn từng là thành viên được chỉ định của Hội đồng toàn cầu về bình đẳng và hòa nhập của Diễn đàn Kinh tế Thế giới, bạn có thể cho biết vai trò này bao gồm những gì và bạn đã học được gì từ kinh nghiệm này?

Trong thời gian làm việc với Diễn đàn Kinh tế Thế giới, chúng tôi đã đóng góp vào Công cụ DEI 4.0 cho các nhà lãnh đạo để tăng tốc tiến bộ xã hội trong tương lai của công việc. Báo cáo khám phá các cơ hội và rủi ro thực tế mà các công nghệ mới nổi nhanh chóng đại diện cho các nỗ lực DEI. Nó cũng phác thảo cách công nghệ có thể giúp giảm thiểu thiên vị trong quá trình tuyển dụng, đa dạng hóa nhóm tài năng và tạo tiêu chuẩn cho sự đa dạng và hòa nhập trên các tổ chức. Ngoài ra, chúng tôi đã đóng góp vào Chỉ số Di động Xã hội Toàn cầu mới của Diễn đàn năm 2020, cung cấp thông tin về điều kiện để phá vỡ liên kết giữa nền tảng kinh tế – xã hội và kết quả của một người trong cuộc sống. Chúng tôi đã học được tầm quan trọng của tiến bộ xã hội và tự hào đã đóng góp công việc của mình cho Diễn đàn để thúc đẩy các sáng kiến DEI với sự giúp đỡ của công nghệ cho tương lai.

Knockri sử dụng trí tuệ nhân tạo như thế nào để cho phép nhà tuyển dụng vượt qua thiên vị vô thức trong quá trình tuyển dụng?

Knockri đã kết hợp tâm lý học I/O và học máy để giúp xác định các hành vi liên quan đến các kỹ năng cụ thể được yêu cầu cho các công việc cụ thể. Thay vì tập trung vào cách một người nói, vẻ ngoài, giới tính hoặc nơi họ đến, chúng tôi tập trung vào các kỹ năng họ mang đến. Với Knockri, ấn tượng đầu tiên không quan trọng như trong một cuộc phỏng vấn truyền thống – đó là tất cả các kỹ năng quan trọng bạn có thể mang đến để trở thành tốt nhất trong công việc. Trên thực tế, chúng tôi đã làm cho nó có thể chọn ứng viên phù hợp mà không cần nhìn thấy tên của họ!

Bạn có thể định nghĩa một hệ thống trí tuệ nhân tạo đạo đức trong quan điểm của bạn và Knockri có thể tránh thiên vị trong nền tảng trí tuệ nhân tạo của mình như thế nào?

Trí tuệ nhân tạo là một công cụ mạnh mẽ nói chung và có thể được sử dụng cho cả tốt và xấu. Đó cũng là một hệ thống mà các kỹ sư như tôi hiểu rõ hơn so với con người hiểu về con người. Chúng tôi có quyền kiểm soát đáng kể về cách hệ thống hoạt động, và khi nói đến việc xây dựng các hệ thống đạo đức, tôi tin rằng miễn là động lực ở đúng nơi, thì dễ dàng hơn để đào tạo các mô hình theo cách tích cực. Trong một hệ thống trí tuệ nhân tạo, chúng tôi có thể kiểm soát hành vi của nó và xây dựng các quy tắc và quy trình cụ thể để đảm bảo rằng việc ra quyết định của trí tuệ nhân tạo trở nên đạo đức hơn so với các quy trình được đào tạo của con người. Và nó không chỉ dừng lại ở đó. Luôn có lỗi và điểm mù mà bạn có thể bỏ qua khi xây dựng một hệ thống, nhưng tại Knockri, chúng tôi luôn đảm bảo rằng kết quả được theo dõi và kết quả của chúng tôi luôn cho ra đầu ra chính xác. Với sự chỉ trích nghiêm ngặt của hệ thống, thử nghiệm rộng rãi của chúng tôi thông qua các thuật toán có thể xác định xem các đặc điểm nhất định có được ưu tiên hay không, và sửa đổi thuật toán để cung cấp cho chúng tôi sự minh bạch.

Knockri lấy dữ liệu đào tạo từ đâu và đảm bảo dữ liệu này không bị thiên vị vô tình?

Đơn giản thôi, chúng tôi sử dụng dữ liệu của riêng mình. Chúng tôi không lấy dữ liệu từ các nguồn mở mà chúng tôi không kiểm soát. Chúng tôi lấy các bản ghi được thu thập từ các đánh giá được thiết kế bởi các nhà tâm lý học I/O của chúng tôi để đảm bảo các câu hỏi và kỹ năng đúng được xác định. Sau đó, chúng tôi kiểm tra các chú thích để đảm bảo rằng không có ngôn ngữ nào được ưu tiên – cơ bản là chúng tôi kiểm soát hoàn toàn quá trình thu thập dữ liệu của mình. Điều này đảm bảo rằng dữ liệu chúng tôi thu thập có chất lượng cao và kết quả mà thuật toán của chúng tôi cung cấp cho chúng tôi là hiệu quả hơn. Bởi vì chúng tôi muốn chắc chắn rằng chúng tôi trung thành với sứ mệnh của mình về DEI, chúng tôi đã mở rộng việc triển khai của mình sang các lĩnh vực khác nhau, điều này có nghĩa là chúng tôi làm việc trên các địa lý, vị trí công việc và ngành công nghiệp khác nhau để thu thập một tập dữ liệu đa dạng. Bằng cách có dữ liệu đa dạng hơn, chúng tôi có thể chắc chắn rằng nó ít bị thiên vị hơn.

Có điều gì khác mà bạn muốn chia sẻ về Knockri?

Có một vài điều tôi muốn chia sẻ. Đầu tiên là về tâm lý học I/O. Thường người ta cho rằng trí tuệ nhân tạo là đáng sợ, đặc biệt là khi nó đã phát triển trong những năm qua. Tuy nhiên, chúng tôi đang kết hợp khoa học lâu đời của tâm lý học I/O – nghiên cứu về hành vi con người – để thúc đẩy công nghệ của mình. Thực sự, chúng tôi đang cung cấp tâm lý học I/O với quy mô lớn với sự giúp đỡ của học máy để giảm thiểu thiên vị trong các thực hành tuyển dụng. Cuối cùng, DEI không chỉ bắt đầu và kết thúc với khách hàng của chúng tôi. Tại Knockri, chúng tôi coi trọng DEI nhiều như những người đến với chúng tôi, điều mà chúng tôi tự hào trong tổ chức của mình. Là một công ty đam mê DEI, chúng tôi khuyến khích bạn thực hiện phần của mình trong việc giảm thiểu thiên vị cho những người có thể không có nhiều cơ hội trong thị trường lao động. Như tôi đã nói trước đó, hành động nói to hơn lời.