MBO Partners by Beeline Başkanı Teresa Creech – Röportaj Serisi

Teresa Creech, MBO Partners by Beeline Başkanı, 25 yılı aşkın deneyime sahip bir işgücü teknolojisi ve insan sermayesi lideridir. Bağımsız ve geçici yeteneklerle şirketleri bağlayan çözümler geliştirmiştir. Staffing Industry Analysts’ın Staffing 100 Hall of Fame’e kabul edilen Creech, genişletilmiş işgücü ekosisteminin çeşitli yönlerinde yönetici liderlik rollerini üstlenmiştir — Beeline’da Chief Corporate Development Officer ve TalentWave ve ICon Professional Services’te CEO pozisyonları — ve şimdi MBO Partners’ı büyüme, uyum odaklı yenilik ve bağımsız profesyonelleri istihdam etme standartlarını belirleme konusunda odaklanarak yönetmektedir.

MBO Partners by Beeline, bağımsız profesyonelleri istihdam etme, yönetme ve ödeme konusunda şirketlere işletme sınıfı çözümler sunar. Beeline’ın daha geniş platformunun bir parçası olarak, şirketler bağımsız yetenekleri Agent of Record ve Employer of Record gibi hizmetler aracılığıyla güvenle kullanabilir ve esnek, gelecek odaklı işgücü stratejileri oluşturabilir.

Uzun yıllar boyunca genişletilmiş işgücü katılımına odaklanan şirketleri kurup yönettiniz — TalentWave ve Randstad’dan Beeline ve MBO Partners’daki mevcut liderlik rollerinize kadar. İşgücü stratejisinin bir parçası olarak AI’ın rolü nasıl değişti ve 2026’ya girerken ne gibi temel farklılıklar görüyorsunuz?

Yıllar içinde teknoloji, işgücü karar alma sürecinin merkezine doğru ilerledi, ancak AI gerçek bir dönemeç noktası oluşturdu. Değişen şey, AI’ın liderlere işin nasıl gerçekleştiği konusunda daha net bir görüş sağlamasıdır, özellikle de maaş ödemelerinin ötesinde. Yaklaşık %40’lık işgücünün geleneksel istihdam modellerinin dışında çalıştığını düşünürsek, bu görünürlük daha da önemli hale gelir.

2026’ya girerken, şirketlerde gördüğüm şey, acele ve tereddüt karışımıdır. Maliyetleri azaltma ve hızlı hareket etme baskısı vardır ve AI kesinlikle bu konuda yardımcı olabilir. Aynı zamanda, yönetim, güvenlik ve iç onay süreçleri, benimsemeyi yavaşlatmaktadır. Bu gerilimi iyi yöneten şirketler, AI’ı sadece görevleri otomatikleştirmek için değil, aynı zamanda stratejiyi bilgilendirmek için kullanacaklardır.

Aİ destekli işe alma ile birlikte artan aday sahteciliği ve yanlış sınıflandırma risklerine karşı, insan kaynakları liderleri bugün şirketlerini korumak için hangi somut önlemleri almalıdır?

Hız, AI’ın avantajıdır, ancak hız ohne güvence risk oluşturur. Geçici ve bağımsız yeteneklerin işe alınmasının hızlandığı durumlarda, yanlış sınıflandırma ve sahtecilik daha kolay kaçırılabilir. İnsan kaynakları liderleri, işçi statüsünü, atamaları ve uyumu gerçek zamanlı olarak görüntüleyebilecek sistemlere ihtiyaç duyar, sonradan değil.

En çok yardımcı olan şey, tutarlılıktır. Doğrulama, sınıflandırma ve denetim aynı yerde yaşarsa, şirketler hızlı hareket edebilir ve aynı zamanda kontrolü kaybetmez. Bu yaklaşım, işleri korur ve aynı zamanda bağımsız işçilerle profesyonel ve net bir şekilde çalışılmasını sağlar.

Yüksek beceriye sahip bağımsız işçiler, AI’ı günlük işlerinde verimliliği artırmak için nasıl kullanıyorlar ve bu, insan kaynakları ekiplerinin iş akışlarını ve katılım modellerini tasarlamaları açısından ne gibi etkileri vardır?

2025 yılında, rekor sayıda 5.6 milyon bağımsız işçi, yıllık 100.000 doların üzerinde kazandığını bildirdi ve bu kazancın tesadüfi olmadığı açık. Bu yetenekler AI’ı bir kaldıraç ve yetenekli bir asistan veya stajyer olarak kullanıyor. %74’ü, araştırmaları hızlandırmak, fikir üretmek, karmaşık analizleri ele almak ve düşük değerli görevlere harcanan zamanı azaltmak için AI’ı kullanıyor. İyi yapanlar, derin uzmanlığı, daha verimli düşünmeye, planlamaya ve çalışmaya yardımcı olan araçlarla birleştiriyorlar.

İnsan kaynakları ekipleri için bu, bağımsız işin nasıl yapılandırılacağı ve ölçüleceği konusunda bir değişikliktir. Verimlilik, sonuçlarda görünür. İş akışlarının, netlik, sonuçlar ve doğru verilere erişim üzerine odaklanması gerekir. Bağımsız işçiler, hızlı bir şekilde dahil olabilir ve gerçek etki yaratabilir. AI, en iyi yeteneklerin nasıl çalıştığına dahil olduğunda, şirketlerin esnek, sonuç odaklı modellerle karşılamaları önemlidir.

Şirketler bağımsız yetenekleri küresel olarak ölçeklendirdiğinde, en çok hangi uyum blind noktalarını görüyorsunuz ve geleneksel insan kaynakları süreçleri nerede bozulmaya başlar?

Küresel ölçek, kırılmaların ortaya çıktığı yerdir. Sınıflandırma standartları ülkeden ülkeye değişir, raporlama genellikle bağlı olmayan sistemlerde yaşar ve geleneksel insan kaynakları süreçleri bağımsız veya proje temelli iş için inşa edilmemiştir. Bu işçilerle geleneksel çalışanlar gibi davranmak genellikle daha fazla karışıklık yaratır, değilse az.

Yardımcı olan şey, atamaları, harcamaları ve katılımı bölgeler arasında görüntüleyebilmektir. Şirketler ne olduğunu gerçek zamanlı olarak görebilirlerse, uyum yönetilebilir hale gelir ve değilse tepkisel olur. Ayrıca liderlere, büyümenin gizli risk yaratmadığını güvenle bildirir. Net bir katılım yapısı, uyumu, adil piyasa oranlarını ve kaliteli sonuçları güvence altına alır.

Beeline’dan sizin bakış açınızdan, şirketlerin şu anda geçici ve bağımsız yetenekleri nasıl yönettiği konusunda en büyük boşlukları nelerdir ve Beeline bu boşlukları nasıl farklı bir şekilde ele alır?

En yaygın boşluk, basit ancak maliyetli bir şey: görünürlük. Çok sayıda organizasyon, kimin çalıştığını, ne üzerinde çalıştıklarını veya geleneksel istihdam kategorilerinin dışında ne kadar harcandığını net bir şekilde görememektedir. Bu, planlama, tahmin veya doğru soruları sormayı zorlaştırır.

Beeline, bu boşluğu kapatmak için inşa edilmiştir. Genişletilmiş işgücü verilerini bir platforma getirerek, şirketler riski yönetebilir, talebi anlar ve gerçek iş faaliyetlerine dayalı kararlar alabilir. Bu, geçici işgücünü bir kenara bırakan geleneksel yaklaşımlardan farklıdır.

100.000 doların üzerinde kazanan üst düzey bağımsız işçiler, hangi sinyalleri şirketlerle çalışmaya karar verirken ararlar ve insan kaynakları ekipleri bu iç görüyü nasıl operasyonelleştirebilir ve gerçek bir “müştéri tercih” olabilir?

Yüksek kazanan bağımsız işçiler, nerede çalışacaklarına dikkat ederler. %64’ü, işlerini değerli hissetmelerinin kendileri için en önemli şey olduğunu söyler. İyi ödeme ve zamanında ödeme önemlidir, ancak öngörülebilirlik de önemlidir. Net kapsamlar, sorunsuz işe alım ve güvenilir süreçler, bir organizasyonun onların zamanını ve uzmanlığını saygı duyduğunu gösterir.

İnsan kaynakları ekipleri, sürtünmeyi azaltarak bunu gerçekleştirebilir. Katılım profesyonel ve tutarlı hissediyorsa, bağımsız işçiler daha muhtemel olarak geri dönecekler ve organizasyonu başkalarına tavsiye edeceklerdir. Zamanla, bu, rekabetçi bir yetenek piyasasında gerçek bir avantaj haline gelir.

Şirketler, insan kaynakları, işe alma yöneticileri ve finans ekipleri için sorunsuz bir şekilde bağımsız işçilerle toplam işgücü planlamasını nasıl entegre edebilir?

İyi yapan şirketler, kategoriler yerine sistemler düşünmeyi bırakır. Geleneksel istihdam ve bağımsız işçiler birlikte planlandığında, işgücü stratejisi daha esnek ve gerçekçi hale gelir. Bu, insan kaynakları, finans ve işe alma ekipleri arasında paylaşılan verilere ihtiyaç duyar.

Atamalar, saatler ve harcamalar hakkında görünürlük, işgücü türleri boyunca planlamayı daha kolay hale getirir, bu bilgiler birden fazla sistemden gelse bile. İnsan kaynakları, finans ve satın alma ekipleri arasında veri ve içgörüler hizalandığında planlama daha doğrudan hale gelir. Bağımsız yetenek, stratejinin bir parçası haline gelir, istisna değil.

Beeline, teknoloji, uyum ve işgücü stratejisinin kesişiminde faaliyet gösterir — insan kaynakları liderleri için önümüzdeki 12-18 ay içinde hangi yetenekler veya veri içgörülerinin vazgeçilmez hale geldiğini düşünüyorsunuz?

Gerçek zamanlı içgörüler hızla masa başı haline geliyor. Liderler, işin nerede gerçekleştiğini, kaynakların nasıl kullanıldığını ve riskin nerede oluşabileceğini anlamalıdır. Bu, geleneksel çalışanların ötesinde, genişletilmiş işgücü faaliyetine de dahil olmak üzere görünürlüğü içerir.

Önemli olan bir diğer şey, entegrasyondur. İşgücü verilerinin insan kaynakları ve finans sistemlerine bağlanması, kararları kolaylaştırır ve hızlandırır. Önümüzdeki yıl içinde, bu temeli olmayanlar değişim hızıyla başa çıkmakta zorlanacaktır.

İnsan kaynakları liderleri, neredeyse işgücünün yarısı dışsal olduğunda, özellikle AI’ın işe alma kararlarının hızını ve ölçeğini artırdığı durumlarda, yönetim ve denetimi nasıl yeniden düşünmelidir?

İşgücünün büyük bir kısmı geleneksel istihdamın dışında olduğunda, yönetim statik kurallara veya manuel kontrollere dayanamaz. AI hızlandırır, bu nedenle hatalar da aynı hızda ölçeklenebilir, denetim içe dahil edilmezse.

Cevap, daha net süreçler, otomatik onaylar ve atama düzeyinde izleme yoluyla hesap verebilirliği korumaya gelir. Şirketler, günlük iş akışlarına gömülü yönetimle hızlı hareket edebilir ve aynı zamanda kontrolü kaybetmez.

İleriye bakıldığında, AI’ı işgücü stratejisinin bir parçası olarak entegre etmediği için insan kaynakları ekiplerinin en büyük kaçırdığı fırsatı ne görüyorsunuz?

En büyük hata, AI’ı işgücünün bir köşesini optimize etmek için kullanmak, ancak geri kalanını görmezden gelmektir. AI, genişletilmiş işgücü ve uyum verilerine bağlı değilse, şirketler, gerçekten ne kadar işin sabit işgücü dışında gerçekleştiğini kaçırır.

İşgücü stratejisi boyunca AI’ı entegre etmek, liderlere talebi, riski ve fırsatı daha net bir şekilde anlamalarına yardımcı olur. Bu, AI’ın sadece verimliliği optimize etmesini değil, daha iyi kararlar almasını sağlar.

Harika röportaj için teşekkür ederiz, daha fazla bilgi edinmek isteyen okuyucular MBO Partners by Beeline‘i ziyaret edebilir.