Mark Chaffey, mede-oprichter en CEO van hackajob – Interviewreeks

Mark Chaffey is de mede-oprichter en CEO van hackajob, een tech-carrièremarkt die de macht teruggeeft aan degenen die in de technologie werken. Het werkt als een omgekeerde markt, waardoor ontwikkelaars kunnen kiezen om verzoeken van werkgevers te accepteren of af te wijzen en rollen van interesse te ontdekken die zijn afgestemd op hen.

Kunt u het verhaal achter hackajob delen?

In 2014 richtte ik hackajob op met Razvan Creanga, die het idee voor hackajob kreeg na ervaring opgedaan te hebben bij andere startups en het inzien van de werving bij andere organisaties. Hij zag een kans om een meer meritocratische aanpak te nemen voor het technische wervingsproces – een filosofie die onze groei bij hackajob heeft geleid sinds dag één. Razvan en ik studeerden allebei aan King’s College London, en hij kwam naar me toe met dit geweldige idee voor een bedrijf en vroeg of ik met hem op deze reis wilde gaan. We haalden een kleine engelronde op in 2014 van een investeerder die een van Razvans eerdere startups had gesteund, waardoor onze groei een kickstart kreeg en het allemaal snel daarna gebeurde. Uiteindelijk heeft ons succes tot nu toe geresulteerd in onze laatste mijlpaal – een $25 miljoen Series B-raising geleid door Volition Capital.

Wat zijn enkele van de huidige uitdagingen voor bedrijven om tech-werknemers te werven?

Historisch gezien leidt het werven op traditionele digitale platforms zoals LinkedIn of Indeed tot zeer weinig betrokkenheid. Kandidaten worden zo vaak gespamd dat ze over het algemeen de zichtbaarheid van hun profielen hebben beperkt of reageren helemaal niet op berichten. Wanneer kandidaten rechtstreeks solliciteren, raken ze gefrustreerd omdat ze vaak worden genegeerd. Aan de andere kant zijn recruiters ook gefrustreerd omdat ze door veel ruis moeten zeven om kwaliteitsleidingen te vinden – vooral in technische rollen met specifieke vereiste vaardigheden. Bij hackajob hebben we het model omgedraaid. Met ons platform hebben kandidaten de macht om verzoeken van werkgevers te accepteren of af te wijzen die contact opnemen na het screenen van potentiële kandidaatmatches. 85% van de tijd reageren kwaliteitskandidaten op die verzoeken en zetten ze kwalitatief talent in de pijplijn.

hackajob richt zich niet alleen op talentwerving, maar ook op werkgevermerk. Waarom is dit belangrijk?

Werkgevermerk is belangrijk voor elk bedrijf, maar het is vooral waardevol voor grote, niet-technische bedrijven. Denk bijvoorbeeld aan enkele van de grootste detailhandelaren of hospitalityconglomeraten. Zij hebben tienduizenden mensen in dienst, maar slechts een paar van hen zijn technische werknemers. Een werkgever die hackajob gebruikt, kan zijn pagina aanpassen om rechtstreeks met ontwikkelaars te spreken. Het zal alleen maar kritieker worden voor niet-technische bedrijven om technisch talent aan te nemen nu ze de volgende fase van hun digitale transformatie ingaan. Het is een beetje een overgebruikte zin, maar we zijn op een punt gekomen waar elk bedrijf in zekere zin een technologiebedrijf is. Het richten van het juiste talent met een sterk werkgevermerk is cruciaal voor bedrijven die willen concurreren en schalen.

Hoe werkt het hackajob-platform voor bedrijven die ontwikkelaars en technisch talent werven?

Ik noemde het eerder, maar het hackajob-platform is een omgekeerde markt, die de macht in handen van de kandidaten legt. Kandidaten maken een gratis profiel aan en wij matchen hen met relevante banen op basis van persoonlijke voorkeuren, waaronder vaardigheden, salarisverwachtingen en locatie. Kandidaten kunnen hun expertise delen door projecten van Github te uploaden of deel te nemen aan coderingsuitdagingen binnen het hackajob-platform. Aan de achterkant matcht ons platform kwaliteitskandidaten met top technologiebedrijven en zijn deze bedrijven verantwoordelijk voor het proactief benaderen van kandidaten om het sollicitatieproces te starten. In het afgelopen jaar is het talentenpool van hackajob met 6x gegroeid, dus we matchen consequent hoog betrokken talent met kandidaten die klaar zijn om van baan te veranderen. Het is een win-winsituatie voor werkgevers en kandidaten.

Low-Code en No-Code-tools worden vaak gezien als een existentiële bedreiging voor ontwikkelaars, wat zijn uw mening over deze soort tools?

Mijn fundamentele overtuiging over elke vorm van automatisering is dat het mensen in staat stelt om sneller door saaie, repetitieve taken te gaan en terug te keren naar wat ze het beste doen. Mensen zijn het beste in vaardigheden die kritisch denken, empathie en creativiteit vereisen – dingen die verbinding inspireren, zowel intern als extern met klanten en cliënten. Low-Code en No-Code stellen teams in staat om meer te doen met minder, wat betekent dat de focus kan liggen op specialisatie en innovatie.

OpenAI’s ChatGPT kan redelijk accurate code schrijven, hoe zal dit de ontwikkelaars beïnvloeden?

Het spannende potentieel van ChatGPT, of GitHub’s co-pilot, die ook door OpenAI wordt aangedreven, is het potentieel om ontwikkelaars 10x effectiever te maken. Hoewel ik niet geloof dat deze producten fundamenteel ontwikkelaars zullen vervangen, geloof ik wel dat elke ingenieur het potentieel van deze producten moet omarmen. Er zijn nog veel grijs gebieden om uit te werken (bijvoorbeeld, zouden contentbibliotheken die worden gebruikt om de gegevens te trainen, moeten worden gecompenseerd of wie is de eigenaar van de IP van een GenAI-uitvoer), maar er is geen twijfel in mijn geest dat de enige manier waarop een ontwikkelaar verouderd raakt, is door deze tools helemaal niet te omarmen.

Hoe zal GAI worden gebruikt in talentwerving, vooral voor DE&I?

We geloven dat, hoewel technologie een geweldig hulpmiddel is dat kan helpen bij het aanpakken van een gebrek aan diversiteit onder werknemers op de werkplek, het fundamenteel een mensenprobleem is. Met andere woorden, we moeten technologie gebruiken om onderbrekingen in het wervingsproces te identificeren die leiden tot een gebrek aan diversiteit, in plaats van het te gebruiken om kandidaten te filteren op basis van niet-vaardigheidsgebaseerde criteria zoals leeftijd, ras of geslacht. Als een bedrijf bijvoorbeeld zijn wervingspijplijn analyseert en identificeert dat het een probleem heeft met de top-of-funnel of talentattractie, kan het een van de dingen die het wil analyseren, de inhoud van zijn carrièrepagina, vacaturebeschrijvingen en outreach-berichten zijn. Dit is een heel krachtig gebruik van GAI om onbevooroordeelde inhoud te creëren voor kandidaatattractie, waardoor meer diverse kandidaten het begin van het wervingsproces ingaan.

Wat kunnen bedrijven doen om ervoor te zorgen dat ze AI op een ethische en nauwkeurige manier gebruiken voor talentwerving en misstappen zoals we eerder bij Amazon (AMZN ) zagen, te voorkomen?

Het is belangrijk dat bedrijven begrijpen op welke trainingsgegevens hun AI-hulpmiddelen zijn gebouwd. Als u een AI-hulpmiddel gebruikt dat is gebouwd op een inherent bevooroordeelde gegevensset, zal het bevooroordeelde resultaten produceren. Ik zou veel voorzichtigheid betrachten bij het gebruik van AI-producten om eindbeslissingen in uw wervingsproces te nemen. In plaats daarvan moet AI worden gebruikt om uw interne recruiters en hiring managers te helpen bij het identificeren van potentiële dingen die ze misschien missen (bijv. complementaire vaardigheden, bevooroordeelde taal, enz.) en vervolgens deze mensen in staat stellen om de eindbeslissing te nemen.

Wat is uw visie voor de toekomst van hackajob?

Uiteindelijk heeft elk bedrijf in de wereld de mogelijkheid nodig om uitzonderlijk technisch talent aan te trekken, in te huren en te behouden om succesvol te zijn in de komende tien jaar. De meeste bedrijven zijn echter niet digitaal inheems en weten niet hoe ze dit effectief moeten doen. Daar komen wij om de hoek kijken – ons full-stack talentplatform stelt bedrijven in staat om elk deel van hun wervingsproces aan te passen, van werkgevermerk tot sourcing en assessments, om beter technisch talent aan te nemen. Uiteindelijk wordt onze technologie-suite de strategische partner die organisaties nodig hebben om het talent van vandaag aan te trekken dat hen zal helpen de toekomst van morgen te bouwen.

Bedankt voor het geweldige interview, lezers die meer willen leren, moeten hackajob bezoeken.