Eric Connors, productdirecteur bij ICIMS – Interviewserie

Eric Connors, productdirecteur bij ICIMS, geeft leiding aan de productstrategie en productmanagementteams van het bedrijf. Hij bepaalt de visie, de roadmap, de uitvoering en de marktintroductiestrategie voor het productportfolio. Hij heeft meer dan dertig jaar ervaring op het gebied van bedrijfssoftware, SaaS, financiële technologie, data en productleiderschap. Voordat hij in 2024 bij ICIMS kwam werken, was Connors Chief Operating Officer en daarvoor Senior Vice President of Product Strategy & Management bij ICE Mortgage Technology, waar hij onder meer verantwoordelijk was voor strategie, productmanagement, compliance en bedrijfsontwikkeling. Eerder bekleedde hij leidinggevende functies bij CoreLogic en Yodlee. Daar hielp hij de productactiviteiten op te schalen, nieuwe producten te lanceren en Yodlee te begeleiden bij de beursgang in 2014 en de daaropvolgende overname. Ook vervulde hij in zijn loopbaan strategische en leidinggevende functies op het gebied van productontwikkeling bij Oracle, PeopleSoft, Campbell Software en Gap. Daarnaast runt hij sinds 2015 Eric L. Connors Consulting, dat software- en databedrijven adviseert over productstrategie, organisatiegroei, leidinggeven op directieniveau en groei.

ICIMS is een technologiebedrijf voor talentwerving bij grote organisaties. Het platform helpt organisaties gedurende het hele wervingsproces talent aan te trekken, te betrekken, aan te nemen en te laten doorgroeien. Het productaanbod omvat sollicitantvolgsystemen, beheer van kandidaatrelaties, carrièrewebsites, onboarding, interne mobiliteit, grootschalige werving, analyses en AI-gestuurde wervingsmogelijkheden. Het bedrijf richt zijn platform steeds nadrukkelijker op intelligente en agentgestuurde wervingsprocessen, waaronder AI-agents voor het vinden en werven van kandidaten en het plannen van sollicitatiegesprekken. Deze agents zijn ontworpen om terugkerende wervingstaken te automatiseren en tegelijkertijd wervingsgegevens en -processen met elkaar verbonden te houden. In 2026 lichtte ICIMS ook zijn bredere visie op een intelligent wervingsplatform toe. Daarbij bouwt het voort op meer dan twintig jaar aan gegevens over werving en expertise op het gebied van werkprocessen, nu AI steeds meer wordt geïntegreerd in de manier waarop werkgevers talent vinden en beoordelen.

Je hebt een groot deel van je loopbaan leidinggegeven aan productstrategieën bij grote bedrijven op het gebied van bedrijfssoftware en data, waaronder Yodlee, Oracle, PeopleSoft en ICE Mortgage Technology, voordat je bij ICIMS kwam werken. Hoe heeft die ervaring je kijk gevormd op wat AI-agents goed moeten doen voordat grote organisaties bereid zijn ze te vertrouwen met belangrijke acties namens hen?

Elk bedrijf waarvoor ik heb gewerkt, kreeg het vertrouwen om iets te beheren dat voor mensen belangrijk was: hun financiële rekeningen, de afronding van een hypotheek of de salarisverwerking. In zulke omgevingen krijgt software stap voor stap meer verantwoordelijkheid. Bedrijven dragen meer werk aan een systeem over zodra het heeft bewezen dat het de bedrijfsregels begrijpt, zich voorspelbaar gedraagt en duidelijk vastlegt wat het heeft gedaan en waarom.

AI-agents moeten aan dezelfde eisen voldoen, en volgens mij moeten daarvoor drie dingen op orde zijn. De agent moet de context begrijpen, waaronder het beleid, de machtigingen en werkprocessen van het bedrijf, evenals de specifieke situatie waarmee hij te maken heeft. De klant moet de kaders voor de acties van de agent bepalen en beheren. En alles wat de agent doet, moet zichtbaar en traceerbaar zijn. De technologie om dit mogelijk te maken bestaat al. Wat bedrijven tegenhoudt, is hun paraatheid: hoe bereid ze zijn de controle uit handen te geven op een terrein met zulke grote belangen als werving. Als grote organisaties dit goed aanpakken, zijn de resultaten merkbaar bij het aannemen zelf. Beslissingen worden sneller genomen, recruiters besteden minder tijd aan opvolging en teams hebben meer vertrouwen in de mensen die ze aannemen.

ICIMS beschrijft hoe wervingstechnologie zich ontwikkelt van een passief registratiesysteem tot een intelligent systeem dat context begrijpt en actie onderneemt. Hoe ziet die overgang er uiteindelijk uit, en hoeveel zal het wervingsplatform van de toekomst verschillen van de sollicitantvolgsystemen die organisaties nu gebruiken?

Het wervingsplatform van de toekomst neemt actief deel aan het wervingsproces. Het kent de serviceniveaus van de recruiter, de voorkeuren van de leidinggevende die iemand aanneemt en het beleid van het team, en handelt daarnaar. Als een kandidaat een sollicitatiegesprek afzegt, weet het systeem al wie die kan vervangen en stelt het een oplossing voor voordat iemand erachteraan hoeft te gaan.

Het meest opvallende verschil met de huidige ATS-systemen is dat veel minder mensen erop zullen inloggen. Recruiters, leidinggevenden die mensen aannemen en kandidaten zullen werken met de hulpmiddelen die ze al gebruiken, zoals Teams, e-mail, berichtenapps en spraak. Op de achtergrond coördineert het platform agents, brengt het signalen samen en legt het beslissingen op het juiste moment voor aan de juiste persoon. De ATS wordt misschien onzichtbaar doordat mensen er minder rechtstreeks mee werken, maar wordt tegelijkertijd belangrijker: elke agent die erop draait, is afhankelijk van de context, het beheer en de wervingsgegevens die het systeem bevat.

Dat is de richting die ICIMS voor ogen heeft met zijn intelligente wervingsplatform, dat betrouwbare AI, wervingsinzichten en automatisering in het hele wervingsproces samenbrengt. Voor wervingsteams bij grote organisaties betekent dit dat kandidaten minder lang tussen de verschillende fasen hoeven te wachten en dat leidinggevenden die mensen aannemen beslissingen nemen op basis van betere informatie. Daardoor kan de tijd tot een aanstelling korter worden en de kwaliteit van de aangenomen kandidaten hoger.

De nieuwe ICIMS Hiring Agent brengt beoordelingen van kandidaten, feedback en goedkeuringen rechtstreeks naar Microsoft Teams. Is dit een teken van een bredere verschuiving in bedrijfssoftware, waarbij gebruikers minder met afzonderlijke applicaties werken en AI-agents steeds vaker de interface vormen die de onderliggende systemen met elkaar verbindt?

Ja, en werving is een van de duidelijkste voorbeelden. Wervingsmanagers spelen een centrale rol bij het aantrekken van personeel, maar kandidaten beoordelen en feedback geven neemt maar een klein deel van hun dag in beslag. Als ze voor die taken op een apart systeem moeten inloggen, blijven verzoeken liggen en moeten recruiters er uiteindelijk handmatig achteraan.

De ICIMS Hiring Agent is een AI-agent die kandidaatbeoordelingen, feedback over sollicitatiegesprekken, goedkeuringen en samenwerking met recruiters rechtstreeks naar Microsoft Teams brengt, waar veel wervingsmanagers al werken. De agent helpt hen ook prioriteiten te stellen en te bepalen wat ze vervolgens moeten doen, op basis van de context en urgentie van de werving. Wanneer wervingsmanagers kandidaten kunnen beoordelen en vacatureaanvragen kunnen goedkeuren binnen hun bestaande workflow, komen kandidaten sneller verder, hoeven recruiters minder tijd te besteden aan het najagen van feedback en verbetert de doorlooptijd van de werving.

ICIMS blijft het onderliggende registratiesysteem en elke actie in Teams wordt met dezelfde gegevens, machtigingen en controles teruggeschreven naar de workflow voor de werving. Ik verwacht dat dit patroon zich verder verspreidt binnen bedrijfssoftware. Interfaces zullen zich concentreren op de plekken waar mensen communiceren, en de onderliggende systemen worden belangrijker omdat agents afhankelijk zijn van de context en governance ervan. We beginnen met Microsoft Teams en zijn van plan om dit in 2027 uit te breiden naar andere samenwerkingsplatforms.

Er is een wezenlijk verschil tussen een AI-assistent die een actie aanbeveelt en een agent die die actie daadwerkelijk uitvoert. Hoe bepaalt u welke wervingsbeslissingen veilig aan AI kunnen worden gedelegeerd en voor welke beslissingen altijd expliciet menselijk oordeel of goedkeuring nodig is?

We kijken naar de gevolgen van een actie en naar hoe gemakkelijk die kan worden teruggedraaid. Coördinatiewerk, zoals herinneringen versturen, sollicitatiegesprekken inplannen, de status bijwerken en contact opnemen met vooraf goedgekeurde berichten, kost veel moeite, brengt weinig risico met zich mee en is gemakkelijk te corrigeren. Dat is werk waarbij agents een groot deel van de last op zich moeten nemen. Beslissingen die iemands kansen beïnvloeden, zoals iemand laten doorgaan, afwijzen of een aanbod doen, moeten door mensen worden genomen.

Onze producten zijn op dat principe gebaseerd. Met de ICIMS Hiring Agent nemen wervingsmanagers alle beslissingen; de agent verzorgt de opvolging met herinneringen voor openstaande taken, geprioriteerde vervolgstappen en snellere toegang tot informatie over kandidaten. De ICIMS Sourcing Agent identificeert geschikte kandidaten in de bestaande talentgegevens van een organisatie, brengt ze in contact met passende functies en benadert ze. Beheerders bepalen wanneer, waar en in welke mate de agent zelfstandig mag handelen. Die controle moet bij de klant blijven, omdat organisaties verschillende niveaus van autonomie prettig zullen vinden en dat vertrouwen zal groeien naarmate ze resultaten zien. Door de coördinatie aan agents over te laten, krijgen recruiters tijd terug en blijven kandidaten niet tussen de verschillende fasen steken, terwijl mensen verantwoordelijk blijven voor de beslissingen die de kwaliteit van een aanwerving bepalen.

De ICIMS Sourcing Agent kan nu al kandidaten identificeren en helpen bij het benaderen ervan, terwijl de nieuwe Hiring Agent en Interview Scheduling Agent het gebruik van agentische AI verder uitbreiden binnen de workflow voor werving. Hoe ziet u deze gespecialiseerde agents uiteindelijk samenwerken? Zou het zover kunnen komen dat meerdere agents het hele wervingsproces coördineren, terwijl mensen vooral toezicht houden op uitzonderingen en belangrijke beslissingen?

Daar gaat het naartoe. Elke ICIMS Agent kan vandaag zelfstandig werken en klanten kunnen ze één voor één inzetten, maar het uiteindelijke doel is dat ze samenwerken. De ICIMS Sourcing Agent vindt talent en benadert kandidaten. De ICIMS Interview Scheduling Agent zal AI gebruiken om beschikbaarheid te controleren, sollicitatiegesprekken in te plannen, wijzigingen te beheren en kandidaten en wervingsteams op de hoogte te houden. De ICIMS Hiring Agent zorgt ervoor dat wervingsmanagers en sollicitatiepanels voortgang blijven boeken. Wanneer de overdrachten tussen het zoeken naar kandidaten, het inplannen van gesprekken en de beoordeling door wervingsmanagers automatisch verlopen, worden kandidaten minder lang in elke fase vastgehouden en worden vacatureaanvragen sneller ingevuld. 

We beginnen met automatisering die klanten zelf kunnen configureren en werken toe naar gecoördineerde intelligentie die mensen in de hele workflow ondersteunt. Na verloop van tijd zullen agents de meeste operationele stappen van vacatureaanvraag tot aanbod uitvoeren, terwijl mensen zich richten op uitzonderingen, afwegingen en de beslissingen die bepalen wie er wordt aangenomen. Het tempo hangt vooral af van hoe snel organisaties vertrouwen opbouwen en workflows aanpassen die al tientallen jaren bestaan.

Werving is een bijzonder gevoelige omgeving voor autonome AI, omdat de acties ervan rechtstreeks van invloed kunnen zijn op iemands carrièrekansen. Welke technische waarborgen, controleerbaarheid en transparantie moeten volgens u in wervingsagents worden ingebouwd voordat bedrijven hun meer autonomie geven?

Governance moet vooropstaan en vanaf het begin zijn ingebouwd. Bij ICIMS bepaalt ons programma voor verantwoorde AI hoe we AI binnen ons platform ontwerpen, ontwikkelen en inzetten. Het begint met een ethische code die vastlegt dat onze AI mensgestuurd, transparant, privé en veilig, inclusief en eerlijk, technisch robuust en veilig, en verantwoord moet zijn. Multidisciplinaire commissies beoordelen elke AI-functionaliteit die we ontwikkelen en houden toezicht op jaarlijkse audits op vooringenomenheid en risicobeoordelingen van AI. Het programma is ook onafhankelijk gevalideerd. ICIMS was de eerste aanbieder van software voor bedrijfswerving die de TRUSTe Responsible AI Certification van TrustArc behaalde. Onze werkwijzen sluiten aan bij het NIST AI Risk Management Framework, de OECD AI Principles en ISO 42001.

Agents verhogen de inzet, daarom hebben we drie eisen toegevoegd. De mate van autonomie moet instelbaar zijn, zodat de klant bepaalt hoever een agent mag gaan en dat niveau in de loop van de tijd kan aanpassen. Agents moeten de machtigingen van het bronsysteem overnemen, zodat ze alleen kunnen zien en doen wat de persoon namens wie ze handelen ook zou mogen zien en doen. En elke handeling moet uitlegbaar zijn aan een kandidaat, een toezichthouder of een raad van bestuur.

Veel teams voor talentwerving zetten AI sneller in dan ze er toezicht op houden. Uit ons onderzoek bleek dat 82% van de bedrijven transparantie en uitlegbaarheid in AI-systemen belangrijk vindt, terwijl 45% geen formeel AI-governancekader heeft. Als die kloof niet wordt aangepakt, worden beslissingen over wie doorgaat op manieren genomen die niemand volledig kan uitleggen. Dat brengt juridische risico’s met zich mee, omdat bestaande antidiscriminatiewetgeving al van toepassing is op AI-gestuurde wervingsbeslissingen en regelgeving zoals NYC Local Law 144, de Colorado AI Act en de EU AI Act nieuwe eisen stelt. Ook tast dit het vertrouwen van kandidaten aan en daalt de kwaliteit van aangenomen medewerkers wanneer sterke kandidaten afhaken of ongemerkt worden afgewezen.

Wanneer er goed toezicht is, vertrouwen recruiters AI-aanbevelingen voldoende om ernaar te handelen. Wervingsmanagers nemen sneller beslissingen over kandidaten op shortlists waarvan ze weten dat die zijn samengesteld op basis van goed te onderbouwen criteria, en kandidaten doorlopen een eerlijker en consistenter proces. Die basis maakt het mogelijk agents geleidelijk meer autonomie te geven.

ICIMS stelt dat zijn voorsprong op het gebied van AI deels voortkomt uit meer dan 25 jaar aan kennis over werving en miljarden interacties rond werving. Nu basismodellen steeds meer gemeengoed worden, verwacht u dan dat bedrijfseigen domeingegevens, kennis van workflows en organisatorische context de echte concurrentievoorsprong worden voor AI-agents in ondernemingen?

Ja. Zodra elk bedrijf toegang heeft tot ongeveer dezelfde modellen, worden die modellen een basisvoorwaarde. Wat bedrijven van elkaar onderscheidt, is context: jaren aan voorkeuren van wervingsmanagers, uitkomsten van sollicitatiegesprekken, wat daadwerkelijk voorspelde dat iemand goed zou passen, hoe een specifiek team werkt en waarop kandidaten reageerden. Intelligentie zet die gegevens om in een beslissing die vertrouwen verdient, en dat vertrouwen maakt dat een bedrijf een agent durft te laten handelen.

Daarom hebben we het Intelligent Hiring Platform gebouwd op meer dan 25 jaar aan wervingsgegevens en workflows. ICIMS ondersteunt wervingsactiviteiten voor duizenden organisaties over de hele wereld en beheert meer dan 691 miljoen kandidaatprofielen. Alleen al in 2025 verwerkten we ongeveer 243 miljoen sollicitaties en hielpen we onze klanten via ons platform meer dan 5,1 miljoen mensen aan een baan. Elke interactie levert signalen op, en die signalen vormen de context voor betere beslissingen. Die context is terug te zien in de resultaten. Uit onderzoek bleek dat klanten van ICIMS meer gekwalificeerde sollicitanten hebben, recruiters efficiënter werken en vaker hun bedrijfsdoelstellingen voor verbetering behalen dan organisaties die HCM-suites of puntoplossingen gebruiken. Bedrijven die AI toevoegen aan een beperkte dataset lopen het risico hun giswerk te automatiseren en sneller bij het verkeerde antwoord uit te komen; die achterstand wordt elk jaar groter.

AI-agents kunnen het administratieve werk van recruiters mogelijk verminderen, maar ze kunnen ook fundamenteel veranderen hoe het beroep van recruiter eruitziet. Welke onderdelen van het werk van recruiters zal AI volgens u overnemen, en welke menselijke vaardigheden worden waardevoller naarmate agents meer operationele taken uitvoeren?

AI neemt de operationele rompslomp voor zijn rekening, waaronder de logistiek van het screenen van kandidaten, het plannen van gesprekken, het najagen van statusupdates, het opvolgen van wervingsmanagers en repetitief werk rond het vinden van kandidaten. Die taken nemen een groot deel van de werkweek van een recruiter in beslag en dragen weinig bij aan de kwaliteit van een aanstelling. De ICIMS Sourcing Agent is daar een vroeg voorbeeld van. Deze agent vindt opnieuw kandidaten die eerder net niet werden gekozen, eerdere sollicitanten en inactieve profielen die al in de database van een bedrijf staan. Zo kunnen teams vacatures sneller invullen en minder uitgeven aan externe werving.

Wat overblijft, is werk waarvoor menselijk oordeelsvermogen nodig is. Recruiters bepalen samen met bedrijfsleiders de talentstrategie, voeren complexe onderhandelingen, bouwen hechte relaties op met kandidaten en adviseren wervingsmanagers over wie bij het team past. In die zin worden recruiters talentadviseurs. Deze ontwikkeling staat nog in de kinderschoenen. Uit ons onderzoek bleek dat 69% van de bedrijven AI inzet voor talentwerving, terwijl slechts 12% agentische AI heeft ingevoerd die namens een gebruiker kan handelen. Naarmate die kloof kleiner wordt, zullen recruiters die succesvol zijn agents zien als extra capaciteit en de tijd die daardoor vrijkomt besteden aan de onderdelen van hun werk die de uitkomsten van werving bepalen.

Agentische systemen brengen ook een nieuwe integratie-uitdaging met zich mee: uiteindelijk kunnen ondernemingen recruitmentagents, HR-agents, productiviteitsagents en agents voor algemeen gebruik inzetten binnen dezelfde organisatie. Hoe belangrijk wordt interoperabiliteit tussen agents en platforms, en wie moet uiteindelijk bepalen welke machtigingen en context ze met elkaar delen?

Dat wordt essentieel. Ondernemingen zullen veel agents inzetten voor recruitment, HR, productiviteit en algemeen gebruik, en werving raakt aan al die gebieden. De ICIMS Hiring Agent, die binnen Microsoft Teams werkt, is een vroeg voorbeeld van een recruitmentagent in een productiviteitsomgeving; dit soort verbindingen wordt normaal. Open ecosystemen zijn hierbij van groot belang. Daarom hebben we geïnvesteerd in uitbreidbaarheid, met meer dan 800 partners op onze marktplaats en meer dan 10.000 API-integraties. Verbonden agents zorgen ook voor een soepelere ervaring voor kandidaten en wervingsteams, doordat het werk zich tussen systemen verplaatst zonder de handmatige overdrachten die werving vertragen.

De regie moet bij de onderneming liggen, waarbij het bronsysteem de regels handhaaft. Kandidaatgegevens zijn persoonlijk en vaak aan regelgeving onderworpen, dus agenten mogen alleen de context krijgen die ze voor een taak nodig hebben, met dezelfde toegangsrechten als iemand in die functie zou hebben. Elk platform moet zijn eigen domein beheren en context delen volgens duidelijke, controleerbare regels die de klant vaststelt. Bij werving en selectie vervult het ATS die rol in het beheer. Dat is een belangrijke reden waarom ik denk dat het platform aan belang wint naarmate het aantal agenten groeit.

Als we verder kijken dan de agenten die ICIMS vandaag heeft aangekondigd, wat denkt u dan dat de volgende grote doorbraak wordt op het gebied van agentische AI voor recruitment? Welke mogelijkheden die vandaag nog moeilijk te realiseren lijken, verwacht u dat recruitmentplatforms kunnen bieden naarmate de technologie zich verder ontwikkelt?

Ik denk dat de volgende doorbraak bestaat uit agenten die aan beide kanten van de arbeidsmarkt actief zijn. Kandidaten zullen zich steeds vaker laten vertegenwoordigen door AI-loopbaanagenten die hun gevalideerde vaardigheden, werkervaring en marktwaarde kennen en voortdurend zoeken naar kansen die ze zelf misschien nooit hadden gevonden. Wervingsmanagers zullen samenwerken met een agent die een zakelijke behoefte omzet in een vaardighedenprofiel, kandidaten rangschikt op basis van beschikbare prestatiegegevens en de evaluatie zelf structureert. De manager neemt nog steeds de beslissing, maar kan dat met veel meer vertrouwen en veel minder giswerk doen.

Een andere verschuiving is de koppeling tussen werving en prestaties. De meeste wervingssystemen leren niets meer zodra iemand een aanbod accepteert. Wanneer platforms wervingsbeslissingen koppelen aan hoe mensen daadwerkelijk presteren en zich ontwikkelen, kunnen ze beter voorspellen hoe succesvol een nieuwe medewerker zal zijn en vervaagt de grens tussen werving en personeelsbehoud. Het resultaat is een sneller wervingsproces, betere voorspellingen van prestaties en meer behoud van de mensen die bedrijven aannemen. Veel van de technologie om dit mogelijk te maken bestaat al. De bedrijven die nu werken aan AI-vaardigheid, governance en diepgaande context zullen bepalen hoe succesvolle talentacquisitie er aan de andere kant van deze transitie uitziet.

Bedankt voor het geweldige interview. Lezers die meer willen weten, kunnen terecht op ICIMS.