viðtöl

Lauren Fitzpatrick Shanks, stofnandi og forstjóri KeepWOL – Interview Series

Útgefið

2 árum

Kann 9, 2022

Lauren Fitzpatrick Shanks er stofnandi og forstjóri KeepWOL og margverðlaunaður verkfræðingur og tæknileiðtogi, sem starfaði í fjórtán ár hjá fimm Fortune 500 fyrirtækjum og gegndi ýmsum leiðtogahlutverkum í hönnun, kerfisprófunum, vörusköpun, starfsmannahaldi, hugbúnaðarstjórnun og rekstri. Lauren er fyrsta svarta konan til að útskrifast frá flugvélaverkfræðideild háskólans í Kansas og fyrsta svarta konan til að vinna alþjóðlegu hönnunarsamkeppni American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA).

KeepWOL er leikjamiðaður hæfileikaþróunarvettvangur sem sameinar lifandi fjölspilunarleiki, gervigreind tækni og námssamþættingu frá enda til enda til að skilja djúpt hvernig starfsmenn hugsa og hvað hefur áhrif á ákvarðanir þeirra.

Gætirðu rætt hvernig þú valdir verkfræði sem starfsferil og stundaðir jafnvel BS gráðu í flug- og geimverkfræði, allt á meðan þú áttaði þig á því að það passaði þig ekki best?

Ég myndi ekki segja að verkfræði væri ekki fullkomin samsvörun fyrir mig. Í eðli mínu er ég forvitinn og greinandi. Ég hef ótrúlega hæfileika til að sjá ferli og hluti áður en þeir eru jafnvel frumgerðir eða á hreyfingu. Ég hef líka mikla vélrænni hæfileika. Öll þessi persónueinkenni eru einkennandi fyrir marga verkfræðinga. Það sem ég myndi segja er að konur, sérstaklega svartar konur, hafa ekki haft sterka nærveru á þessu sviði. Þó að ég hafi ekki verið hræddur eða sleginn af þessum veruleika, gekk ég í gegnum suma dimma tíma, sérstaklega þegar ég var í skóla.

Þar sem hvorki nemendur né kennarar skildu mig og lífsreynslu mína fannst mér ég vera á villigötum. Sambönd voru krefjandi að byggja upp, andleg heilsa mín var hræðileg og ég efaðist stöðugt um að skipta um aðalgrein. Geturðu ímyndað þér að þú þurfir að breyta allri braut þinni vegna þess að þér finnst þú ekki tilheyra? Ég hélt þó fast við það og þrautseigja mín leiddi til þess að ég varð fyrsta svarta konan til að útskrifast úr loftrýmisverkfræðideild háskólans í Kansas og fyrsta svarta konan til að vinna alþjóðlegu hönnunarsamkeppni American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA). Ég hef tekið allt sem ég hef lært á leiðinni og hellt þessum lærdómum í stofnun KeepWOL.

Þú vannst hjá mörgum Fortune 500 fyrirtækjum og tókst nokkrar stefnumótandi starfsákvarðanir til að hætta í hugbúnaðarverkfræði. Hvað var sumt af þessum valkostum og hvernig uppgötvaðir þú að lokum að þú hefðir brennandi áhuga á hugbúnaði?

Á 14 árum mínum hjá Fortune 500 fyrirtækjum uppgötvaði ég að fjölbreytileiki, hlutfall, þátttöku og tilheyrandi forrit (DEIB) voru meira fyrir hégómamælikvarða. Það var þessi uppgötvun sem leiddi mig inn á þá braut að búa til hugbúnað sem byggir á lausn á þessu vandamáli. Möguleikar hugbúnaðar til að leysa nokkrar af stærstu áskorunum lífsins eru takmarkalausar. Og með tækni nútímans, eins og gervigreind og vélanám, erum við að ýta mörkunum enn lengra.

Hvað varðar starfsákvarðanir, fyrir mig, hefur það snúist um að taka áhættu og viðurkenna að ég get verið sá sem takmarkar mig. Þannig að það þýðir að taka áhættu og ég tek mikla áhættu - meira en ég hafði nokkurn tíma ímyndað mér að ég tæki. Ég segi fólki alltaf að sækja um þau störf sem það er ekki hæft í á pappír. Ég var ekki hæfur til að vera frumkvöðull þegar ég hóf fyrirtækið mitt. Ekki samkvæmt ferilskránni minni.

Þar sem ég hef tekið svo mikla áhættu hef ég líka gert mikið af mistökum. En ef ég hefði ekki gert þessi mistök þá hefði ég ekki lært af þeim og ég væri ekki þar sem ég er í dag. Allan feril minn og þegar ég var að fara í gegnum fyrirtækja-Ameríku, var ég upphaflega einbeittur að því að klifra upp fyrirtækjastigann. Á meðan ég tók framförum og græddi meiri peninga vildi ég líka vera á stað þar sem umhverfið og menningin leið mér vel. Því miður upplifði ég hið gagnstæða og var stöðugt að lemja á vegg – mér fannst ég vera að utan að horfa inn.

Allar stöður mínar höfðu verið í verkfræði og tækni. Þar sem ég er verkfræðingur fór ég að hugsa, hvernig get ég leyst þetta „tilfinning eins og utanaðkomandi“ vandamál? Corporate America hefur átt í vandræðum með hvernig þeir fara að þróun hæfileika og hvernig þeir láta lið og fólk líða innifalið og eins og þeir tilheyra. Ekkert af þeim áætlunum sem þeir höfðu til staðar var miðuð við varðveislu eða að tryggja árangur fjölbreyttra ráðninga. Það sem verra var, er að stjórnendur fengu enga þjálfun í að stjórna, leiða, hvetja og eiga samskipti við fólk úr öllum áttum. Ég horfði á starfsmenn annaðhvort þjást og gefa minna en ákjósanlegur framleiðsla eða fá nóg og fara. Ég áttaði mig á því að ég gæti ekki lagað þetta vandamál innan fyrirtækisins sem ég var í. Ég varð að koma út til að byggja upp lausnina.

Með KeepWOL er ég að byggja upp B2B náms- og þróunartæknifyrirtæki. Bakgrunnur minn er í loftrýmisverkfræði og ég er með MBA í rekstrarstjórnun. Ég hef enga reynslu af B2B sölu og hef enga gráðu í skipulagsþróun. Það sem ég upplifði er lífsreynsla mín og það sem ég hef gengið í gegnum.

Hver voru sum þessara augnablika þegar þér leið í raun eins og þú værir ekki tilheyrandi eða utanaðkomandi?

Að vera „eina“ eða „fyrsti“ leiddi oft til þess að maður var einmana og ekki skilinn. En það hvatti mig líka til að knýja á um breytingar bæði frá sjónarhóli skóla og vinnustaða. Sumar af myrkustu augnablikunum mínum fólst í því að horfa á samstarfsmenn og vinnufélaga gefast upp á draumum sínum eða hætta í fyrirtæki vegna þess að þeim fannst þeir ekki tilheyra.

Einn stærsti kostur minn er hæfileiki minn til að fá fólk til að brjóta niður varnarmúra sína í gegnum áhuga minn á að kynnast í raun og veru einhvern sem manneskju á undan öllu öðru. Gjöf mín gerði mér kleift að byggja upp ósvikin tengsl við fólk sem ég átti ekkert sameiginlegt með frá yfirborðinu. Svo að horfa á frábært fólk yfirgefa nám eða starf sem það elskaði bara vegna þess að þeim fannst eins og utanaðkomandi aðili virkilega sært á djúpu stigi.

Ég mun vera berskjaldaður með þér og deila aðstæðum sem tók mig meira en áratug að fá lokun og tryggja að enginn annar upplifði það. Á efri ári í flugvélaverkfræðináminu var ég með námskeið sem ætlað var að „undirbúa“ mig fyrir vinnuaflið. Vá, undirbjó það mig einhvern tímann til að líða eins og mér væri ekki velkomið eða metið. Eitt af verkefnunum í þessum bekk var að skrá þrjá efstu einstaklingana í bekknum sem við myndum vilja vinna með í iðnaði og þá þrjá efstu sem við viljum alls ekki vinna með og útvega þetta án útskýringa. Þegar niðurstöðurnar komu til baka vildu ekkert fólk vinna með mér og tólf manns sögðust ekki vilja vinna með mér. Útskriftarárgangur minn var tólf manna bekkur.

Ég eyddi tímunum saman í að semja tölvupóst til að láta prófessorinn vita hvernig mér leið um þetta verkefni og ég ýtti aldrei á senda. Ég fór inn á skrifstofuna hans daginn eftir og í staðinn spurði ég hann: „Hvað ætti ég að gera við því að allur bekkurinn myndi aldrei vilja vinna með mér? Svar hans til mín var: „Þú þarft ekki að hafa áhyggjur af því vegna þess að þú ert, þú veist, Afríku-Ameríku og kona. Þú munt ekki eiga í neinum vandræðum með að finna vinnu."

Þetta var undirbúningur minn fyrir að vera „utangarðsmaður“ í fyrirtækja-Ameríku. Verðleikar mínir, há GPA og fjölmörg starfsnám höfðu enga tilfinningu um gildi fyrir hann. Ég var ávísun í kassann, kvótafyllir.

Árið 2021 hitti ég tvo svarta (ein konu og einn karl) nýlega útskriftarnema í geimferðamálum, og þeir sögðu mér að þetta verkefni væri enn að gerast og, mér til mikillar furðu, með nýjum prófessor! Ég fór til aðstoðardeildarforseta DEI og gerði þeim grein fyrir þessu verkefni og hvernig það hafði áhrif á mig, aðrar konur og annað litað fólk. Þetta eina samtal var nóg fyrir nýja aðstoðardeildarforsetann til að tryggja að þessari hefð yrði bundinn endi. Það er hins vegar óheppilegt að hafa þurft að bera þá reynslu óuppgerða í ellefu ár.

Fyrir fyrirtæki sem eru undir stjórn hvítra karlmanna sem skilja ekki ósjálfrátt mikilvægi þátttöku, tilheyrandi og fjölbreytileika, hvernig útskýrir þú hversu skaðlegt það er fyrir starfsmenn að líða svona?

Fjölbreytni, jöfnuður, þátttöku og að tilheyra eru helstu tískuorð í viðskiptalífinu þessa dagana og ekki að ástæðulausu. Rannsókn eftir rannsókn sýnir að það að meta starfsmenn fyrir mismun þeirra og taka mismunandi sjónarhorn inn í vinnuafl þitt knýr framfarir bæði í fyrirtækinu þínu og víðar. Við skulum skoða tölfræði áður en við skoðum mannlega þáttinn:

S. fyrirtæki eyða $ 177 milljarðar á ári um hæfileikaþróun. En þar sem samkeppni á vinnuafli fer harðnandi í miðri afsögninni miklu, fara væntingar vaxandi.
Starfsmenn krefjast nú fjölbreyttari tækifæra og eru orðnir hreinskilnir um hvað mun ýta undir hvata þeirra og tryggð. Mikilvægt atriði eru meðal annars þjálfun og framsæknar DEIB lausnir.
Samkvæmt nýlegri rannsókn, 85 prósent kvenna og 74 prósent karla leita að vinnuveitendum með fjölbreytileika og þátttöku
Fyrirtæki sem eru meira innifalin eru það 7 sinnum meira líkleg til að vera leiðandi í nýsköpun. Vísindamenn segja að það sé vegna mismunandi sjónarmiða, hugarfars og reynslu sem fylgir fjölbreyttu vinnuafli.
Þegar fjölbreytileiki nær til framkvæmdahópsins eru stofnanir það 25% líklegri að hafa hærri arðsemi en meðaltal líka.

Fyrir utan tölfræði er það siðferðisleg innspýting að hafa starfandi vinnuafl. Þátttaka spilar inn í teymi og nýsköpun, sem hefur bein áhrif á starfsánægju, sem er það sem heldur starfsmönnum og dregur úr veltu, sem sparar fyrirtækjum mikla peninga. Þegar allir starfsmenn upplifa að hver af öðrum sé séð, heyrt og virt, þá þrífst sköpunarkraftur og framleiðni.

Hvað varðar einstaklinga, veldur skortur á fjölbreytileika skaða á námsárangri, líkamlegri og andlegri heilsu, lífsafrekum og tekjum og auði sem fer í gegnum kynslóðir. DEIB þarf að vera stefnumótandi forgangsverkefni yfir fyrirtæki, með leiðtogakaupum og þátttöku.

Hvernig virkar KeepWOL gamify upplifun með leiðsögn til að hjálpa teymum að tjá sig?

Aftur, þegar ég starfaði við verkfræði og tækni allan minn feril, upplifði ég hversu erfitt það er að vera berskjaldaður í þessu rými. Hins vegar áttaði ég mig á því að teymin mín voru afkastamestu þegar ósvikin tengsl og vinátta voru byggð upp úr reglubundnum opnum, heiðarlegum og djúpum samskiptum, sem krefjast varnarleysis. Þetta kemur ekki auðveldlega fyrir flesta vinnustaði og hefðbundin hópeflisverkefni veita ekki tíð, þýðingarmikil samskipti. Þess vegna bjó ég til KeepWOL, sem er fyrst og fremst sannað samskiptakerfi sem byggir upp þétt teymi án aðgreiningar þvert á landamæri, kynslóðir, menningu og bakgrunn.

Þegar við spilum leiki byrjum við öll á jafnréttisgrundvelli. Hvert okkar hefur tækifæri til að vinna og sem manneskjur höfum við öll löngun til að vinna. Leikir og gamification tengjast verðlaunamiðstöð heilans og krefjast venjulega fljótrar hugsunar, afvopna þig, þó sumir séu samkeppnishæfari en aðrir. Leikir snúast líka um heppni dráttarins. Þeir leyfa okkur að vera frjáls á meðan við höfum enn þátt í stjórn. Slembival, að geta ekki undirbúið sig og tvíræðni leikja kallar fram áreiðanleika innan leikmanna.

Tilgangur KeepWOL er að veita samhengisupplýsingar um manneskjuna á bak við starfsmanninn, foreldrið, maka eða annað „merki“ sem sett er á okkur og leyfa öðrum að vaxa af þeim lærdómi. Sérhver leikur okkar gerir kleift að tjá sig, jafnvel þeir sem hafa skýra áherslu á framleiðni og þróun. Til dæmis, leikurinn okkar heitir Mynda leggur áherslu á mótunarstig liðsþróunar. Mótunarstigið felur í sér tíma til kynningar og kynningar. Óvissa er mikil á þessu stigi og oft eru liðsmenn ekki vissir um hvaða spurningar þeir ættu að spyrja. Liðin þekkjast heldur ekki vel eða hafa traustan grunn til að tjá hugsanir sínar, hugmyndir eða þarfir að fullu. Þessi leikur hjálpar liðum að spyrja réttu spurninganna til að leggja traustan grunn fyrir skilning og hraðan vöxt.

Hver er ávinningurinn fyrir fyrirtæki og starfsfólk að hafa þetta tjáningarstig?

Þegar reynt er að innræta DEIB í vinnuaflið, treysta mörg samtök á aðferðir eins og fyrirlestra, pallborð, kannanir og fyrirfram tekin myndbönd. Þetta gæti verið gagnlegt við að miðla upplýsingum, en þessar aðferðir eru ekki í lagi þegar kemur að því að breyta hegðun starfsmanna, aðallega vegna þess að þær eiga sér stað sem einskiptisatriði og einblína ekki á inn- og útgöngur hversdagslegs vinnulífs. Og þau eru ekki sérsniðin að því hvernig einstakur starfsmaður lærir og vex.

Æfa þarf færni í mannlegum samskiptum eins og samskiptum, hlustun, viðkvæmni, samkennd og samúð. Með því að nota KeepWOL með (fjarlægum og á staðnum) teymum með endurteknum hætti, munu stofnanir sjá virkara vinnuafl, betri teymisvinnu, getu starfsmanna til að fara óaðfinnanlega frá einum hópi til annars, aukið varðveisla, aukið samstarf og nýsköpun, og jákvæð áhrif á afkomu félagsins.

Á hvaða hátt er vélanám eða gervigreind notuð með KeepWOL?

Leikmiðuð hæfileikaþróunarvettvangur okkar fyrir teymi notar fjölspilunarleiki í beinni, gervigreindartækni og námssamþættingu frá enda til enda til að hámarka menningarlega greind á vinnustaðnum. Vettvangurinn hýsir stafrænt bókasafn af leikjum sem byggja á sálfræði sem nota frásagnir til að afhjúpa lúmskan tengsl og sigrast á varnarleysi til að virkilega hlúa að þátttöku og teymi.

Náttúruleg málvinnsla (NLP) gervigreind tækni KeepWOL notar útkomu leikja til að skila fræðsluefni byggt á notendasértækum markmiðum og æskilegum námsstílum. Að leita í gegnum milljónir þjálfunarnámskeiða til að finna það rétta mun heyra fortíðinni til. KeepWOL gefur uppástungur um efni sem mæta þörfum notenda án einni leitar með því að tengjast gagnagrunnum um námsefni.

Vettvangurinn okkar er knúinn af hugbúnaði en knúinn áfram af mönnum. Vegna þess að við erum svo hröð nýsköpun, og gerum það með því að hlusta á viðskiptavini okkar, leggjum við áherslu á að veita lausnir strax, um leið og viðskiptavinir okkar segja að þeir þurfi á þeim að halda. Við erum að byggja mikið með lausnum án kóða í tengslum við sérsniðna kóða. Þetta gerir okkur kleift að vera mjög lipur með mjög grannt lið og gerir okkur kleift að fara hratt á meðan á þessum virku flugmönnum stendur.

Við höldum áfram að hugsa þegar kemur að Metaverse, VR, AR og XR. Þó að þetta sé nýstárlegt og spennandi, viljum við ekki missa fókusinn á mannlega þáttinn sem knýr hugbúnaðinn okkar og uppfyllir þarfir viðskiptavina okkar. Markmið okkar er alltaf að gera líf viðskiptavina okkar auðveldara, fjarlægja sársaukapunkta þeirra og halda fólki og góðum vinnusamböndum í fararbroddi allra lausna sem við bjóðum upp á.

gervigreind fyrirtæki eru oft einhver verst brotleg þegar kemur að því að hafa fjölbreyttan starfskraft, hvers vegna er sérstaklega mikilvægt fyrir gervigreind fyrirtæki að íhuga að nota KeepWOL?

Með vaxandi áherslu á siðferðilega gervigreind flýta rannsakendur og þróunaraðilar að byggja óhlutdræg, sanngjörn hugbúnaðarkerfi til að leysa raunveruleg vandamál sem svipta ekki stórum hluta samfélagsins. Samt sem áður eru þeir ekki að gera nóg innan eigin stofnana til að hlúa að innifalið og fjölbreytileika. Við ráðningar og ráðningar er fjölbreytileiki og þátttöku of oft gátlistaatriði. Því miður hafa of mörg fyrirtæki, þar á meðal gervigreindarfyrirtæki, búið til „kvóta“ til að láta líta út fyrir að þau séu að leggja sig fram um að taka fólk með í hópum sem eru undirfulltrúar. Þetta er þekkt sem tokenism, sem Webster skilgreinir sem „athöfnina að gera eitthvað (svo sem að ráða mann sem tilheyrir minnihlutahópi) aðeins til að koma í veg fyrir gagnrýni og gefa út á það að líta að fólk sé meðhöndlað af sanngirni.

KeepWOL getur hjálpað gervigreindarfyrirtækjum að byggja upp meira innifalið og fjölbreyttara vinnuafl. Vettvangurinn okkar hjálpar teymum að auka nýsköpun sína og sköpunargáfu. Fjölbreytileiki í hugsun, uppeldi, hæfileikum og reynslu spilar stóran þátt í því hversu langt ímyndunaraflið getur náð. Þegar þú kemur saman einstaklingum með yfirgripsmeiri sýn á heiminn er miklu líklegra að þú finnir sameiginleg vandamál sem hafa áhrif á mörg samfélög og veitir lausn sem uppfyllir þarfir hvers og eins. KeepWOL gerir teymum kleift að koma upplýsingum upp á yfirborðið. Reyndar segja 80 prósent notenda okkar að KeepWOL leyfi samtölum og innsýn að koma fram í dagsljósið sem annars kæmi ekki upp á yfirborðið.

Þegar þú ert fær um að hugsa út fyrir orðtakið hvað fjölbreytileiki þýðir, geturðu nýtt þér hæfileikahópa sem veita demöntum í grófum dráttum tilbúnir til að umbreyta ferli vöru þinnar, markaðssetningar og sölustarfs með nýjum leiðum til að nálgast nýrra viðskiptavinahópa. Vegna þess að fólk kaupir ekki það sem það kann ekki við.

Þegar starfsmenn, á öllum stigum fyrirtækja, líta út eins og samfélögin sem þeir eru að þjónusta, er ólíklegra að fyrirtækið geri auðveldlega forðast mistök sem valda málaferlum eða martraðir í almannatengslum. Fjölbreytt starfsfólk eykur ekki aðeins tekjur heldur sparar fyrirtækjum peninga og viðskiptavild.

Er eitthvað annað sem þú vilt deila um KeepWOL?

Við höfum verið að vinna með nokkrum af stærstu aðilum í heilbrigðis- og tækniiðnaðinum og safnað miklum innsýnum gögnum á ýmsum sviðum. Við erum spennt fyrir þeim árangri sem KeepWOL veitir starfsmönnum með því að hámarka menningarlega greind og mælanlega bæta starfsánægju.

Þakka þér fyrir frábært viðtal, þetta er frábær hugmynd og ég hlakka til að fylgjast með gangi mála hjá þér. Lesendur sem vilja læra meira ættu að heimsækja KeepWOL.