Thomas Ioele, CEO van TalentBridge – Interviewreeks

Thomas Ioele is CEO van TalentBridge en heeft meer dan vier decennia ervaring in personeelsbemiddeling, werving en personeelsdiensten. Kort na zijn afstuderen richtte hij het bedrijf in 1985 samen met zijn vader op. Hij heeft de ontwikkeling ervan begeleid: van een uitzendbureau groeide het uit tot een bredere aanbieder van talentoplossingen. Momenteel richt hij zich op het verbinden van recruitmenttechnologie, toegang tot talent wereldwijd en menselijke expertise, nu AI verandert hoe organisaties kandidaten vinden, benaderen en beoordelen.

TalentBridge biedt oplossingen voor personeelsbemiddeling, werving en personeelsbeheer, waaronder werving voor vaste dienstverbanden, contractbemiddeling, personeelsuitbreiding en personeelsinzet op projectbasis. De AI-recruiter Caroline ondersteunt samen met menselijke recruiters het contact met kandidaten en de wervingsprocessen. In dit interview bespreekt Ioele de ontwikkeling van Caroline 2.0, de rol van gekoppelde personeelsgegevens en hoe organisaties automatisering gedurende het hele wervingsproces kunnen combineren met eerlijkheid, transparantie en menselijk oordeel.

U hebt in 1985, kort na uw afstuderen, samen met uw vader het bedrijf opgericht dat uiteindelijk TalentBridge zou worden. Wat bracht u ertoe om samen een bedrijf te beginnen, en hoe is uw oorspronkelijke visie op het bedrijf in ruim vier decennia veranderd?

Sinds de oprichting is het uitgangspunt van TalentBridge geweest om bedrijven te helpen een zeer menselijk probleem op te lossen: de juiste mensen vinden om het werk te doen. Natuurlijk hadden we ons niet kunnen voorstellen hoe ingrijpend de sector zou veranderen, maar dankzij onze decennialange ervaring hebben onze internationale teams het perspectief en de context om te zien hoe sterk ons vakgebied zich kan ontwikkelen.

Onze oorspronkelijke missie was erop gericht mensen met kansen in contact te brengen en bedrijven het talent te bieden waarmee ze succesvol kunnen zijn. Die visie vormt nog altijd de kern van ons werk, maar met de opkomst van SaaS en, recenter, AI is de technologie waarmee we onze doelen kunnen bereiken volledig veranderd. Ook de uitdagingen en behoeften van de markt veranderen, van nieuwe technologieën tot economische en geopolitieke onzekerheid. Daardoor stellen onze klanten nieuwe eisen aan de snelheid en flexibiliteit waarmee ze toegang krijgen tot talent en dat kunnen beoordelen. We ontwikkelen ons om aan die behoefte te voldoen.

TalentBridge heeft onlangs Caroline 2.0 gelanceerd, de nieuwste generatie van zijn AI-recruiter. Wat hebt u geleerd van de oorspronkelijke Caroline dat de vormgeving en mogelijkheden van Caroline 2.0 het meest heeft beïnvloed?

De belangrijkste les die we van Caroline hebben geleerd, was hoezeer AI obstakels kan wegnemen in plaats van alleen maar een extra technologielaag toe te voegen. We hebben vastgesteld op welke punten automatisering de screening en analyse van kandidaten en de sollicitatiegesprekken aanzienlijk kon versnellen, terwijl die ook voor meer consistentie kon zorgen en vooringenomenheid bij de beoordeling tijdens gesprekken kon wegnemen. Tegelijkertijd leerden we dat contact met kandidaten cruciaal was. Daarom was het van groot belang een platform te ontwerpen waarop kandidaten zich gehoord voelden. In de kern wilden we onze interviewagent uitrusten met de mogelijkheden om menselijke besluitvorming zo goed mogelijk te ondersteunen.

Bij het ontwerp van Caroline 2.0 hebben we deze lessen als uitgangspunt genomen. Zo ontstond een AI-interviewagent die niet alleen luistert, maar ook actief het gesprek aangaat. We hebben Caroline 2.0 zo ontworpen dat die tijdens gesprekken verbanden kan herkennen, in plaats van alleen op trefwoorden te zoeken, en zowel kandidaten als HR-teams contextuele ondersteuning kan bieden.

Caroline 2.0 kan ondersteuning bieden bij het zoeken naar kandidaten, de screening, sollicitatiegesprekken, analyse en het contact met kandidaten. Hoe bepaalt u welke onderdelen van het wervingsproces geschikt zijn voor automatisering en waarbij menselijke recruiters rechtstreeks betrokken moeten blijven?

Sollicitantendatabases doorzoeken, zelfstandig gesprekken met sollicitanten inplannen, trefwoorden in cv’s vergelijken en herhaaldelijk dezelfde berichten naar groepen kandidaten sturen: op die gebieden kan AI menselijke recruiters enorm veel opleveren. Hierdoor kunnen recruiters meer tijd besteden aan de strategische kant van werving, in plaats van te verzanden in de details van het aannemen van personeel.

De grens voor AI ligt bij het vormen van een oordeel. We hebben onze AI-interviewagent altijd ontworpen om menselijke besluitvorming te ondersteunen en van informatie te voorzien, en nooit om zelfstandig te beslissen of we met een kandidaat verdergaan. Motivatie begrijpen, potentieel herkennen, niet-HR-belanghebbenden adviseren en vertrouwen opbouwen bij groepen kandidaten: dit zijn allemaal taken die volledig bij het menselijke wervingsteam moeten blijven. AI moet terugkerend werk op een slimme manier afhandelen, zodat recruiters meer tijd hebben om voor zowel kandidaten als het bedrijf een uitzonderlijke talentcyclus te realiseren.

U hebt gezegd dat AI, toegang tot talent wereldwijd, gekoppelde gegevens en automatisering lagen uit het traditionele personeelsbemiddelingsmodel kunnen wegnemen. Welke onderdelen van de huidige wervingsinfrastructuur zullen volgens u de komende jaren waarschijnlijk verdwijnen of ingrijpend veranderen?

Handmatig zoeken, traditionele cv-beoordeling en eerste screeningsgesprekken zullen ingrijpend veranderen. Het idee dat recruiters maanden besteden aan kostbare zoekopdrachten, cv’s openen, trefwoorden afvinken en eerste screeningsgesprekken voeren, zal de komende jaren sterk verouderd aanvoelen. Ook administratieve lagen rond werving zullen verdwijnen, doordat AI steeds meer van de registratie en het beheer van groepen kandidaten automatiseert.

Ook de categorieën binnen de talentcyclus zullen minder verkokerd raken. Personeelsbemiddeling, kandidaatbeheersystemen, wervingsplatforms en talentmarktplaatsen zullen intuïtiever met elkaar verbonden raken, en één betrouwbare bron van kandidaatgegevens zal de norm worden.

AI-systemen voor werving en selectie hebben zorgen over vooringenomenheid opgeroepen, vooral wanneer modellen worden ingezet om kandidaten te selecteren of te beoordelen. Hoe heeft TalentBridge bij het ontwerpen van Caroline 2.0 aandacht besteed aan eerlijkheid, audits en governance?

We nemen het risico op vooringenomenheid uiterst serieus. Bij elke technologie die bij werving en selectie wordt ingezet, is een bescheiden benadering geboden, omdat het enerzijds om carrières en bestaanszekerheid gaat en anderzijds om cruciale bedrijfsbehoeften. We controleren wekelijks op vooringenomenheid in onze platforms en pakken die aan, om de kwaliteit en consistentie te waarborgen van de informatie waarover besluitvormers beschikken. Uit recent onderzoek blijkt bovendien dat AI-interviewagenten, mits effectief ingezet, gestandaardiseerder en minder bevooroordeeld kunnen zijn.

Technologie kan vaardigheden, ervaring, loopbaanontwikkeling en andere relevante signalen aan het licht brengen, maar beslissingen over aanwerving vereisen uiteindelijk menselijk oordeel en verantwoordelijkheid. Naarmate deze systemen zich verder ontwikkelen, zijn voortdurende monitoring, transparantie, passend menselijk toezicht en regelmatige evaluatie van de resultaten essentieel. Het doel moet zijn om betere beslissingen te nemen, niet alleen sneller.

Een voordeel van AI-recruiters is dat ze voortdurend contact kunnen houden met kandidaten, in plaats van sollicitanten op updates te laten wachten. Hoe belangrijk is de kandidaatervaring bij het ontwerp van Caroline 2.0, en kan AI het wervingsproces daadwerkelijk persoonlijker laten aanvoelen in plaats van minder menselijk?

De kandidaatervaring is een centraal aandachtspunt in de talentcyclus. We willen dat kandidaten actief bij het proces betrokken zijn. Dat bereiken we door ervoor te zorgen dat ze zo goed mogelijk geïnformeerd zijn en hun ervaring zo boeiend mogelijk is. Alle gesprekken en interacties met Caroline 2.0 beginnen met de duidelijke mededeling dat de kandidaat met een AI-agent spreekt. Toch is de agent volledig op de hoogte van de cv’s en sollicitatiebrieven van kandidaten en kent hij de functie door en door. Daardoor kan hij op basis van de antwoorden van kandidaten intelligente, contextgerichte vervolgvragen stellen.

We hebben Caroline zo ingericht dat ze altijd bereikbaar is. Zo voorkomen we vertraging bij het verstrekken van updates en nemen we administratieve rompslomp weg, die voor kandidaten vaak de grootste bron van frustratie is. Technologie moet drempels wegnemen, niet het contact.

Caroline 2.0 is ontworpen om te integreren met sollicitantvolgsystemen, HR-platforms, salarisadministratiesystemen en andere technologie voor personeelsbeheer. Hoe belangrijk is deze verbonden datalaag om wervingsagenten daadwerkelijk nuttig te maken, in plaats van simpelweg een extra AI-tool aan de HR-technologiestack toe te voegen?

Een verbonden datalaag realiseren is absoluut essentieel. De HR-sector heeft tientallen jaren lang systemen toegevoegd om afzonderlijke onderdelen van het talentvraagstuk op te lossen. Daardoor is een stapel oplossingen ontstaan die zowel duur zijn als moeilijk met elkaar kunnen communiceren. Verbonden data geeft een AI-agent de context die nodig is om echt nuttig te zijn. Hier ligt de kans om de talentcyclus weer met elkaar te verbinden, in plaats van alleen een extra tool aan de stapel toe te voegen. AI zorgt ervoor dat informatie zich op machinesnelheid verplaatst. Dat is cruciaal wanneer duizenden sollicitanten moeten worden gescreend.

Nu AI steeds beter in staat is om op grote schaal kandidaten te interviewen en te beoordelen, hoeveel inzicht moeten kandidaten krijgen in de manier waarop ze worden beoordeeld, en hoe moeten bedrijven beslissingen over werving met ondersteuning van AI toelichten?

Kandidaten verwachten tegenwoordig dat AI een rol speelt in het beoordelingsproces; meer dan 9 op de 10 bedrijven zetten AI hiervoor in. Het is daarom onze taak om aan te tonen waarom kandidaten vertrouwen kunnen hebben in het systeem en hen gerust te stellen dat AI intelligente ondersteuning biedt bij een talentcyclus die uiteindelijk door mensen wordt aangestuurd. Bedrijven moeten duidelijk uitleggen welke informatie wordt beoordeeld, hoe AI aan het proces bijdraagt en waarom menselijk oordeel daarbij essentieel blijft. Kandidaten mogen nooit het gevoel krijgen dat ze door een ondoorzichtige ‘black box’ worden beoordeeld.

Na meer dan 40 jaar in de personeelsbemiddeling hebt u grote veranderingen meegemaakt in de manier waarop bedrijven talent vinden en beoordelen. Hoe verhoudt de huidige overgang naar AI zich tot eerdere technologische veranderingen in de werving, en wat maakt deze periode anders?

AI herschrijft de spelregels van werving en selectie fundamenteel door de manier waarop talent wordt gevonden, benaderd en beoordeeld opnieuw vorm te geven. Veel technologische veranderingen zouden de sector opnieuw uitvinden, en veel ervan hebben dat tot op zekere hoogte ook gedaan. Het internet, vacaturesites, sociale media en videogesprekken hebben allemaal hun stempel gedrukt. Toch voelt AI anders, omdat het niet alleen verandert hoe we afzonderlijke taken uitvoeren, maar ook hoe het hele proces is ingericht. In combinatie met wereldwijde toegang tot talent en verbonden data biedt AI ons de kans om lagen te verwijderen die zich in tientallen jaren hebben opgestapeld, in plaats van die alleen sneller te maken.

Denkt u dat AI in de toekomst vooral individuele recruiters zal ondersteunen, of bewegen we toe naar een autonomer wervingsmodel waarin AI-agenten een groot deel van het wervingsproces beheren en mensen zich richten op oordeel, relaties en de uiteindelijke beslissingen?

De autonomie van AI in het wervingsproces zal de komende jaren de norm worden bij de werving van personeel door bedrijven, maar recruiters van vlees en bloed zullen altijd een onmisbaar onderdeel van dit systeem blijven. AI zal steeds vaker de zoektocht naar kandidaten, administratieve taken, communicatie, planning en beoordeling van kandidaten voor zijn rekening nemen. Daardoor kunnen mensen zich richten op hun oordeel en de relaties met kandidaten.

AI zal recruiters niet vervangen, maar wel blijven veranderen hoe zij werken, hoe kandidaten worden aangenomen en hoe bedrijven het talent aantrekken dat ze nodig hebben om succesvol te zijn. Uiteindelijk zal AI het wervingsproces menselijker maken.

Bedankt voor het fijne interview. Lezers die meer willen weten over AI-ondersteunde werving, Caroline en oplossingen voor personeelsbeheer, kunnen terecht op TalentBridge.