Yakov Filippenko, Oprichter en CEO van Intch – Interview Serie

Yakov Filippenko, oprichter en CEO van Intch, heeft een carrière opgebouwd op het snijvlak van technologie, productinnovatie en wereldwijde bedrijfsgroei. Na zijn carrière te zijn begonnen als businessanalist en productmanager bij Prime TASS en te zijn doorgegroeid naar projectleiderschapsrollen bij Yandex, maakte hij de overstap naar senior tech-leiderschap als CTO bij LinguaLeo, waar hij de snelle expansie naar internationale markten en het opschalen van producten naar miljoenen gebruikers leidde. Yakov ging verder als mede-oprichter van SailPlay, dat hij uitgroeide tot een wereldwijd marketingautomatiseringsplatform voordat het werd overgenomen, en vervolgens diende hij als Chief Technology Officer bij AltaIR Capital, en in 2021 richtte hij Intch, Inc op., een platform dat bedrijven verbindt met top-parttimeprofessionals wereldwijd, waarbij hij de productontwikkeling, go-to-marktstrategie en internationale groei leidde en erkenning verdiende, zoals #1 Product Hunt en Google (GOOGL ) Labs-ondersteuning.

Intch is een professioneel netwerk- en wervingsplatform ontworpen om te herdefiniëren hoe bedrijven en professionals voor flexibele parttime-rollen met elkaar in contact komen, met behulp van AI om talent te koppelen aan bedrijven die expertise zoeken en gebruikers in staat te stellen traditionele wervingsbarrières te omzeilen en betekenisvolle professionele relaties te stimuleren; de dienst heeft tot doel werkgevers in staat te stellen om toegang te krijgen tot vaardige, remote professionals tegen een lage kosten en ondersteunt talent bij het vinden van relevante kansen via directe connecties en AI-gestuurde introducties.

Voordat u Intch oprichtte, heeft u meer dan een decennium besteed aan het bouwen en schalen van softwareproducten als oprichter, CTO en productleider in marketingautomatisering, edtech en grote consumentenplatforms, waarbij u vaak bedrijven van een vroeg stadium naar wereldwijde schaal bracht. Welke specifieke lessen of pijnpunten uit die reis leidden ertoe dat u Intch startte, en hoe hebben die ervaringen uw beslissing beïnvloed om u te richten op intent-gebaseerde, parttime-werving voor MKB’s in plaats van traditionele arbeidsmarkten?

Als ik de ene belangrijkste les moet noemen die ik heb geleerd, is het dat wanneer we zeggen “we concurreren met andere startups/bedrijven”, we eigenlijk bedoelen: “Ons team concurreert met hun team.”

Dit betekent dat uw vermogen als oprichter om top-tier professionals in te huren en te betrekken uw meest kritieke vaardigheid is. Het gaat niet om hoe slim u bent of hoeveel uren u werkt; het gaat om wie u in de fold brengt.

Vanuit een praktisch oogpunt wordt de beste talenten ingehuurd via vertrouwde contacten, niet via vacatureborden. Ik heb deze pijn zelf meegemaakt toen ik naar de VS verhuisde met mijn eerste startup. Wanneer u via vacatureborden inhuurt, concurreert u tegen duizenden grote ondernemingen. Als relatief klein startup kunt u hun voordelen of schaal meestal niet evenaren, waardoor u in een zwakke positie terechtkomt.

Het bouwen van twee startups (één overgenomen, één momenteel in groei) heeft één les constant: vroegstadiumteams kunnen geen opgeblazen personeelsbestand of inefficiënte wervingscycli betalen. Met de verscherping van het Amerikaanse immigratiebeleid en de wereldwijde onzekerheid is de behoefte aan een nieuw wervingsmodel overduidelijk geworden, vooral voor MKB’s.

Daarom heb ik mijn tweede startup, Intch, ontworpen om deze kloof te overbruggen. We zijn weggegaan van traditionele markten en “functietitel”-filters en richten ons op specifiek intent.

Op Intch plaatsen bedrijven geen vacatures; ze plaatsen daadwerkelijke bedrijfsuitdagingen – of het nu gaat om het lanceren van een GTM-strategie of het verkrijgen van investeerdersintroducties. Onze AI identificeert vervolgens professionals die deze exacte problemen al hebben opgelost. Omdat we het hebben gebouwd met community-mechanica, kunnen hiring managers gemakkelijk ex-collega’s benaderen en echte feedback verzamelen.

Intch is snel gegroeid en blijft winstgevend, met een schaal van honderdduizenden gebruikers in meer dan 140 landen. Wat waren de vroegste signalen die uw intent-gebaseerde benadering van het verbinden van professionals en MKB’s valideerden?

Onze vroegste validatie kwam uit een kleine kring. We begonnen met mijn persoonlijke netwerk en de collectieve connecties van ons team om de kernwaardepropositie te testen. Wat we observeerden, bijna onmiddellijk, was dat gebruikers van nature afweken van ‘casuele netwerking’ en zich richtten op hoge-stakesresultaten zoals inhuur en verkoop.

Om dit te bevestigen, voerden we agressieve één- tot tweeweekse advertentie-sprints uit om exact te identificeren welke functies mensen bereid waren om voor te betalen. Dit elimineerde giswerk en stelde ons in staat om te beginnen met bouwen rondom echte intent in plaats van aannamen, waarmee we de basis legden voor onze wereldwijde expansie.

Een van de duidelijkste signalen was ons eigen succesverhaal. Voordat de markt breed de trend van fractionele C-niveau omarmde, hadden we al Intch gebruikt om een parttime CMO in te huren. Dit was de game-changer: het gebruik van ons eigen platform om toegang te krijgen tot top-tier expertise stelde ons in staat om lean te blijven en 50x groei in slechts 12 maanden te ontgrendelen. Dit versterkte ons kerngeloof: toegang tot de juiste expertise op het juiste moment is belangrijker dan het opbouwen van een personeelsbestand.

Het huidige wervingsmarkt wordt overspoeld door ghostbanen, massale sollicitaties en AI-gegenereerd lawaai. Vanuit uw perspectief, waar braken traditionele wervingsplatforms af, en hoe verandert het focussen op echte doelen in plaats van functietitels de dynamiek?

Het is meer marketing dan realiteit. Deze “AI-sprookjes” zijn eenvoudigweg verhalen die worden verteld om zowel externe als interne publiek te behagen. Globale crises en AI-hype zijn handige instrumenten geworden voor CEO’s om de skeletten uit hun kasten te verwijderen en de gevolgen te beschuldigen aan “innovatie.” Laten we duidelijk zijn: deze ontslagen hebben niets te maken met innovatie; ze zijn puur economisch.

Elk bedrijf dat probeert om mensen volledig te vervangen door AI gaat naar een doodlopende weg. Te vaak behandelen organisaties mensen als uitwisselbare ingangen, waarbij ze worden geoptimaliseerd voor korte-termijnefficiëntie ten koste van menselijke oordeelkundigheid.

AI heeft een enorm potentieel om werving te verbeteren, maar alleen als het wordt gebruikt als een instrument en niet als een vervanging. Het moet functioneren als een calculator – het verwijderen van de wrijving van routine taken zodat mensen zich kunnen concentreren op complexe, hoge-stakes beslissingen. U kunt nog steeds vergelijkingen oplossen met de hand, maar dat is niet de beste manier om uw tijd te gebruiken. Routine screening, opmaak en coördinatie kunnen worden gedelegeerd aan AI, maar het selecteren van de persoon met wie u jarenlang zal bouwen, vereist menselijke intuïtie. In feite zou een van mijn beste inhuur nooit zijn geselecteerd door een standaard geautomatiseerd tracksysteem.

Terwijl veel platforms overschakelen van functietitel-filters naar vaardigheidsgebaseerde matching, moeten we verder gaan. We moeten ons richten op aangetoonde resultaten: Heeft deze persoon het specifieke probleem dat u vandaag tegenkomt al opgelost? Deze verschuiving komt overeen met hoe de moderne werkkracht werkelijk denkt. Na golven van ontslagen realiseren veel professionals dat echte zekerheid komt van een gediversifieerd portfolio van projecten in plaats van afhankelijkheid van één werkgever. Fractionele arbeid is niet versneld omdat het trendy is; het is versneld omdat het de economische realiteit weerspiegelt. Voor Gen Z in het bijzonder is vrijheid de prioriteit. Flexibiliteit is geen “extra” voor hen – het is de basisverwachting.

U hebt gesproken over het herstellen van vertrouwen in werving, met name rondom uitbuitende “spec-werk” en scam-achtige testopdrachten. Wat zijn de meest schadelijke vertrouwensmislukkingen die u op dit moment ziet, en hoe kunnen platforms deze realistisch oplossen?

We hadden iemand die we nooit hadden ontmoet en die een interview gaf aan een tijdschrift waarin hij beweerde onze CTO te zijn. Dat is hoe absurd en vertekend dingen zijn geworden.

Zoals we weten, kunnen AI-gegenereerde avatars nu deelnemen aan remote-interviews, waarbij ze competentie veinzen en de echte persoon achter het scherm verbergen. Wanneer alles wordt gespoofd en vertrouwen op dat niveau wordt geërodeerd, trekken managers zich natuurlijk terug op het enige waarop ze kunnen vertrouwen: mond-tot-mond-referenties.

Dit is waarom we bij Intch inzetten op netwerkcredibiliteit en gebruikersverificatie. En wat betreft ‘spec-werk’, beschermt ons model kandidaten volledig tegen die valkuil door alle incentives volledig te verwijderen. In plaats daarvan moedigt het hen aan om een sterk portfolio te laten zien, wat werkelijk onze marktwaarde stimuleert. Reputatie en aangetoonde resultaten vervangen onbetaalde proefarbeid.

Als het Amerikaanse immigratiebeleid verscherpt en de onzekerheid rond visa, remote-werkeligibility en langetermijnverblijf toeneemt, lijken veel vaardige immigranten hun mening te herzien over of de Verenigde Staten nog steeds de beste plek zijn om hun carrière op te bouwen. Op basis van wat u op Intch ziet, hoe reageren immigrantenprofessional op deze signalen, en welke landen of regio’s ontwikkelen zich als alternatieven voor de VS voor hooggeschoold talent?

Gedurende decennia heeft de Amerikaanse Droom gefunctioneerd als een wereldwijde Noordster voor ambitieuze professionals. Vandaag zien we de VS transformeren van een hoge-snelheidslancering naar een bureaucratische bottleneck. Met de stijging van visumkosten en residu-achterstanden is het leven van een wereldklasse-professional veranderd in een hoge-stakes-overlevingsspel.

Bij Intch volgen we een massale verschuiving: top-experts zijn niet langer bereid om het ‘patiëntspel’ te spelen of zich te settelen voor ondermaatse lonen alleen maar om een sponsor te behouden. Talent is mobiel, en de angst voor een kwetsbare status weegt nu zwaarder dan de vervagende aantrekkingskracht van de Amerikaanse markt.

In plaats van één symbolische bestemming na te streven, evalueren professionals nu ecosystemen meer pragmatisch. Waar is het regelgevingskader voorspelbaar? Waar is het gemakkelijk om te bouwen? Waar kunnen gezinnen zich veilig voelen?

Persoonlijk voel ik me niet op mijn gemak om naar een plek te gaan waar ik niet welkom ben. Aan het einde van de dag, waarom zou ik me druk maken als er andere plekken zijn waar we gewenst zijn en er een geweldige vibe is?

Terwijl de VS de administratieve complexiteit verhogen, rollen regio’s zoals de VAE en Saoedi-Arabië de rode loper uit met Golden Visa’s. Singapore borduurt innovators in weken, en China pocht diepe technologie-talenten met speciale programma’s. Onze gebruikers kiezen steeds vaker voor Dubai, Shenzhen of Lissabon, hubs waar ze niet alleen worden getolereerd als immigranten, maar actief worden geworven.

Intch bereikte een aanzienlijke schaal met een relatief klein team en minimaal extern fonds. Hoe heeft uw achtergrond als zowel technisch als productleider uw beslissingen over groei, inhuur en kapitaalefficiëntie beïnvloed?

Mijn achtergrond in product en technologie leerde me vroeg dat oppervlakkige metrieken broos zijn. De marktrealiteit vangt nu aan om dat in te halen. Gedurende jaren achtervolgden oprichters de investeerdersvriendelijke aantrekkingskracht van brute gebruikersgroei, maar in het huidige hyper-volatile landschap tellen fundamenten zoals omzet en langetermijngroei meer dan ooit. De marge voor fouten is verdwenen. U moet uw gebruikersbehoeften in real-time decoderen of verdwijnen. Om concurrerend te blijven, moet u klaar zijn om hypotheses te valideren in dagen terwijl u gebruik maakt van on-demand-talent om uw burn rate lean en uw pivot-snelheid hoog te houden. In feite bereikte Intch bijna zijn huidige schaal, met $1M aan maandelijkse omzet, met slechts twee ontwikkelaars.

Het hebben van twee succesvolle startups gebouwd en uitgevoerd en het hebben behandeld van elk mensen-gerelateerd uitdaging zonder een HR-afdeling geeft me een unieke voorsprong. Het stelt me in staat om te zien dat de huidige crisis in HR fundamenteel gaat over controle. Werkgevers zijn geobsedeerd door toezicht, terwijl talent autonomie en vrijheid van de angst voor ontslagen eist.

Ik bouw Intch om deze kloof te overbruggen. Ik geloof dat de meest kritieke zaak voor elke oprichter is om zich te concentreren op het kernprobleem dat hun klanten tegenkomen. Internally, we praktiseren wat we prediken door constant te vertrouwen op fractionele inhuur.

AI wordt vaak geframed als een bedreiging voor transparantie in werving, maar Intch gebruikt AI als een kernonderscheidend vermogen. Waar denkt u dat AI werkelijk de talentmatching verbetert, en waar loopt het het risico de wervingservaring slechter te maken?

De manier waarop bedrijven AI in werving inzet vandaag de dag doet me denken aan de vroege dagen van Microsoft Word. Voordat Word bestond, dicteerden managers ontwerpen aan assistenten, beoordeelden ze bewerkingen en concentreerden ze zich op beslissingen. Toen Word arriveerde, begonnen veel managers alles zelf te bewerken in de naam van efficiëntie. Wat veranderde, was niet productiviteit, maar het feit dat leiders eigenlijk waren vergeten hoe ze moesten delegeren.

We zien een soortgelijk patroon in HR. AI behandelt nu documentatie, opmaak, screeningstests en planning. Dat is passend.

Wat overblijft, moet oordeel, communicatie en contextueel denken zijn. Weinig kandidaten willen zich laten beoordelen door een machine. Wanneer een bedrijf niet eens een kort gesprek kan wijden aan een potentiële inhuur, signaleert dit iets over hoe die relatie zal worden gewaardeerd.

Al met al moet AI menselijke onderscheidingsvermogen verbeteren, niet vervangen. De verantwoordelijkheid ligt bij het leiderschap om te beslissen wat verdient te worden geautomatiseerd en wat menselijke aanwezigheid vereist.

Intch heeft ook tools geïntroduceerd buiten werving, waaronder Aura PR Copilot. Wat lost Aura op voor gebruikers, en hoe verbindt het zich met de bredere productrichting van Intch?

Aura PR Copilot lost hetzelfde kernprobleem op als ons hoofdproduct, door de barrières tussen een geweldig idee en zijn uitvoering te verwijderen door routine te vervangen door een slim instrument.

Voor vroegstadium-oprichters is traditionele PR veel te langzaam en duur. Aura lost dit op door eenvoudigweg deel te nemen aan uw calls op Meet, Teams of Zoom om uw gedachten op te nemen als een standaard notitieblok. Vervolgens genereert het publicatieklare inhoud in het juiste formaat.

Onderzoek toont aan dat terwijl 60% van recruiters meer vertrouwen in openbaar expertise hebben dan in een traditioneel CV, hebben de meeste mensen, vooral in de huidige volatile arbeidsmarkt, gewoon niet de tijd om aan hun persoonlijke merk te werken. Met Aura biedt de mens inhoudsvolle inzichten, terwijl onze PR-copilot de structurering en opmaak afhandelt. Die combinatie stelt experts in staat om zichtbaar te worden.

Kijkend naar de toekomst, wat betekent succes voor Intch de komende jaren, en meer in het algemeen, wat moet er veranderen om de wereldwijde wervingsmarkt weer functioneel te maken voor zowel bedrijven als professionals?

Succes voor Intch betekent het worden van de kerninfrastructuur voor de fractionele economie. We willen een punt bereiken waarop elke bedrijfsuitdaging, ongeacht de complexiteit, kan worden opgelost door deze te koppelen aan een bewezen expert in enkele minuten.

Om de wereldwijde wervingsmarkt weer functioneel te maken, moeten we de obsessie met controle en toezicht doden. Het oude model van het kopen van iemands hele leven voor veertig uur per week is gebroken en inefficiënt. In plaats daarvan moet werving evolueren naar precisie, vertrouwen en resultaat-gebaseerde samenwerking. We zijn effectief deze pioniers.

Bedankt voor het geweldige interview, lezers die meer willen leren, moeten bezoeken Intch.