Lauren Fitzpatrick Shanks, Oprichter & CEO van KeepWOL – Interview Serie

Lauren Fitzpatrick Shanks is de oprichter en CEO van KeepWOL en een award-winning engineer en tech leider, die veertien jaar werkte bij vijf Fortune 500-bedrijven, waar zij verschillende leiderschapsrollen had in ontwerp, systeemtesten, productcreatie, werving, softwareprogramma’s, beheer en operaties. Lauren is de eerste zwarte vrouw die afstudeerde aan de afdeling Aerospace Engineering van de Universiteit van Kansas en de eerste zwarte vrouw die de internationale ontwerpwedstrijd van het American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) won.

KeepWOL is een game-georiënteerd talentontwikkelingsplatform dat live multiplayer-games, AI-technologie en end-to-end leerintegratie combineert om diep te begrijpen hoe medewerkers denken en wat hun beslissingen beïnvloedt.

Kunt u vertellen hoe u ervoor koos om engineer als carrièrepad te kiezen en een bacheloropleiding in Aerospace Engineering te volgen, terwijl u besefte dat het niet de beste match voor u was?

Ik zou niet zeggen dat engineer niet de perfecte match voor me was. Van nature ben ik nieuwsgierig en analytisch. Ik heb een ongekende capaciteit om processen en objecten te visualiseren voordat ze worden geprototypeerd of in beweging zijn. Ik heb ook een grote mechanische aanleg. Al deze persoonlijkheidskenmerken zijn kenmerkend voor veel engineers. Wat ik zou zeggen, is dat vrouwen, vooral zwarte vrouwen, geen sterke aanwezigheid in dit veld hebben gehad. Terwijl ik niet geïntimideerd of afgeschrikt werd door deze realiteit, ging ik door een aantal donkere tijden, vooral tijdens mijn studie.

Omdat noch de studenten noch de leraren me en mijn levenservaringen begrepen, voelde ik me misplaatst. Relaties waren moeilijk op te bouwen, mijn mentale gezondheid was slecht en ik vroeg me constant af of ik mijn major moest veranderen. Kun je je voorstellen dat je je hele traject wilt veranderen omdat je je niet thuis voelt? Ik hield vol en mijn volharding leidde ertoe dat ik de eerste zwarte vrouw werd die afstudeerde aan de afdeling Aerospace Engineering van de Universiteit van Kansas en de eerste zwarte vrouw die de internationale ontwerpwedstrijd van het American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) won. Ik heb alles wat ik heb geleerd onderweg in de oprichting van KeepWOL gestopt.

U werkte bij meerdere Fortune 500-bedrijven en nam enkele strategische carrièredbeslissingen om uiteindelijk in software engineering terecht te komen. Wat waren enkele van deze keuzes en hoe ontdekte u uiteindelijk dat u passie had voor software?

In mijn 14 jaar bij Fortune 500-bedrijven, ontdekte ik dat hun diversiteit-, gelijkheid-, inclusie- en behoortprogramma’s (DEIB) meer waren voor oppervlakkige metingen. Het was deze ontdekking die me op het pad zette van het creëren van een software-gebaseerde oplossing voor dit probleem. De mogelijkheden van software om enkele van de grootste uitdagingen in het leven op te lossen zijn eindeloos. En met de huidige technologie, zoals AI en machine learning, duwen we de grenzen nog verder.

Wat betreft carrièredbeslissingen, is het voor mij altijd gaan om risico’s nemen en erkennen dat ik mezelf kan beperken. Dus dat betekent risico’s nemen – meer dan ik ooit had gedacht dat ik zou nemen. Ik zeg altijd tegen mensen dat ze moeten solliciteren op banen waarvoor ze niet gekwalificeerd zijn op papier. Ik was niet gekwalificeerd om ondernemer te zijn toen ik mijn bedrijf lanceerde. Niet volgens mijn cv.

Omdat ik zo veel risico’s heb genomen, heb ik ook veel fouten gemaakt. Maar als ik die fouten niet had gemaakt, had ik er niet van geleerd en zou ik niet waar ik nu ben. Gedurende mijn carrière en toen ik door corporate America ging, was ik aanvankelijk gefocust op het beklimmen van de corporate ladder. Terwijl ik vorderde en meer geld verdiende, wilde ik ook in een omgeving zijn waar de cultuur en het milieu goed voor me voelden. Helaas ervoer ik het tegenovergestelde en botste ik constant tegen een muur – alsof ik van buitenaf naar binnen keek.

Alle mijn posities waren in engineering en tech. Aangezien ik een engineer ben, begon ik te denken: hoe kan ik dit ‘buitenstaander’-probleem oplossen? Corporate America heeft een probleem met hoe ze talentontwikkeling aanpakken en hoe ze teams en mensen laten voelen alsof ze erbij horen. Geen van de programma’s die ze hadden, waren gericht op behoud of het succes van diverse aannemingen. Wat erger was, is dat managers geen training kregen in het beheren, leiden, motiveren en communiceren met mensen van alle achtergronden. Ik zag medewerkers lijden en minder dan optimaal presteren, of ze werden gefrustreerd en vertrokken. Ik besefte dat ik dit probleem niet van binnenuit het bedrijf kon oplossen. Ik moest naar buiten om de oplossing te bouwen.

Met KeepWOL bouw ik een B2B-leer- en ontwikkelingsbedrijf. Mijn achtergrond ligt in aerospace engineering en ik heb een MBA in operations management. Ik heb geen ervaring in B2B-verkoop en ik heb geen diploma’s in organisatieontwikkeling. Wat ik wel had, was mijn levenservaring en wat ik had meegemaakt.

Wat waren enkele van die momenten waarop u zich echt een buitenstaander voelde?

Als ‘enige’ of ‘eerste’ voelde ik me vaak eenzaam en niet begrepen. Maar het inspireerde me ook om verandering te brengen, zowel in de academische als in de werkomgeving. Enkele van mijn donkerste momenten waren wanneer ik collega’s en medewerkers zag opgeven vanwege het gevoel dat ze niet thuishoorden.

Een van mijn grootste sterke punten is mijn vermogen om mensen te laten openbaar maken wat ze werkelijk denken en voelen, door eerst in hen te zijn geïnteresseerd als persoon. Mijn gave stelde me in staat om echte connecties te maken met mensen met wie ik niets gemeen had. Dus, om te zien dat geweldige mensen een vak of baan verlaten die ze liefhadden, omdat ze zich een buitenstaander voelden, deed pijn op een diep niveau.

Ik zal kwetsbaar zijn en een situatie delen die me meer dan een decennium kostte om af te sluiten en ervoor te zorgen dat niemand anders hetzelfde meemaakte. Tijdens mijn laatste jaar in mijn aerospace engineering-programma, had ik een klas die bedoeld was om me ‘voor te bereiden’ op de werkomgeving. Wow, het bereidde me echt voor om me niet welkom of gewaardeerd te voelen. Een van de opdrachten in deze klas was om de top drie mensen in de klas te noemen met wie we in de industrie wilden werken en de top drie mensen met wie we absoluut niet wilden werken, en dat zonder uitleg. Toen de resultaten terugkwamen, wilden nul mensen met me werken en twaalf mensen zeiden dat ze niet met me wilden werken. Mijn afstudeerklas was een klas van twaalf.

Ik bracht uren door met het schrijven van een e-mail naar mijn professor om hem te laten weten hoe ik me voelde over die opdracht, en ik verstuurde hem nooit. Ik ging de volgende dag naar zijn kantoor en vroeg hem in plaats daarvan: “Wat moet ik doen met het feit dat de hele klas niet met me wil werken?” Zijn antwoord was: “Je hoeft je daar geen zorgen over te maken, want je bent, weet je, Afro-Amerikaans en een vrouw. Je zult geen problemen hebben om een baan te vinden.”

Dit was mijn voorbereiding op het zijn van een ‘buitenstaander’ in corporate America. Mijn verdiensten, mijn hoge cijfers en mijn vele stages hadden voor hem geen enkele waarde. Ik was een vinkje in een hokje, een quotumvulling.

In 2021 ontmoette ik twee recent afgestudeerde zwarte (een vrouw en een man) in de lucht- en ruimtevaart en ze vertelden me dat deze opdracht nog steeds plaatsvond en, tot mijn schok, met een nieuwe professor! Ik ging naar de associate Dean van DEI en maakte hem bewust van deze opdracht en hoe het me had beïnvloed, evenals andere vrouwen en mensen van kleur. Dit ene gesprek was genoeg voor de nieuwe associate Dean om ervoor te zorgen dat deze traditie werd beëindigd. Helaas moest ik deze ervaring onopgelost meedragen voor elf jaar.

Hoe legt u uit aan bedrijven die door witte mannen worden gecontroleerd en die instinctief niet begrijpen hoe belangrijk inclusiviteit, behoren en diversiteit zijn, hoe schadelijk het is voor medewerkers om zich zo te voelen?

Diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit en behoren zijn grote buzzwords in de zakenwereld en dat is niet voor niets. Studie na studie toont aan dat het waarderen van medewerkers voor hun verschillen en het opnemen van verschillende perspectieven in uw workforce vooruitgang drijft, zowel in uw organisatie als daarbuiten. Laten we eerst naar statistieken kijken voordat we naar het menselijke element kijken:

• Amerikaanse ondernemingen geven 177 miljard dollar per jaar uit aan talentontwikkeling. Maar met de intensivering van de arbeidsmarkt, groeien de verwachtingen.
• Medewerkers eisen nu meer diverse kansen en zijn openhartig over wat hun motivatie en loyaliteit zal aanwakkeren. Belangrijke punten zijn training en progressieve DEIB-oplossingen.
• Volgens een recente studie zoeken 85 procent van de vrouwen en 74 procent van de mannen werkgevers met diversiteit en inclusie
• Bedrijven die meer inclusief zijn, zijn zeven keer meer waarschijnlijk om leiders te zijn in innovatie. Onderzoekers zeggen dat dit te wijten is aan de uiteenlopende perspectieven, mentaliteit en ervaringen die samenkomen in een diverse workforce.
• Wanneer diversiteit zich uitstrekt tot het uitvoerend team, zijn organisaties 25 procent meer waarschijnlijk om een hogere winst te behalen dan gemiddeld.

Verder dan statistieken is een betrokken workforce een morele injectie. Betrokkenheid speelt in op teamdynamiek en innovatie, wat rechtstreeks van invloed is op tevredenheid, wat medewerkers behoudt en personeelsverloop verlaagt, waardoor bedrijven veel geld besparen. Wanneer alle medewerkers zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelen door elkaar, is dat wanneer creativiteit en productiviteit floreren.

Wat betreft individuen, leidt een gebrek aan diversiteit tot nadelige gevolgen voor onderwijsresultaten, fysieke en mentale gezondheid, levenslange prestaties en inkomsten, en rijkdom die over generaties wordt doorgegeven. DEIB moet een strategische prioriteit zijn voor het hele bedrijf, met instemming en deelname van het leiderschap.

Hoe gamificeert KeepWOL geleide, immersieve ervaringen om teams te helpen zich uit te drukken?

Weer, door in engineering en tech te werken mijn hele carrière, ervaarde ik hoe moeilijk het is om kwetsbaar te zijn in deze ruimte. Maar ik besefte dat mijn teams het meest productief waren wanneer authentieke connecties en vriendschappen werden opgebouwd vanuit regelmatige open, eerlijke en diepgaande communicatie, wat kwetsbaarheid vereist. Dit komt niet gemakkelijk voor de meeste werkplekken en traditionele teambuilding-activiteiten bieden geen frequente, betekenisvolle interacties. Daarom creëerde ik KeepWOL, dat in de eerste plaats een bewezen communicatiesysteem is dat hechte, inclusieve teams over grenzen, generaties, culturen en achtergronden heen bouwt.

Wanneer we games spelen, beginnen we allemaal op gelijke voet. Ieder van ons heeft de kans om te winnen en als mensen hebben we allemaal een verlangen om te winnen. Games en gamificatie tappen in op het beloningscentrum van de hersenen en vereisen meestal snel denken, ontwapening, hoewel sommige competitiever zijn dan andere. Games zijn ook gebaseerd op geluk. Ze geven ons de vrijheid om te zijn wie we zijn, terwijl we nog steeds een element van controle hebben. Randomisatie, het niet kunnen voorbereiden en de onzekerheid van games brengen authenticiteit bij spelers naar boven.

KeepWOL’s doel is om contextuele details te geven over de persoon achter de medewerker, ouder, partner of elke andere ‘label’ die op ons is geplakt en anderen te laten groeien van die kennis. Elk van onze games biedt ruimte voor zelfexpressie, zelfs die met een duidelijke focus op productiviteit en ontwikkeling. Bijvoorbeeld, ons spel Forming richt zich op de vormingsfase van teamontwikkeling. De vormingsfase omvat een periode van oriëntatie en kennismaking. Onzekerheid is hoog tijdens deze fase en teamleden weten vaak niet welke vragen ze moeten stellen. Teams kennen elkaar nog niet goed en hebben geen fundament van vertrouwen om hun gedachten, ideeën of behoeften volledig uit te drukken. Dit spel helpt teams de juiste vragen te stellen om een solide fundament te leggen voor begrip en snelle groei.

Wat zijn de voordelen voor bedrijven en medewerkers om dit niveau van expressie te hebben?

Wanneer bedrijven proberen om DEIB in de workforce te integreren, vertrouwen ze vaak op methoden zoals lezingen, panels, enquêtes en vooraf opgenomen video’s. Deze kunnen helpen om informatie te verspreiden, maar deze strategieën schieten tekort wanneer het gaat om het veranderen van het gedrag van medewerkers, voornamelijk omdat ze eenmalig zijn en niet zijn gericht op de dagelijkse werklevens. En ze zijn niet aangepast aan de manier waarop een individuele medewerker leert en groeit.

Interpersoonlijke vaardigheden zoals communicatie, luisteren, kwetsbaarheid, empathie en compassie moeten worden geoefend. Door KeepWOL te gebruiken met (remote en onsite) teams op een terugkerende basis, zullen organisaties een meer betrokken workforce zien, betere teamdynamiek, de mogelijkheid voor medewerkers om naadloos van de ene groep naar de andere over te stappen, verhoogde retentie, een boost in samenwerking en innovatie, en een positieve invloed op de winst van het bedrijf.

Op welke manieren worden machine learning of AI gebruikt met KeepWOL?

Ons game-georiënteerd talentontwikkelingsplatform voor teams gebruikt live multiplayer-games, AI-technologie en end-to-end leerintegratie om culturele intelligentie in de werkomgeving te maximaliseren. Het platform hosts een digitale bibliotheek van psychologie-gebaseerde games die verhalen vertellen om subtiele verbindingen te onthullen en kwetsbaarheid te overwinnen om echt inclusiviteit en teambinding te stimuleren.

KeepWOL’s natuurlijke taalverwerking (NLP) AI-technologie gebruikt gameplay-outcomes om educatief materiaal te leveren op basis van gebruikersspecifieke doelen en voorkeursleerstijlen. Het zoeken naar miljoenen trainingscursussen om de juiste te vinden, zal een ding van het verleden zijn. KeepWOL biedt content-suggesties die voldoen aan de behoeften van gebruikers zonder één zoekopdracht door verbinding te maken met educatieve content-databases.

Ons platform wordt aangedreven door software, maar gedreven door mensen. Omdat we zo snel innoveren en doen door naar onze klanten te luisteren, zijn we gefocust op het bieden van oplossingen onmiddellijk, zodra onze klanten zeggen dat ze ze nodig hebben. We doen veel bouwen met no-code-oplossingen in combinatie met aangepaste coding. Dit stelt ons in staat om extreem flexibel te zijn met een zeer lean team en stelt ons in staat om snel te bewegen tijdens deze actieve pilots die we hebben.

We denken vooruit wanneer het gaat om de Metaverse, VR, AR en XR. Hoewel deze noviteiten en spannend zijn, willen we niet onze focus verliezen op het menselijke element dat onze software aandrijft en onze klantenbehoeften vervult. Ons doel is altijd om het leven van onze klanten gemakkelijker te maken, hun pijn punten te verwijderen en mensen en goede werrelaties voorop te stellen in elke oplossing die we bieden.

AI-bedrijven zijn vaak enkele van de slechtste daders als het gaat om het hebben van een diverse workforce, waarom is het specifiek belangrijk voor AI-bedrijven om KeepWOL te gebruiken?

Met de groeiende nadruk op ethische AI, zijn onderzoekers en ontwikkelaars haastig bezig om onbevooroordeelde, eerlijke software-systemen te bouwen om echte wereldproblemen op te lossen die geen grote delen van de samenleving uitsluiten. Toch doen ze niet genoeg binnen hun eigen organisaties om inclusiviteit en diversiteit te stimuleren. Wanneer ze werven en aannemen, zijn diversiteit en inclusie vaak slechts vinkjes op een lijst. Helaas hebben te veel bedrijven, inclusief AI-bedrijven, ‘quotums’ geëngineerd om het te laten lijken alsof ze moeite doen om mensen uit ondervertegenwoordigde groepen op te nemen. Dit wordt tokenisme genoemd, wat Webster definieert als “de praktijk van het doen van iets (zoals het aannemen van iemand die tot een minderheidsgroep behoort) alleen om kritiek te voorkomen en de schijn te wekken dat mensen eerlijk worden behandeld.”

KeepWOL kan AI-bedrijven helpen een meer inclusieve en diverse workforce op te bouwen. Ons platform helpt teams hun innovatie en creativiteit te vergroten. Diversiteit van denken, opvoeding, capaciteiten en ervaring spelen een grote rol in de mate waarin iemands verbeelding kan gaan. Wanneer u individuen met een meer omvattende visie op de wereld bij elkaar brengt, bent u veel meer geneigd om gemeenschappelijke problemen te vinden die meerdere gemeenschappen treffen en een oplossing te bieden die aan hun behoeften voldoet. KeepWOL stelt teams in staat om informatie naar de oppervlakte te brengen. In feite zegt 80 procent van onze gebruikers dat KeepWOL gesprekken en inzichten naar boven brengt die anders niet naar boven zouden komen.

Wanneer u in staat bent om buiten de verpakking van wat diversiteit betekent te denken, bent u in staat om te putten uit talentpools die diamanten in de ruwe vorm bieden die klaar zijn om de koers van uw product, marketing en verkoopinspanningen te veranderen met nieuwe manieren om nieuwe klantensegmenten te benaderen. Omdat mensen niet kopen wat ze niet kunnen relateren.

Wanneer medewerkers, op alle niveaus van het bedrijf, eruitzien als de gemeenschappen die ze bedienen, is het bedrijf minder geneigd om gemakkelijk te vermijden fouten te maken die tot rechtszaken of PR-nachtmerries leiden. Het hebben van diverse personeelsleden verhoogt niet alleen de omzet, maar bespaart bedrijven ook geld en goodwill.

Is er nog iets anders dat u over KeepWOL wilt delen?

We hebben samengewerkt met enkele van de grootste spelers in de zorg- en technologie-industrie en hebben veel interessante gegevens verzameld over verschillende gebieden. We zijn enthousiast over de resultaten die KeepWOL biedt aan medewerkers door culturele intelligentie te maximaliseren en tevredenheid op het werk meetbaar te verbeteren. Dank u voor het geweldige interview, dit is een geweldig concept en ik kijk uit naar uw voortgang. Lezers die meer willen leren, moeten KeepWOL bezoeken.