Teresa Creech, President van MBO Partners by Beeline – Interview Series

Teresa Creech, President van MBO Partners by Beeline, is een ervaren leider in de sector van workforce technology en human capital met meer dan 25 jaar ervaring in het opbouwen van oplossingen die bedrijven verbinden met onafhankelijke en tijdelijke talenten. Als lid van de Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame, heeft zij leidinggevende rollen gehad in de gehele uitgebreide workforce-ecosysteem — waaronder Chief Corporate Development Officer bij Beeline en CEO-posities bij TalentWave en ICon Professional Services — en leidt nu MBO Partners met een focus op schaalbare groei, innovatie gedreven door naleving en het stellen van nieuwe normen voor het betrekken van onafhankelijke professionals.

MBO Partners by Beeline levert ondernemingsbrede oplossingen voor het betrekken, beheren en betalen van onafhankelijke professionals, waarbij diepe kennis van naleving wordt gecombineerd met moderne workforce-technologie. Als onderdeel van het bredere platform van Beeline, stelt het bedrijf organisaties in staat om met vertrouwen onafhankelijk talent in te zetten via diensten zoals Agent of Record en Employer of Record, waardoor bedrijven flexibele, toekomstgerichte workforce-strategieën kunnen opbouwen op grote schaal.

Na meer dan 25 jaar ervaring in het opbouwen en leiden van bedrijven die zich richten op uitgebreide workforce-betrokkenheid — van TalentWave en Randstad tot uw huidige leiderschapsrollen bij Beeline en MBO Partners — hoe is uw visie op de rol van AI in workforce-strategie veranderd, en wat voelt fundamenteel anders aan het ingaan van 2026?

In de loop der jaren is technologie steeds dichter bij de kern van workforce-besluitvorming gekomen, maar AI markeert een echte keerpunt. Wat veranderd is, is dat AI leiders een duidelijker beeld geeft van hoe werk werkelijk gebeurt, vooral buiten de loonlijst. Wanneer u bedenkt dat ongeveer 40 procent van de workforce buiten traditionele werkmodellen opereert, is die zichtbaarheid belangrijker dan ooit.

Wat opvalt bij het ingaan van 2026 is de mix van urgentie en aarzeling die ik zie bij organisaties. Er is druk om kosten te verlagen en snel te handelen, en AI kan daar absoluut mee helpen. Tegelijkertijd vertragen governance, beveiliging en interne goedkeuringsprocessen de adoptie. De bedrijven die die spanning goed navigeren, zullen degenen zijn die AI gebruiken om taken te automatiseren, maar vooral om strategie te informeren.

Met de toename van kandidaatfraude en misclassificatierisico’s naast AI-gedreven werving, welke concrete waarborgen moeten HR-leiders vandaag implementeren om hun organisaties te beschermen?

Snelheid is het voordeel van AI, maar snelheid zonder veiligheidsmaatregelen creëert risico. Wanneer werving versnelt, vooral voor tijdelijke en onafhankelijke talenten, wordt misclassificatie en fraude gemakkelijker over het hoofd gezien. HR-leiders hebben systemen nodig die de status van werknemers, opdrachten en naleving in real-time zichtbaar maken, niet achteraf.

Wat het meest helpt, is consistentie. Wanneer verificatie, classificatie en toezicht op één plek wonen, kunnen organisaties snel handelen zonder de controle te verliezen. Deze aanpak beschermt het bedrijf en bouwt ook geloofwaardigheid op bij onafhankelijke werknemers, die professionaliteit en duidelijkheid verwachten wanneer ze zich engageren.

Hoe gebruiken hooggeschoolde onafhankelijken AI in hun dagelijkse werk om productiviteit te verhogen, en wat zijn de implicaties hiervan voor de manier waarop HR-teams workflows en engagementmodellen ontwerpen?

Een recordaantal van 5,6 miljoen onafhankelijke werknemers verdiende meer dan $100.000 per jaar in 2025, en dat gebeurt niet toevallig. Dit talent gebruikt AI steeds vaker als hefboom en behandelt het als een capabele assistent of stagiair. 74 procent van hen meldt dat ze generatieve AI gebruiken om sneller te onderzoeken, ideeën te genereren, complexe analyses te behandelen en de tijd te verminderen die wordt besteed aan minder waardevolle taken. De mensen die dit goed doen, combineren diepe expertise met tools die helpen om efficiënter te denken, plannen en uitvoeren.

Voor HR-teams verandert dit de manier waarop onafhankelijk werk moet worden gestructureerd en gemeten. Productiviteit manifesteert zich in resultaten, en workflows moeten die realiteit weerspiegelen. Wanneer organisaties engagements ontwerpen die zich richten op duidelijkheid, resultaten en toegang tot de juiste gegevens, kunnen onafhankelijken snel aansluiten en echte impact leveren. Hoe meer AI onderdeel wordt van hoe top-talent werkt, hoe belangrijker het is voor bedrijven om hen te ontmoeten met flexibele, resultaatgerichte modellen in plaats van rigide processen die voor een andere tijd zijn gebouwd.

Welke compliance-blindspots ziet u het meest bij bedrijven die onafhankelijk talent wereldwijd schalen, en waar breken traditionele HR-processen meestal?

Globale schaal is waar barstjes verschijnen. Classificatiestandaarden verschillen per land, rapportage leeft vaak in onverbonden systemen, en traditionele HR-processen waren niet gebouwd voor projectgebaseerd of onafhankelijk werk. Het behandelen van deze werknemers als traditionele werknemers creëert meestal meer verwarring, niet minder.

Wat helpt, is het hebben van een enkelvoudig beeld van opdrachten, uitgaven en engagement over regio’s. Wanneer bedrijven kunnen zien wat er gebeurt in real-time, wordt naleving beheersbaar in plaats van reactief. Het geeft leiders ook vertrouwen dat groei geen verborgen risico’s creëert. Het vaststellen van een duidelijke engagementstructuur zorgt voor naleving, eerlijke markttarieven en kwaliteitsresultaten.

Vanuit uw perspectief bij Beeline, wat zijn de grootste lacunes die u ziet in de manier waarop ondernemingen momenteel tijdelijk en onafhankelijk talent beheren, en hoe lost Beeline deze lacunes op een andere manier op dan legacy-benaderingen?

De meest voorkomende lacune is eenvoudig maar kostbaar: zichtbaarheid. Veel organisaties hebben geen duidelijk beeld van wie werkt, waar ze aan werken of hoeveel wordt uitgegeven buiten de traditionele werkmodellen. Dat maakt het moeilijk om te plannen, te forecasten of zelfs maar de juiste vragen te stellen.

Beeline is gebouwd om die lacune te dichten. Door gegevens over de uitgebreide workforce in één platform te brengen, kunnen bedrijven risico’s beheren, vraag begrijpen en beslissingen nemen op basis van daadwerkelijke werkactiviteit. Dat is heel anders dan legacy-benaderingen die tijdelijke arbeid behandelen als een bijzaak.

Welke signalen zoeken top-onafhankelijken die $100K+ verdienen bij het beslissen met welke organisaties ze willen werken, en hoe kunnen HR-teams deze inzichten operationeel maken om een echte “client van keuze” te worden?

Hoogverdienende onafhankelijken zijn intentioneel over waar ze werken. 64 procent van hen zegt dat het gevoel gewaardeerd te worden voor hun werk het belangrijkst is bij het selecteren van klanten. Dus, terwijl goed betaald worden en op tijd betaald worden belangrijk zijn, is voorspelbaarheid ook belangrijk. Duidelijke scopes, soepele onboarding en betrouwbare processen signaleren allemaal dat een organisatie hun tijd en expertise respecteert.

HR-teams kunnen hierop acteren door wrijving te verwijderen. Wanneer engagement professioneel en consistent aanvoelt, zijn onafhankelijken meer geneigd om terug te keren en de organisatie aan anderen aan te bevelen. In de loop van de tijd wordt die reputatie een echte voorsprong in een concurrerende talentenmarkt.

Hoe kunnen organisaties onafhankelijke werknemers integreren in de totale workforce-planning op een manier die voor HR, hiring managers en financiële teams soepel aanvoelt in plaats van een extra laag complexiteit toe te voegen?

De bedrijven die dit goed doen, stoppen met denken in categorieën en beginnen met denken in systemen. Wanneer traditionele werkgelegenheid en onafhankelijke werknemers samen worden gepland, wordt workforce-strategie flexibeler en realistischer. Dat vereist gedeelde gegevens over HR, financiën en hiring-teams.

Zichtbaarheid in opdrachten, uren en uitgaven over werknemertypen heen maakt dit mogelijk, zelfs als die informatie uit meerdere systemen komt. Planning wordt eenvoudiger wanneer organisaties gegevens en inzichten over HR, financiën en inkoop aligneren. Onafhankelijk talent wordt onderdeel van de strategie, in plaats van een uitzondering.

Beeline opereert op het snijvlak van technologie, naleving en workforce-strategie — welke capaciteiten of gegevensinzichten worden onmisbaar voor HR-leiders in de komende 12-18 maanden?

Real-time inzicht wordt snel onmisbaar. Leiders moeten begrijpen waar werk gebeurt, hoe middelen worden gebruikt en waar risico’s kunnen ontstaan. Dat omvat zichtbaarheid voorbij traditionele werknemers, in de uitgebreide workforce-activiteit.

Even belangrijk is integratie. Wanneer workforce-gegevens verbonden zijn met HR- en financiële systemen, worden beslissingen gemakkelijker en sneller. In de komende jaar of zo, zullen leiders zonder die basis worstelen om bij te blijven met de verandering van tempo.

Hoe moeten HR-leiders governance en toezicht opnieuw overwegen wanneer bijna de helft van de workforce extern is, vooral nu AI de snelheid en schaal van wervingsbeslissingen verhoogt?

Wanneer zo’n groot deel van de workforce buiten traditionele werkgelegenheid valt, kan governance niet meer steunen op statische regels of handmatige controles. AI verhoogt de snelheid, wat betekent dat fouten even snel kunnen opschalen als de beslissingen zelf.

Het antwoord ligt in duidelijker processen, geautomatiseerde goedkeuringen en opdracht-niveau tracking die aansprakelijkheid intact houdt. Organisaties kunnen snel handelen zonder de controle te verliezen wanneer governance is ingebed in dagelijkse workflows.

Wat is de grootste gemiste kans voor HR-teams die AI behandelen als een punt-oplossing in plaats van het in te bedden in hun uitgebreide workforce- en nalevingsstrategie?

De grootste fout is het gebruik van AI om één hoek van de workforce te optimaliseren terwijl de rest wordt genegeerd. Wanneer AI niet is verbonden met uitgebreide workforce- en nalevingsgegevens, missen organisaties hoeveel werk daadwerkelijk buiten de vaste workforce gebeurt.

Het wordt een lens, niet een functie, wanneer het is ingebed in de workforce-strategie. Leiders krijgen een duidelijker beeld van vraag, risico en kansen. Dat is wanneer AI ophoudt een tool voor efficiëntie te zijn en begint betere beslissingen te vormen.

Dank u voor het geweldige interview, lezers die meer willen leren, kunnen MBO Partners by Beeline bezoeken.