Faisal Ahmed. Medgrunnlegger og CTO i Knockri – Intervju-serie

Faisal Ahmed er en teknologileder og produktentusiast med en lidenskap for dyp læring og AI, med evnen til å designe og utvikle komplekse teknologiske løsninger for hverdagsproblemer. Han er en datamaskin-ingeniør som fullførte sin mastergrad i informasjonssystemer og design ved University of Toronto og har over 8 års erfaring fra bransjen som programvare-ingeniør hos Sony Corp India og CPPIB Canada.

Han er både medgrunnlegger og CTO i Knockri, en plattform for vurdering av atferdsmessige ferdigheter som forbedrer mangfold uten å påvirke arbeidsytelse eller rekrutteringseffektivitet.

Kan du definere opphavet til navnet Knockri og hvorfor det ble valgt?

Det er to etymologiske opphav til navnet Knockri. Først brukte vi ordet «Knock» for å referere til å banke på døren til muligheter. Det andre, som er svært relatert til min, Maaz’ og Jahanzaibs arv, er ordet «Knockri», som betyr «jobb» for over en milliard mennesker i mange sørasiatisk språk.

Kan du dele historien om hvordan Knockri oppstod fra en personlig erfaring i rekrutteringsprosessen?

Idéen til Knockri oppstod først i 2016 da vår CEO, Jahanzaib, hadde vanskelig for å finne arbeid på grunn av sitt navn. Etter at Maaz foreslo at han angliserte navnet sitt på CV-en, fikk Jahanzaib flere jobbtilbud. Det var en tilsynelatende liten endring, men det gjorde en stor forskjell. Vi la merke til denne feilaktige delen av rekrutteringsprosessen og kom sammen for å utvikle en løsning med hjelp av teknologi. Der kom jeg inn i bildet. I samarbeid med Jahanzaib og Maaz ønsket jeg å bruke teknologi til å jevne ut spillere for kandidatene. Da AI var i sin barndom på den tiden, visste jeg at det ville være et ambisiøst prosjekt å påta seg, men utfordringen gjorde meg enda mer motivert til å løse det. Vi så potensialet for maskinlæring til å redusere barrierer for kandidater allerede i 2016, og jeg har vært spesielt interessert i å løse problemet med rekrutteringsforbiasser siden da.

Hvorfor svikter de fleste nåværende DEI-trening (Diversity, Equity and Inclusion) både selskaper og samfunnet generelt?

DEI-trening svikter fordi selskapets motivasjon kanskje ikke er på riktig sted. Det finnes politiske og målstyrte motivasjoner som ikke fører til virkelig endring og kan skape større skille i forbiasser. Å skrive en misjonerklæring og påtvinge selskapsstyrt forbiassetrening, der motivasjonene kun ligger i «å gjøre det fordi vi må», gjør ingen forskjell. Handlinger taler mye høyere enn ord, og å være motivert av riktige årsaker, som produktivitet eller mangfoldige synspunkter blant ansatte for selskapets suksess, vil gjøre treningen langt mer effektiv.

Du var tidligere en utnevnt medlem av Verdens økonomiske forums globale råd for likestilling og inklusjon, hva innebar denne rollen og hva lærte du av denne erfaringen?

Under vår arbeid med Verdens økonomiske forum bidro vi til Diversity, Equity and Inclusion 4.0 Toolkit for ledere for å akselerere sosial fremgang i fremtidens arbeid. Rapporten utforsker de praktiske mulighetene og risikoene som raskt fremvoksende teknologier representerer for diversitet, likestilling og inklusjonsinnsats. Den omhandler også hvordan teknologi kan hjelpe med å redusere forbiasser fra rekrutteringsprosesser, diversifisere talentbasen og benchmark diversitet og inklusjon over organisasjoner. I tillegg bidro vi til Forums nye Global Social Mobility Index 2020, som gir innsikt i betingelsene for å bryte sammenhengen mellom sosioøkonomisk bakgrunn og en persons resultater i livet. Vi lærte viktigheten av sosial fremgang og er stolte av å ha bidratt vår arbeid til Forum for å fremme DEI-initiativer med hjelp av teknologi for fremtiden.

Hvordan bruker Knockri AI for å enable arbeidsgivere å overvinne ubevisste forbiasser under rekrutteringsprosessen?

Knockri har kombinert I/O-psykologi og maskinlæring for å hjelpe med å identifisere atferd relatert til bestemte ferdigheter som kreves for bestemte jobber. I stedet for å fokusere på hvordan en person snakker, ser ut, kjønn eller hvor de kommer fra, fokuserer vi på ferdighetene de bringer til bordet. Med Knockri er førsteinntrykk ikke like viktige som i en tradisjonell intervju – det er alle viktige ferdighetene du kan bringe til bordet for å være best på en jobb. Faktisk har vi gjort det mulig å velge riktig kandidat uten å se navnet deres!

Kan du definere hva som gjør et etisk AI-system og hvordan Knockri unngår forbiasser i sin egen AI-plattform?

AI er et kraftfullt verktøy generelt og kan brukes både til godt og vondt. Det er også et system som ingeniører, som meg selv, forstår bedre enn mennesker forstår mennesker. Vi har betraktelig kontroll over hvordan systemet oppfører seg, og når det kommer til å bygge etiske systemer, tror jeg at så lenge motivasjonene er på riktig sted, er det lettere å trene modellene på en positiv måte. I et AI-system kan vi kontrollere atferden og bygge inn bestemte regler og prosesser for å sikre at AIens beslutningstagning er mer etisk enn trenede menneskelige prosesser. Og det stopper ikke der. Det finnes alltid feil og blinde flekker som du kan overse når du bygger et system, men hos Knockri sikrer vi alltid at resultater blir sporet og at våre resultater alltid gir riktige utdata. Med en grundig kritikk av systemet kan vår omfattende testing gjennom algoritmer identifisere om bestemte kvaliteter favoriseres, og algoritmisk fikse dette for å gi oss transparens.

Hvor henter Knockri treningdata fra og hvordan sikrer de at denne data ikke er uforvoldt forvansket?

Enkelt sagt, bruker vi vår egen data. Vi henter ikke data fra åpne kilder som vi ikke har kontroll over. Vi tar transkripter fra vurderinger som er designet av våre I/O-psykologer for å sikre at riktige spørsmål og ferdigheter identifiseres. Vi gjennomgår så annotasjonene for å sikre at ingen språk favoriseres – grundig tatt full kontroll over vår datainnsamling. Dette sikrer at dataene vi samler inn er av høy kvalitet og at resultater algoritmen gir oss er langt mer effektive. Fordi vi ønsker å være tro mot vår misjon om å være fokusert på DEI, har vi utvidet vår implementering til ulike felt, noe som betyr at vi arbeider over ulike geografier, stillingsposisjoner og bransjer for å samle inn en godt avrundet datasett. Ved å ha mer diversifisert data kan vi være sikre på at det er mindre forvansket.

Er det noe annet du ønsker å dele om Knockri?

Det er et par ting jeg ønsker å dele. Først og fremst handler det om I/O-psykologi. Ofte antar folk at AI er intimiderende, spesielt ettersom det har utviklet seg over de siste årene. Men vi bringer sammen den gamle vitenskapen om I/O-psykologi – studiet av menneskelig atferd – for å drive vår teknologi. Virkelig, vi leverer I/O-psykologi i stor skala med hjelp av maskinlæring for å redusere forbiasser i rekrutteringspraksis. Til slutt, DEI begynner og slutter ikke bare med våre kunder. Hos Knockri verdsetter vi DEI like mye som de som kommer til oss, noe vi er stolte av å ha innenfor vår egen organisasjon. Som et selskap som er lidenskapelig opptatt av DEI, oppmuntrer vi deg til å gjøre din del i å redusere forbiasser for de som historisk sett ikke har hatt like mange muligheter på arbeidsmarkedet. Som jeg sa tidligere, handlinger taler høyere enn ord.