Yetenek Havuzuna AI’nin Ölümcül Olması mı?

Çoğu şirket, AI’ı mümkün olduğunca hızlı bir şekilde kullanmaya çalışıyor. İş e-postaları ve diğer iş belgelerini hızlı bir şekilde yazıyor, verimli pazar araştırması yapıyor ve üretkenliği artırmak için diğer yollar buluyor. Maalesef, bazıları junior pozisyonları AI ile değiştirmek veya azaltmak için onu kullanıyor ve bu, mevcut çalışanların AI ile üretkenlik açığını dolduracağı varsayımı altında çalışıyor — ve bu bir hata.

AI, tüm seviyelerde bir iş için harika bir üretkenlik aracı olarak kullanılabiliyor. Tüm çalışanlara bu güçlü teknolojiye erişim sağlamak önemli faydalar sağlayabilir, ancak bu, çalışanların yerini alması anlamına gelmez. Junior personeli AI ile değiştirmek çekici gelebilir ve bu, kısa vadeli kazançlar için yardımcı olabilir, ancak uzun vadeli sonuçları olabilir. Junior personelin eğitim almadığı, öğrenmediği ve terfi etmediği bir durumda, yetenek havuzumuzu ciddi şekilde tüketmiş olacağız.

Teknolojiyi aşan deneyim

Gerçek bir dünya örneği olarak, şirketimin şu anki satış organizasyonundaki bir başkan yardımcısı hakkında size bilgi vereyim. O, güçlü bir teknik uzmanlık ve hitabet yeteneği birleşimine sahiptir. Herhangi bir satın alma aşamasındaki müşterilerle nasıl etkileşime gireceğini anlar ve bir niş teknik konuyu uzman bir şekilde iletebilir. Ve bu becerileri, bir AI sohbet botuna sormakla elde etmedi.

Kolejden mezun olduktan sonra, bir teknoloji şirketinde iş geliştirme temsilcisi (BDR) olarak çalışmaya başladı. Bu, toplantı ayarlamak ve satış pipeline oluşturmakla ilgili bir giriş seviyesi pozisyonudur.

Bu, AI tarafından etkilenen işlerden biridir. 6sense’ın State of the BDR 2025 Araştırma Raporu, AI’ı işlerinde kullanan BDR’lerin %70’inin bu onların daha üretken olmasını sağladığını ortaya koydu. BDR’ler, çok fazla temel çalışma yapmaları gerekir, chẳng hạn như soğuk erişim, hesap araştırması, gelen lead’leri takip etme, yeni müşterileri niteliklendirme ve etkinliklere katılan müşterilerle etkileşime girme. Bu görevlerin çoğu otomatik hale getirilebilir.

11 ay BDR olarak çalıştıktan sonra, bu başkan yardımcısı, hesap yöneticisi olarak terfi etti ve ardından direktör düzeyinde bir role geçti. Şu an ticari ve kurumsal satış ekibinin başkanlığını yapıyor. İlk, giriş seviyesi işinden edindiği deneyim, şu anki rolünü şekillendirdi. Müşterilerle etkileşime girme ve pipeline oluşturma konusunda neler gerektiğini bilir. Ayrıca, bir hesap yöneticisi olarak, herhangi bir iş büyüklüğünde müşteri ilişkileri oluşturmayı anlar. İş başında öğrenme kavramı, herhangi bir üst düzey pozisyonda çalışan herkes için geçerlidir; merdivenin üst basamaklarına ulaşmak için önce rolün detaylarına elini sürmek, hata yapmak ve başarılı olmak gerekir.

Herhangi bir pozisyonda ve seviyedeki çalışanlar, AI’ı kullanarak üretkenliklerini artırabilir. Kuruluşlar, çalışanlarının daha üretken olmasını sağlamak için yollar bulmalı, ancak junior pozisyonları AI ile değiştirmek için onu kullanırlarsa, kısa vadeli finansal kazançlar için gelecekteki yetenek havuzunu feda ediyor olacaklar.

Bu noktayı daha da açıklamak için, oldukça sıkıcı ama gerekli bir konu olan elektronik tablolar hakkında gerçek bir örnek verelim.

Teknolojiyi deneyimle güçlendirme

Bugün çoğu şirketin hedeflerine ulaşması, kaynaklarını en iyi şekilde kullanmasını gerektirir ve en değerli kaynak zamandır.

Şirketimin insan kaynakları ve kültüründen sorumlu başkanına, organizasyon şemasını oluşturmasını ve her organizasyon seviyesindeki çalışanların zamanlarını nasıl ayırması gerektiğini açıklamasını istedim. Bu, bireysel katkıda bulunanlar, yöneticiler, direktörler ve başkanların nasıl zaman ayırmaları gerektiğini içermektedir — örneğin, taktik projeler için ne kadar zaman harcamaları gerektiği ve stratejik projeler için ne kadar zaman harcamaları gerektiği.

Bu elektronik tabloyu sıfırdan yaratmak yerine, AI’ı kullandık. ChatGPT’ye üç cümlelik bir istem verdim ve %80 oranında mükemmel bir tablo oluşturdu. Sonra sihir oldu: uzmanımız, derin insan kaynakları uzmanlığını kullanarak ChatGPT’nin genel çerçevesini şirketin özel bağlamına uyarlayıp tabloyu anında kullanılabilir hale getirdi. Onun hikayesi, yukarıda bahsedilen satış liderinin hikayesiyle aynı — on yıldan fazla bir süredir insan kaynaklarında çalışmış ve böylece ChatGPT’nin genel çerçevesini şirketin özel bağlamına uyarlayabilmiştir. Ertesi gün, bu tabloyu bir çalışanın terfi için neler yapması gerektiğini sorması üzerine cevap vermek için kullandım.

Oluşturucu AI’ın ortaya çıkmasından önce, bu tür bir tablo oluşturmak günler alırdı, birçok yineleme ve diğer projelerin ertelenmesiyle birlikte. AI ile birlikte, dakikalar içinde oldu. AI, %80 oranında kullanılabilir bir tablo oluşturdu, ancak bizim deneyimli insan kaynakları başkanımızın gerçek dünya uzmanlığı, projeyi son %20’ye taşıdı. Bu, azınlıkta kalan bir görüş gibi görünse de, bu son %20, projeyi iyi’den mükemmele taşıyan şeydi.

AI’ı çalışanları değiştirmek yerine güçlendirmek için kullanma

Bu tür bir tabloyu son %20’ye taşıyan beceri ve bilgi, deneyim ve işin içinde çalışarak kazanılan bir şeydir. Junior roller, kritik problem çözme becerileri sağlar — aynı zamanda hatalar yapma ve başarıya ulaşma vizyonunu şekillendirme fırsatı sunar.

Şirketler junior pozisyonları AI ile değiştirecek olurlarsa, nasıl uzman olacaklar? Mevcut liderler diğer şirketlerde iş bulacak, danışman olacak veya emekli olacaklarında ne olacak? Kim institutional bilgi ve kültürle birlikte sırada bekleyecek? Gelecekteki yetenek havuzunu bekletmek için bir pipeline’ye ihtiyacınız var. AI, tüm seviyelerdeki çalışanlar için yararlanabilecek bir araçtır — ancak deneyim temelli öğrenmenin yerine geçemez. İş liderleri, AI’ı nasıl kullanarak yetenek havuzunu daha hızlı geliştirebileceklerini düşünmelidir. Bu, insanlar karşı AI değil, insanlar artı AI’dir.