Teresa Creech, MBO Partners by Beeline -n toimitusjohtaja – Haastattelusarja

Teresa Creech, MBO Partners by Beeline -yhtiön toimitusjohtaja, on kokenut työvoimateknologian ja ihmispääoman johtaja, jolla on yli 25 vuoden kokemus ratkaisujen kehittämisestä, jotka yhdistävät yritykset itsenäisiin ja satunnaisiin ammattilaisiin. Hän on Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame -jäsen, ja hän on toiminut johtotehtävissä laajennetun työvoiman ekosysteemissä — mukaan lukien Beeline -yhtiön Chief Corporate Development Officer ja TalentWave ja ICon Professional Services -yhtiöiden toimitusjohtaja — ja nyt hän johtaa MBO Partners -yhtiötä painopisteenään skaalautuva kasvu, noudattamisvaatimusten mukainen innovaatio ja uusien standardien asettaminen itsenäisten ammattilaisten palkkaamiseksi.

MBO Partners by Beeline tarjoaa yrityksille ratkaisuja itsenäisten ammattilaisten palkkaamiseen, hallintaan ja palkanmaksuun, yhdistäen syvän noudattamisosaamisen moderniin työvoimateknologiaan. Beeline -yhtiön laajemman alustan osana liiketoiminta mahdollistaa yritysten luottamuksellisen käytön itsenäistä osaamista palvelujen kautta, kuten Agent of Record ja Employer of Record, auttaen yrityksiä kehittämään joustavia, tulevaisuuden valmiita työvoimastrategioita skaalassa.

Olet viettänyt yli 25 vuotta rakentamassa ja johtamassa yrityksiä, jotka keskittyvät laajennettuun työvoiman käyttöön — TalentWave ja Randstad -yhtiöistä nykyisiin johtotehtäviisi Beeline ja MBO Partners -yhtiöissä — miten näkemyksesi tekoälyn roolista työvoiman strategiassa on muuttunut, ja mitä tuntuu perustavanlaatuisesti erilaiselta siirtymässä vuoteen 2026?

Teknologia on vuosien varrella vähitellen siirtynyt lähemmäs työvoimapäätöksiä, mutta tekoäly merkitsee oikeaa käännekohtaa. Se, mikä on muuttunut, on, että tekoäly antaa johtajille selkeämmän näkymän siihen, miten työ todella tapahtuu, erityisesti palkan ulkopuolella. Kun otetaan huomioon, että noin 40 prosenttia työvoimasta toimii perinteisten työsuhdemallien ulkopuolella, tämä näkyvyys on tärkeämpää kuin koskaan.

Se, mikä erottuu siirtymässä vuoteen 2026, on se, miten yritykset kohtaavat paineita kustannusten leikkaamiseen ja nopeaan toimintaan, ja tekoäly voi ehdottomasti auttaa siinä. Samalla kuitenkin hallinto, tietoturva ja sisäinen hyväksymismenettely hidastavat otteen. Yritykset, jotka navigoivat tämän jännityksen hyvin, ovat niitä, jotka käyttävät tekoälyä sekä tehtävien automatisointiin että strategian muotoiluun.

Millaisia konkreettisia suojaustoimia HR-johtajien tulisi ottaa käyttöön nykyisin suojelemaan organisaatioitaan väärinkäytösten ja virheellisten luokituksien riskejä vastaan, jotka liittyvät tekoälyyn perustuvaan palkkaamiseen?

Nopeus on tekoälyn etu, mutta nopeus ilman turvallisuutta luo riskejä. Kun palkkaaminen kiihtyy, erityisesti satunnaisiin ja itsenäisiin ammattilaisiin, virheelliset luokittelut ja petokset ovat helpommin huomaamattomia. HR-johtajien tarvitsee järjestelmiä, jotka tekevät työntekijän aseman, tehtävien ja noudattamisen näkyviksi reaaliajassa, ei jälkikäteen.

Se, mikä auttaa eniten, on johdonmukaisuus. Kun todennus, luokittelu ja valvonta ovat yhdessä paikassa, organisaatiot voivat toimia nopeasti ilman hallinnan menettämistä. Tämä lähestymistapa suojaa liiketoimintaa ja luo myös uskottavuutta itsenäisten työntekijöiden kanssa, jotka odottavat ammattimaisuutta ja selkeyttä työskennellessään.

Miten korkean tason itsenäiset ammattilaiset käyttävät tekoälyä päivittäisessä työssään tuottavuuden lisäämiseksi, ja mitkä vaikutukset tästä on HR-tiimien työprosessien ja sitouttamismallien suunnittelussa?

Ennätyksellinen 5,6 miljoonaa itsenäistä työntekijää ilmoitti ansainneensa yli 100 000 dollaria vuodessa vuonna 2025, ja se ei tapahdu sattumalta. Tämä osaaminen käyttää tekoälyä apuna ja kohdella sitä kuin kykyä apulaisena tai harjoittelijana. 74 prosenttia heistä ilmoittaa käyttävänsä generatiivista tekoälyä tutkimuksen nopeuttamiseen, ideoiden luomiseen, monimutkaisten analyysien käsittelyyn ja ajan säästämiseen alhaisarvoisissa tehtävissä. Ihmiset, jotka tekevät tämän hyvin, yhdistävät syvän asiantuntemuksen työkaluihin, jotka auttavat heitä ajattelemaan, suunnittelemaan ja toteuttamaan tehokkaammin.

HR-tiimien kannalta tämä muuttaa sitä, miten itsenäistä työtä tulisi rakentaa ja mitata. Tuottavuus ilmenee tuloksina, ja työprosessit tarvitsevat heijastamaan tämän todellisuuden. Kun organisaatiot suunnittelevat sitouttamismalleja, jotka keskittyvät selkeyteen, tuloksiin ja oikean datan saatavuuteen, itsenäiset ammattilaiset voivat liittyä nopeasti ja tuottaa merkittävää vaikutusta. Mitä enemmän tekoäly kuuluu siihen, miten huipputason osaaminen toimii, sitä tärkeämpää on yrityksille vastata heille joustavilla, tuloksiorientoituneilla malleilla jäykkojen prosessien sijaan, jotka on suunniteltu toiselle aikakaudelle.

Mitkä noudattamisen sokeat pisteet näet useimmin, kun yritykset laajentavat itsenäistä osaamista globaalisti, ja missä perinteiset HR-prosessit yleensä menevät rikki?

Globaali laajentuminen on se paikka, jossa halkeamat yleensä ilmenevät. Luokittelustandardit vaihtelevat maakohtaisesti, raportointi usein sijaitsee erillään olevissa järjestelmissä, ja perinteiset HR-prosessit eivät ole suunniteltu projektipohjaiselle tai itsenäiselle työlle. Itsenäisten työntekijöiden käsittely perinteisten työntekijöiden kaltaisina luo yleensä enemmän sekaannusta, ei vähemmän.

Se, mikä auttaa, on yhdenmukainen näkymä tehtävistä, kustannuksista ja sitouttamisesta alueittain. Kun yritykset voivat nähdä, mitä tapahtuu reaaliajassa, noudattaminen muuttuu hallitavaksi, ei reagoivaksi. Se antaa myös johtajille luottamusta, että kasvu ei luo piileviä riskejä. Selkeän sitouttamisrakenteen perustaminen varmistaa noudattamisen, kohtuulliset markkinahinnat ja laadukkaat tulokset.

Miten Beeline -yhtiön näkökulmasta katsoen, mitkä ovat suurimmat aukot, joita näet siinä, miten yritykset hallitsevat satunnaisia ja itsenäisiä työntekijöitä, ja miten Beeline ratkaisee nämä aukot toisin kuin perinteiset lähestymistavat?

Yleisin aukko on yksinkertainen mutta kalliiden vaikutuksia: näkyvyys. Monet organisaatiot eivät ole selvillä siitä, kuka työskentelee, mihin he työskentelevät, tai paljonko kuluu perinteisten työsuhdemuotojen ulkopuolella. Tämä tekee suunnittelun, ennustamisen tai jopa oikeiden kysymysten esittämisen hankalaksi.

Beeline on rakennettu tukkimaan tämä aukko. Laajennetun työvoiman tiedon tuominen yhteen alustaan mahdollistaa yritysten riskien hallinnan, tarpeiden ymmärtämisen ja päätöksentekoon perustuvan todellisen työtoiminnan. Tämä on erilainen lähestymistapa kuin perinteiset lähestymistavat, jotka kohdeltavat satunnaisia työntekijöitä jälkikäteen.

Mitkä signaalit korkean tason itsenäiset ammattilaiset, jotka ansaitsevat yli 100 000 dollaria, etsivät, kun he päättävät, minkä yritysten kanssa he työskentelevät, ja miten HR-tiimit voivat toimia tämän tiedon perusteella ollakseen todellinen “asiakasvalinta”?

Korkean tason itsenäiset ammattilaiset ovat tarkkoja siitä, mihin yrityksiin he työskentelevät. 64 prosenttia heistä sanoo, että heidän työnsä arvostaminen on tärkeintä heille asiakkaan valinnassa. Joten, vaikka palkkaaminen hyvissä ajoin ja oikein on tärkeää, myös ennustettavuus on tärkeää. Selkeät työnteon laajuudet, sujuva perehdytys ja luotettavat prosessit kaikki lupaavat yritykselle, että se kunnioittaa heidän aikaansa ja osaamistaan.

HR-tiimit voivat toimia tämän tiedon perusteella poistamalla kitkaa. Kun sitouttaminen tuntuu ammattimaiselta ja johdonmukaiselta, itsenäiset ammattilaiset ovat todennäköisemmin palaamaan ja suosittelevat yritystä muille. Ajan myötä tämä maine muuttuu todelliseksi etuoikeudeksi kilpailukykyisellä osaamismarkkinalla.

Miten organisaatiot voivat integroida itsenäisiä työntekijöitä kokonaiseen työvoiman suunnitteluun siten, että se tuntuu HR-, palkkaamis- ja rahoitusjoukoille sulautuneelta osaksi prosessia, ei lisää toimintaa?

Yritykset, jotka tekevät tämän hyvin, lopettavat kategorioihin ajattelun ja alkavat ajatella järjestelminä. Kun perinteinen työvoima ja itsenäiset työntekijät suunnitellaan yhdessä, työvoiman strategia muuttuu joustavammaksi ja realistisemmaksi. Tämä vaatii jaettua dataa HR-, rahoitus- ja palkkausjoukoille.

Näkyvyys tehtävistä, tunteista ja kustannuksista työntekijätyypeittäin tekee tämän mahdolliseksi, vaikka tämä tieto tulee useista järjestelmistä. Suunnittelu muuttuu suoraviivaisemmaksi, kun organisaatiot kohdistavat dataa ja oivalluksia yhteen HR-, rahoitus- ja hankintatiimien kanssa. Itsenäinen työvoima muuttuu osaksi strategiaa, ei poikkeuksena siihen.

Beeline toimii teknologian, noudattamisen ja työvoiman strategian risteyksessä — mitkä kyvyt tai data-oivallukset tulevat olemaan ehdottoman välttämättömiä HR-johtajille seuraavien 12–18 kuukauden aikana?

Reaaliaikainen oivallus on nopeasti muuttumassa välttämättömäksi. Johtajien on ymmärrettävä, missä työ tapahtuu, miten resursseja käytetään ja missä riski saattaa kasvaa. Tämä sisältää näkyvyyden myös työntekijöiden ulkopuolelle.

Yhtä tärkeä on integraatio. Kun työvoiman data liittyy HR- ja rahoitusjärjestelmiin, päätökset muuttuvat helpommaksi ja nopeammaksi. Seuraavan vuoden aikana johtajat, joilla ei ole tätä perustaa, kamppailevat pysymään mukana muutoksen vauhdissa.

Miten HR-johtajien tulisi uudelleenarvioida hallintoa ja valvontaa, kun lähes puolet työvoimasta on ulkoinen, erityisesti kun tekoäly lisää palkkaamispäätösten nopeutta ja mittakaavaa?

Kun niin suuri osa työvoimasta on perinteisen työsuhdemallin ulkopuolella, hallinto ei voi riippua staattisista säännöistä tai manuaalisista tarkistuksista. Tekoäly lisää nopeutta, mikä tarkoittaa, että virheet voivat kasvaa yhtä nopeasti, jos valvontaa ei ole sisäänrakennettu.

Vastaus tulee selkeämmistä prosesseista, automaattisista hyväksynnöistä ja tehtävätasolla olevasta seurannasta, joka pitää vastuun koskemattomana. Organisaatiot voivat toimia nopeasti ilman hallinnan menettämistä, kun hallinto on upotettu arkipäivän työprosesseihin.

Miten näet tulevaisuudessa suurimman väärän mahdollisuuden HR-tiimille, jotka käsittelevät tekoälyä piste-ratkaisuna eivätkä upota sitä laajennettuun työvoimaan ja noudattamisstrategiaan?

Suurin virhe on tekoälyn käyttäminen yhden työvoiman osa-alueen optimointiin, kun taas muu osa jää huomiotta. Kun tekoäly ei ole kytkössä laajennettuun työvoimaan ja noudattamiseen, organisaatiot eivät ymmärrä, kuinka paljon työtä todella tehdään kiinteän työvoiman ulkopuolella.

Se muuttuu linssiksi, ei ominaisuudeksi, kun se on upotettu koko työvoiman strategiaan. Johtajat saavat selkeämmän ymmärryksen tarpeista, riskeistä ja mahdollisuuksista. Silloin tekoäly lopettaa olemasta vain työkalu tehokkuudelle ja alkaa muovata parempia päätöksiä.

Kiitos haastattelusta, lukijat, jotka haluavat oppia lisää, voivat vierailla MBO Partners by Beeline -sivustolla.