Teresa Creech, MBO Partners by Beeline:n presidentti – Haastattelusarja

Teresa Creech, MBO Partners by Beeline:n presidentti, on kokenut työvoimateknologian ja ihmispääoman johtaja, jolla on yli 25 vuoden kokemus ratkaisujen kehittämisestä, jotka yhdistävät yritykset itsenäisiin ja satunnaisiin työntekijöihin. Hän on Staffing Industry Analysts:n Staffing 100 Hall of Fame -jäsen, ja hän on toiminut johtotehtävissä laajassa työvoimaparissa, mukaan lukien Beeline:n Chief Corporate Development Officer ja TalentWave:n ja ICon Professional Services:n toimitusjohtaja, ja nyt hän johtaa MBO Partnersia keskittyen skaalautuvaan kasvuun, noudattamiseen perustuvaan innovaatioon ja uusien standardien asettamiseen itsenäisten ammattilaisten osallistamiseksi.

MBO Partners by Beeline tarjoaa yrityksille ratkaisuja itsenäisten ammattilaisten rekrytoimiseksi, hallitsemiseksi ja palkkaamiseksi, yhdistäen syvän noudattamistietämys moderniin työvoimateknologiaan. Beeline:n laajemman alustan osana liiketoiminta mahdollistaa yritysten luottavaisen käytön itsenäistä osaamista palveluina, kuten Agent of Record ja Employer of Record, auttaen yrityksiä rakentamaan joustavia, tulevaisuuden valmiita työvoimastrategioita skaalattavasti.

Olet viettänyt yli 25 vuotta rakentamassa ja johtamassa yrityksiä, jotka keskittyvät laajennettuun työvoiman osallistamiseen — TalentWave:sta ja Randstadista nykyisiin johtotehtäviisi Beeline:ssa ja MBO Partners:ssa — miten näkemyksesi AI:n roolista työvoimastrategiassa on kehittynyt, ja mitä tuntuu perustavanlaatuisesti erilaiselta siirtymässä vuoteen 2026?

Vuosien varrella teknologia on vähitellen siirtynyt lähemmäs työvoiman päätöksentekoa, mutta AI merkitsee oikeaa käännekohtaa. Se, mitä on muuttunut, on se, että AI antaa johtajille selkeämmän näkymän siitä, miten työ todella tapahtuu, erityisesti palkanmaksun ulkopuolella. Kun otetaan huomioon, että noin 40 prosenttia työvoimasta toimii perinteisten työsuhdemallien ulkopuolella, se näkyvyys on tärkeämpää kuin koskaan.

Se, mikä erottuu siirtymässä vuoteen 2026, on sekoitus kiirettä ja epäröintiä, jonka näen ympärilläni. On painetta leikata kustannuksia ja toimia nopeasti, ja AI voi ehdottomasti auttaa siinä. Samalla kuitenkin hallinto, turvallisuus ja sisäinen hyväksymismenettely hidastavat otetta. Yritykset, jotka navigoivat tämän jännityksen hyvin, ovat niitä, jotka käyttävät AI:ta sekä selvästi tehtävien automatisointiin että ennen kaikkea strategian muotoiluun.

Millaisia konkreettisia varotoimia HR-johtajien tulisi ottaa käyttöön nykyään suojelemaan organisaatioitaan, kun ehdokaspetos ja virheellinen luokittelu kiihtyvät yhtä aikaa AI-vetoinen palkkaus?

Nopeus on AI:n etu, mutta nopeus ilman turvallisuutta luo riskiä. Kun palkkaus kiihtyy, erityisesti satunnaisille ja itsenäisille työntekijöille, virheellinen luokittelu ja petos tulevat helpommin vääräksi. HR-johtajien on oltava järjestelmät, jotka tekevät työntekijän aseman, tehtävät ja noudattaminen näkyviksi reaaliajassa, ei jälkikäteen.

Se, mikä auttaa eniten, on johdonmukaisuus. Kun vahvistus, luokittelu ja valvonta asuvat samassa paikassa, organisaatiot voivat toimia nopeasti ilman hallinnan menettämistä. Tämä lähestymistapa suojaa liiketoimintaa ja rakentaa myös uskottavuutta itsenäisten työntekijöiden kanssa, jotka odottavat ammattimaisuutta ja selkeyttä osallistuessaan.

Miten korkean tason itsenäiset ammattilaiset käyttävät AI:ta päivittäisessä työssään tuottavuuden lisäämiseksi, ja mitkä vaikutukset tästä on HR-tiimien työprosessien ja osallistumismallien suunnittelussa?

Ennätyksellinen 5,6 miljoonaa itsenäistä työntekijää ilmoitti ansainneensa yli 100 000 dollaria vuodessa vuonna 2025, ja se ei tapahdu sattumalta. Tämä osaaminen käyttää yhä enemmän AI:ta apuna ja kohdella sitä kuin kykyä apulaisena tai harjoittelijana. 74 prosenttia heistä ilmoittaa käyttävänsä generatiivista AI:ta tutkimuksen nopeuttamiseen, ideoiden luomiseen, monimutkaisten analyysien käsittelyyn ja ajan säästämiseen alempiarvoisissa tehtävissä. Ihmiset, jotka tekevät tämän hyvin, yhdistävät syvän asiantuntemuksen työkaluihin, jotka auttavat heitä ajattelemaan, suunnittelemaan ja toteuttamaan tehokkaammin.

HR-tiimien tulisi muuttaa työprosessien suunnittelua siten, että itsenäinen työ on rakennettu tuloksellisuuden ympärille. Kun organisaatiot suunnittelevat osallistumismalleja, jotka keskittyvät selkeyteen, tuloksiin ja oikean datan saatavuuteen, itsenäiset voivat liittyä nopeasti ja tuottaa merkittävää vaikutusta. Mitä enemmän AI:ta korkean tason ammattilaiset käyttävät työssään, sitä tärkeämpää on yritysten vastata heille joustavilla, tuloksellisuuteen perustuvilla malleilla, eikä joustamattomilla prosesseilla, jotka on suunniteltu eri aikakaudeksi.

Mitkä noudattamisen näkökulmat ovat yleisimmin havaittavissa, kun yritykset laajentavat itsenäistä osaamista maailmanlaajuisesti, ja missä perinteiset HR-prosessit usein menevät rikki?

Globaali laajentuminen on se paikka, jossa halkeamat usein ilmenevät. Luokitteluvaatimukset vaihtelevat maakohtaisesti, raportointi usein sijaitsee erillään olevissa järjestelmissä, ja perinteiset HR-prosessit eivät ole suunniteltu projektiperusteiseen tai itsenäiseen työhön. Nämä työntekijät kohdellaan usein perinteisten työntekijöiden kaltaisina, mikä luo enemmän sekaannusta kuin selkeyttä.

Se, mikä auttaa, on yhtenäinen näkymä tehtävistä, kustannuksista ja osallistumisesta alueittain. Kun yritykset voivat nähdä, mitä tapahtuu reaaliajassa, noudattaminen muuttuu hallitavaksi, eikä reaktiiviseksi. Se antaa myös johtajille luottamusta, että kasvu ei luo piileviä riskejä. Selkeän osallistumisrakenteen perustaminen takaa noudattamisen, kohtuulliset markkinahinnat ja laadukkaat tulokset.

Miten Beeline:n näkökulmasta tarkasteltuna suurimmat aukot ovat siinä, miten yritykset hallitsevat satunnaisia ja itsenäisiä työntekijöitä, ja miten Beeline vastaa näihin aukkoihin toisin kuin perinteiset lähestymistavat?

Yleisin aukko on yksinkertainen mutta kallis: näkyvyys. Monet organisaatiot eivät ole selvillä siitä, kuka työskentelee, mihin he työskentelevät tai mitä heille maksetaan perinteisten työsuhdemuotojen ulkopuolella. Se tekee suunnittelun, ennustamisen tai jopa oikeiden kysymysten esittämisen hankalaksi.

Beeline on rakennettu tämän aukon sulkemiseksi. Laajennetun työvoiman datan tuomalla yhteen alustaan, yritykset voivat hallita riskejä, ymmärtää tarvetta ja tehdä päätöksiä oikean työtoiminnan perusteella. Se on erilainen lähestymistapa kuin perinteiset lähestymistavat, jotka kohdeltavat satunnaisia työntekijöitä jälkijunana.

Mitkä signaalit korkean tason itsenäiset ammattilaiset, jotka ansaitsevat yli 100 000 dollaria, etsivät, kun he päättävät, minkä yritysten kanssa he työskentelevät, ja miten HR-tiimit voivat toteuttaa tämän näkemyksen käytännössä ja tulla “asiakkaaksi valinnaksi”?

Korkean tason itsenäiset ammattilaiset ovat tarkkoja siitä, mihin he työskentelevät. 64 prosenttia heistä sanoo, että heidän työnsä arvostaminen on tärkeintä heille, kun he valitsevat asiakkaita. Vaikka palkkaaminen hyvää palkkaa ja ajoitusta on tärkeää, myös ennustettavuus on tärkeää. Selkeät laajennukset, sujuva perehdytys ja luotettavat prosessit kaikki lähettävät signaaleja siitä, että organisaatio arvostaa heidän aikaansa ja osaamistaan.

HR-tiimit voivat toimia tämän tiedon perusteella poistamalla kitkaa. Kun osallistuminen tuntuu ammattimaiselta ja johdonmukaiselta, itsenäiset ammattilaiset ovat todennäköisemmin palaamaan ja suosittelevat organisaatiota muille. Ajan myötä tämä maine muuttuu oikeaksi etuoikeudeksi kilpailussa.

Miten organisaatiot voivat integroida itsenäiset työntekijät työvoiman suunnitteluun siten, että se tuntuu HR:lle, palkkaaville johtajille ja rahoitusjoukoille sulautuneelta, eikä lisää toista kerrosta monimutkaisuutta?

Yritykset, jotka tekevät tämän hyvin, lopettavat kategorioihin ajattelun ja alkavat ajatella järjestelminä. Kun perinteinen työvoima ja itsenäiset työntekijät suunnitellaan yhdessä, työvoiman strategia muuttuu joustavammaksi ja realistisemmaksi. Se vaatii jaettua dataa HR:n, rahoituksen ja palkkaavien tiimien välillä.

Näkyvyys tehtävistä, tunteista ja kustannuksista työntekijätyypeittäin tekee tämän mahdolliseksi, vaikka tiedot tulevat useista järjestelmistä. Suunnittelu muuttuu helpommaksi, kun organisaatiot kohdistavat datan ja näkemykset yhteen HR:n, rahoituksen ja hankinnan välillä. Itsenäinen osaaminen muuttuu osaksi strategiaa, eikä poikkeukselliseksi.

Beeline toimii teknologian, noudattamisen ja työvoiman strategian risteyksessä — mitkä kyvyt tai data-aiheet tulevat tärkeiksi HR-johtajille seuraavien 12–18 kuukauden aikana?

Reaaliaikainen näkyvyys on nopeasti muuttumassa pakolliseksi. Johtajien on ymmärrettävä, missä työ tapahtuu, miten resursseja käytetään ja missä riski voi kasvaa. Se sisältää näkyvyyden myös työntekijöiden ulkopuolelle, laajennetun työvoiman toimintaan.

Yhtä tärkeää on integraatio. Kun työvoiman data liittyy HR- ja rahoitusjärjestelmiin, päätökset muuttuvat helpommaksi ja nopeammaksi. Seuraavien 12–18 kuukauden aikana johtajat, joilla ei ole tätä perustaa, kamppailevat pysymään mukana muutoksen vauhdissa.

Miten HR-johtajien tulisi uudelleenarvioida hallintoa ja valvontaa, kun lähes puoli työvoimasta on ulkoinen, erityisesti kun AI lisää palkkauspäätösten nopeutta ja mittakaavaa?

Kun niin suuri osa työvoimasta on perinteisen työsuhdemallin ulkopuolella, hallinto ei voi riippua staattisista säännöistä tai manuaalisista tarkastuksista. AI lisää nopeutta, mikä tarkoittaa, että virheet voivat kasvaa yhtä nopeasti, jos valvonta ei ole sisäänrakennettu.

Vastaus tulee selkeämmistä prosesseista, automaattisista hyväksynnöistä ja tehtäväkohtaisesta seurannasta, joka pitää vastuun koskemattomana. Organisaatiot voivat toimia nopeasti ilman hallinnan menettämistä, kun hallinto on upotettu arkipäivän työprosesseihin.

Mitä on suurin väärinkäytetty mahdollisuus HR-tiimille, jotka käsittelevät AI:ta piste-ratkaisuna eikä upota sitä laajennettuun työvoimaan ja noudattamisstrategiaan?

Yleisin virhe on käyttää AI:ta yhden työvoiman osan optimointiin, kun taas laajempaa työvoimaa ja noudattamista jätetään huomiotta. Kun AI ei ole kytketty laajennettuun työvoimaan ja noudattamisdataan, organisaatiot eivät ymmärrä, kuinka paljon työtä tapahtuu kiinteän työvoiman ulkopuolella.

Se muuttuu linssiksi, ei ominaisuudeksi, kun se upotetaan työvoiman strategiaan. Johtajat saavat selkeämmän ymmärryksen tarpeesta, riskistä ja mahdollisuuksista. Silloin AI lopettaa olemasta vain tehokkuuden työkaluna ja alkaa muotoilla parempia päätöksiä.

Kiitos haastattelusta, lukijat, jotka haluavat oppia lisää, voivat vierailla MBO Partners by Beeline:ssa.