Thomas Ioele, TalentBridgen toimitusjohtaja – haastattelusarja

Thomas Ioele on TalentBridgen toimitusjohtaja, ja hänellä on yli neljän vuosikymmenen kokemus henkilöstövuokrauksesta, rekrytoinnista ja työvoimapalveluista. Hän perusti yrityksen yhdessä isänsä kanssa vuonna 1985 pian valmistuttuaan korkeakoulusta. Hän on ohjannut yrityksen kehitystä henkilöstövuokrausyrityksestä laajemmaksi osaajaratkaisuja tarjoavaksi yhtiöksi. Tällä hetkellä hän keskittyy yhdistämään rekrytointiteknologiaa, maailmanlaajuisia mahdollisuuksia osaajien löytämiseen ja inhimillistä asiantuntemusta, kun tekoäly muuttaa sitä, miten organisaatiot etsivät, tavoittavat ja arvioivat ehdokkaita.

TalentBridge tarjoaa henkilöstö-, rekrytointi- ja työvoimaratkaisuja, kuten suorahakua, määräaikaista henkilöstövuokrausta, henkilöstön lisäresursointia ja projektikohtaista resursointia. Sen tekoälypohjainen rekrytoija Caroline tukee ehdokkaiden kanssa käytävää vuorovaikutusta ja rekrytoinnin työnkulkuja ihmisten rinnalla. Tässä haastattelussa Ioele kertoo Caroline 2.0:n kehityksestä, yhtenäisen työvoimadatan merkityksestä sekä siitä, miten organisaatiot voivat sovittaa yhteen automaation, oikeudenmukaisuuden, läpinäkyvyyden ja inhimillisen harkinnan koko rekrytointiprosessin ajan.

Perustitte isäsi kanssa vuonna 1985, pian valmistuttuasi korkeakoulusta, yrityksen, josta myöhemmin tuli TalentBridge. Mikä sai teidät perustamaan yrityksen, ja miten alkuperäinen näkemyksenne sen toiminnasta on kehittynyt yli neljän vuosikymmenen aikana?

Perustamisestamme lähtien TalentBridgen toiminnan lähtökohtana on ollut auttaa yrityksiä ratkaisemaan hyvin inhimillinen ongelma: löytämään oikeat ihmiset tekemään työn. Emme tietenkään olisi voineet kuvitella, miten dramaattisesti ala muuttuisi. Vuosikymmenten kokemus on kuitenkin antanut maailmanlaajuisille tiimeillemme näkökulmaa ja taustatietoa, joiden avulla ne ymmärtävät, miten paljon ala voi kehittyä.

Alkuperäisenä tavoitteenamme oli yhdistää ihmiset mahdollisuuksiin ja auttaa yrityksiä saamaan menestymiseen tarvittavat osaajat. Tämä näkemys on yhä työmme ytimessä, mutta SaaS-palveluiden yleistyminen ja sittemmin tekoälyn käyttöönotto ovat muuttaneet täysin käytettävissämme olevaa teknologiaa ja sitä, miten voimme saavuttaa tavoitteemme. Myös markkinoiden haasteet ja tarpeet muuttuvat uusista teknologioista taloudelliseen ja geopoliittiseen epävarmuuteen, minkä vuoksi asiakkaamme tarvitsevat uusia tapoja löytää ja arvioida osaajia nopeammin ja ketterämmin. Kehitämme toimintaamme vastataksemme tähän tarpeeseen.

TalentBridge julkaisi hiljattain Caroline 2.0:n, tekoälypohjaisen rekrytoijansa uuden sukupolven version. Mitä opitte alkuperäisestä Carolinesta, ja miten opit vaikuttivat eniten Caroline 2.0:n suunnitteluun ja ominaisuuksiin?

Tärkein oppimme Carolinen kehittämisestä oli se, miten paljon tekoäly voi sujuvoittaa työtä sen sijaan, että se vain lisäisi uuden teknologiakerroksen. Tunnistimme, missä automaatio voisi nopeuttaa merkittävästi ehdokkaiden arviointia, analysointia ja haastattelua sekä varmistaa johdonmukaisuuden ja vähentää ennakkoluuloja haastatteluvaiheen arvioinnissa. Samalla opimme, että vuorovaikutus ehdokkaiden kanssa on ratkaisevan tärkeää. Siksi oli olennaista suunnitella alusta, jolla ehdokkaat kokevat tulevansa kuulluiksi. Halusimme ennen kaikkea antaa haastatteluagentillemme valmiudet tukea ihmisten tekemiä päätöksiä mahdollisimman tehokkaasti.

Caroline 2.0 suunniteltiin näiden oppien pohjalta. Niitä hyödyntämällä loimme tekoälypohjaisen haastatteluagentin, joka ei vain kuuntele vaan myös osallistuu aktiivisesti keskusteluun. Suunnittelimme Caroline 2.0:n tunnistamaan haastattelujen aikana vihjeitä ja päättelemään niiden perusteella, eikä vain etsimään avainsanoja. Se tarjoaa sekä ehdokkaille että HR-tiimeille kontekstiin perustuvaa tukea.

Caroline 2.0 voi tukea ehdokkaiden etsintää, esikarsintaa, haastattelua, analysointia ja ehdokkaiden kanssa käytävää vuorovaikutusta. Miten päätätte, mitkä rekrytointiprosessin vaiheet sopivat automatisoitaviksi ja missä ihmisten tekemän rekrytointityön tulisi säilyä suorana?

Tekoäly voi tuottaa huomattavaa lisäarvoa rekrytoijille hakemalla hakijatietokannoista, sopimalla haastatteluja itsenäisesti hakijoiden kanssa, etsimällä ansioluetteloista avainsanoja ja lähettämällä toistuvia viestejä ehdokasjoukoille. Näin rekrytoijat voivat käyttää enemmän aikaa rekrytoinnin strategiseen puoleen sen sijaan, että he juuttuisivat sen pieniin käytännön yksityiskohtiin.

Tekoälyn käytön raja liittyy harkintavaltaan. Olemme aina suunnitelleet tekoälypohjaisen haastatteluagenttimme tukemaan ihmisten päätöksentekoa ja tarjoamaan sille tietoa, ei koskaan päättämään itsenäisesti, jatketaanko ehdokkaan kanssa vai ei. Motivaation ymmärtäminen, potentiaalin tunnistaminen, muiden kuin HR-sidosryhmien neuvominen ja luottamuksen rakentaminen ehdokasjoukkojen kanssa ovat kaikki tehtäviä, joiden on pysyttävä kokonaan rekrytoinnista vastaavan ihmistiimin vastuulla. Tekoälyn tulisi hoitaa toistuvat tehtävät älykkäästi, jotta rekrytoijilla on enemmän aikaa luoda erinomainen osaajien rekrytointiprosessi sekä ehdokkaille että yritykselle.

Olette sanoneet, että tekoäly, maailmanlaajuiset mahdollisuudet osaajien löytämiseen, yhtenäinen data ja automaatio voisivat keventää perinteistä henkilöstövuokrausmallia. Mitkä nykyisen rekrytointijärjestelmän osat mielestänne todennäköisimmin katoavat tai muuttuvat perusteellisesti lähivuosina?

Manuaalinen haku, perinteinen ansioluetteloiden arviointi ja ensimmäiset esikarsintahaastattelut muuttuvat merkittävästi. Ajatus siitä, että rekrytoijat käyttävät kuukausia kalliiden hakujen tekemiseen, avaavat ansioluetteloita, rastittavat avainsanoja ja pitävät ensimmäisiä esikarsintahaastatteluja, alkaa tuntua lähivuosina täysin vanhentuneelta. Myös rekrytointia ympäröivät hallinnolliset työvaiheet jäävät pois, kun tekoäly automatisoi yhä suuremman osan kirjaamisesta ja ehdokasjoukkojen ylläpidosta.

Myös osaajahankinnan eri osa-alueiden väliset siilot alkavat purkautua. Henkilöstöpalvelut, hakijoiden hallintajärjestelmät, rekrytointialustat ja osaajamarkkinapaikat kytkeytyvät toisiinsa entistä luontevammin, ja hakijoiden keskitetystä tietolähteestä tulee vakiokäytäntö.

Tekoälypohjaiset rekrytointijärjestelmät ovat herättäneet huolta vinoumista etenkin silloin, kun malleja käytetään hakijoiden seulontaan tai arviointiin. Miten TalentBridge on huomioinut oikeudenmukaisuuden, auditoinnin ja hallintamallit Caroline 2.0:n suunnittelussa?

Suhtaudumme vinoumien riskiin erittäin vakavasti. Rekrytoinnissa käytettävää teknologiaa on lähestyttävä nöyrästi ja tiedostaen, että toisella puolella ovat ihmisten urat ja toimeentulo ja toisella yritysten kriittiset tarpeet. Seuraamme viikoittain alustoillamme esiintyviä vinoumia ja poistamme niitä, jotta päätöksentekijöiden käytettävissä olevan tiedon laatu ja yhdenmukaisuus voidaan varmistaa. Viimeaikaiset tutkimukset ovat myös osoittaneet, että tekoälypohjaiset haastatteluagentit voivat olla yhdenmukaisempia ja vähemmän vinoutuneita, jos niitä hyödynnetään tehokkaasti.

Teknologia voi tuoda esiin osaamista, kokemusta, urakehitystä ja muita olennaisia signaaleja, mutta rekrytointipäätökset edellyttävät viime kädessä ihmisen harkintaa ja vastuunottoa. Näiden järjestelmien kehittyessä jatkuva seuranta, läpinäkyvyys, asianmukainen ihmisen valvonta ja tulosten säännöllinen arviointi ovat välttämättömiä. Tavoitteena pitäisi olla paremmat päätökset, ei vain nopeammat päätökset.

Tekoälyrekrytoijien yhtenä etuna on, että ne voivat pitää hakijoihin jatkuvasti yhteyttä sen sijaan, että hakijat joutuisivat odottamaan tilannetietoja. Kuinka tärkeä osa Caroline 2.0:n suunnittelua hakijakokemus on, ja voiko tekoäly todella tehdä rekrytoinnista henkilökohtaisemman tuntuista eikä vähemmän inhimillistä?

Hakijakokemus on keskeinen osa osaajahankintaa. Haluamme, että hakijat osallistuvat aktiivisesti prosessiin. Tämä onnistuu varmistamalla, että he saavat prosessista mahdollisimman paljon tietoa ja kokevat sen mahdollisimman osallistavaksi. Kaikkien Caroline 2.0:n haastattelujen ja muiden vuorovaikutustilanteiden alussa kerrotaan selvästi, että hakija keskustelee tekoälyagentin kanssa. Agentti tuntee kuitenkin kattavasti hakijan ansioluettelon ja hakemuskirjeen sekä tehtävänkuvan, joten se pystyy esittämään älykkäitä, asiayhteyteen perustuvia kysymyksiä ja jatkokysymyksiä hakijan vastausten pohjalta.

Varmistimme, että Caroline on aina tavoitettavissa, jolloin hakijoille usein eniten turhautumista aiheuttavat viiveet tilannetiedoissa ja hallinnolliset hankaluudet poistuvat. Teknologian pitäisi poistaa kitkaa, ei vuorovaikutusta.

Caroline 2.0 on suunniteltu integroitumaan hakijaseurantajärjestelmiin, HR-alustoihin, palkanlaskentajärjestelmiin ja muihin työvoiman hallinnan teknologioihin. Kuinka tärkeä tämä yhdistetty tietokerros on, jotta rekrytointiagentit olisivat aidosti hyödyllisiä eivätkä vain lisäisi uutta tekoälytyökalua HR-teknologian kokonaisuuteen?

Yhdistetyn tietokerroksen luominen on ehdottoman tärkeää. HR-alalla on vuosikymmenten ajan lisätty järjestelmiä ratkaisemaan yksittäisiä osaajahankinnan haasteita, minkä seurauksena on syntynyt kallis ratkaisupino, jonka osat eivät helposti keskustele keskenään. Yhdistetty tieto antaa tekoälyagentille kontekstin, jota se tarvitsee ollakseen aidosti hyödyllinen. Tässä on mahdollisuus yhdistää osaajahankinnan eri vaiheet uudelleen sen sijaan, että ratkaisupinoon lisättäisiin vain yksi työkalu lisää. Tekoälyn avulla tieto liikkuu koneen nopeudella, mikä on ratkaisevan tärkeää silloin, kun arvioitavana on tuhansien hakijoiden joukkoja.

Kun tekoäly pystyy haastattelemaan ja arvioimaan hakijoita suuressa mittakaavassa, kuinka läpinäkyvästi hakijoille pitäisi kertoa heidän arvioinnistaan ja miten yritysten pitäisi selittää tekoälyn avustamia rekrytointipäätöksiä?

Hakijat odottavat nykyään, että tekoälyllä on jonkinlainen rooli arviointiprosessissa; näin toimii jo yli 9 yritystä kymmenestä. Siksi meidän tehtävämme on osoittaa, miksi hakijat voivat luottaa järjestelmään, ja vakuuttaa heille, että tekoäly tukee älykkäästi osaajahankinnan prosessia, joka on viime kädessä ihmisten ohjaama. Yritysten pitäisi kertoa selkeästi, mitä tietoja arvioidaan, miten tekoäly osallistuu prosessiin ja miksi ihmisen harkinta on siinä edelleen ratkaisevan tärkeää. Hakijoista ei pitäisi koskaan tuntua siltä, että heitä arvioidaan mustassa laatikossa.

Olet työskennellyt henkilöstöalalla yli 40 vuotta ja nähnyt suuria muutoksia siinä, miten yritykset löytävät ja arvioivat osaajia. Miten nykyinen siirtymä tekoälyn käyttöön vertautuu rekrytoinnin aiempiin teknologisiin muutoksiin, ja mikä tekee tästä ajanjaksosta erilaisen?

Tekoäly mullistaa rekrytoinnin toimintatavat perusteellisesti suunnittelemalla uudelleen sen, miten osaajia etsitään, heihin ollaan yhteydessä ja heitä arvioidaan. Monien teknologiamurrosten on odotettu mullistavan alaa, ja monet niistä ovat tehneet niin ainakin jossain määrin. Internet, työnhakusivustot, sosiaalinen media ja etähaastattelut ovat kaikki jättäneet jälkensä, mutta tekoäly tuntuu erilaiselta, koska se muuttaa yksittäisten tehtävien suorittamisen lisäksi koko prosessin suunnittelua. Kun tekoäly yhdistetään maailmanlaajuiseen osaajien saatavuuteen ja yhdistettyyn tietoon, voimme purkaa vuosikymmenten aikana kertyneitä kerroksia sen sijaan, että vain nopeuttaisimme niiden toimintaa.

Kun katsot tulevaisuuteen, uskotko tekoälyn ennen kaikkea tukevan yksittäisiä rekrytoijia vai olemmeko siirtymässä kohti itsenäisempää rekrytointimallia, jossa tekoälyagentit hoitavat suuren osan rekrytointiprosessista ja ihmiset keskittyvät harkintaan, vuorovaikutussuhteisiin ja lopullisiin päätöksiin?

Rekrytoinnin työnkulkujen autonomiasta tulee tavanomaista yritysten rekrytointiprosesseissa seuraavien vuosien aikana, mutta ihmistä rekrytoijaa tarvitaan tässä järjestelmässä aina. Tekoäly hoitaa yhä useammin hakijoiden etsimisen, hallinnolliset tehtävät, viestinnän, aikataulutuksen ja hakijoiden arvioinnin, jolloin ihmiset voivat keskittyä harkintakykyyn ja suhteiden rakentamiseen hakijoihin.

Tekoäly ei korvaa rekrytoijia, mutta muuttaa jatkuvasti sitä, miten rekrytoijat työskentelevät, miten hakijat tulevat valituiksi ja miten yritykset hankkivat menestymiseensä tarvitsemansa osaajat. Tekoäly auttaa lopulta tekemään rekrytointiprosessista inhimillisemmän.

Kiitos hienosta haastattelusta. Lukijat, jotka haluavat oppia lisää tekoälyn tukemasta rekrytoinnista, Carolinesta ja työvoimaratkaisuista, voivat tutustua TalentBridgeen.