Mark Chaffey, hackajobin Co-Founder & CEO – Haastattelusarja

Mark Chaffey on hackajobin Co-Founder ja CEO, joka on teknologia-alan uramarkkinapaikka, joka antaa teknologia-alan ammattilaisille valinnanvapauden. Se toimii käänteisenä markkinapaikkana, jossa kehittäjät voivat hyväksyä tai hylätä työnantajien pyynnöt ja löytää heille sopivia tehtäviä.

Voitko kertoa hackajobin syntytarinan?

Vuonna 2014 perustin hackajobin Razvan Creangan kanssa, joka keksi hackajobin idean työskennellessään muissa startup-yrityksissä ja havainnoi teknologia-alan rekrytoinnin mahdollisuudet. Hän näki tilaisuuden ottaa enemmän ansioita korostava lähestymistapa teknologia-alan rekrytoinnissa – filosofia, joka on ohjannut kasvua hackajobissa alusta alkaen. Razvan ja minä opiskelimme King’s College Londonissa, ja hän tuli minun luokseni ja esitti minulle tämän loistavan liiketoimintaa ja kysyi, halusinko minä lähteä tämän matkan kanssa. Nousimme pienen enkelnestyskierroksen vuonna 2014, ja se käynnisti kasvumme. Viimeaikaisin saavutuksemme on 25 miljoonan dollarin Series B -rahoitus, jonka Volition Capital johti.

Mitkä ovat joitain haasteita, joita yritykset kohtaavat teknologia-alan työntekijöiden rekrytoinnissa?

Perinteisillä digitaalisilla alustoilla, kuten LinkedInissä tai Indeedissä, rekrytointi johtaa hyvin vähäiseen osallistumiseen. Väittäjät saavat niin paljon roskapostia, että he ovat yleensä rajoittaneet profiilien näkyvyyttä tai eivät vastaa viesteihin. Kun väittäjät hakevat suoraan, he ovat pettyneitä, koska he usein jäävät ilman vastausta. Toisaalta, rekrytoijat ovat myös pettyneitä, koska heidän on siivottava paljon melua, jotta he löytävät laadukkaita johtoja – erityisesti teknologia-alan tehtävissä, joissa vaaditaan tiettyjä taitoja. Hackajobissa olemme kääntäneet mallin päälaelleen. Käyttämällä alustaa, väittäjillä on valta hyväksyä tai hylätä työnantajien pyynnöt, jotka lähetetään heille potentiaalisten ehdokkaiden vertailun jälkeen. 85 prosenttia ajasta laadukkaat ehdokkaat vastaavat näihin pyynnöksiin, mikä siirtää laadukkaita kykyjä putkeen.

hackajob keskittyy ei vain kykyjen rekrytoinnin arviointiin, vaan myös työnantajan brändiin. Miksi tämä on tärkeää?

Työnantajan brändi on tärkeä kaikille yrityksille, mutta se on erityisen arvokas suurille, ei-tekniikkayrityksille. Ajattele esimerkiksi suurimpien vähittäiskauppojen tai hotellikonsernien kaltaisia yrityksiä. He työllistävät kymmeniä tuhansia ihmisiä, mutta vain harvat heistä ovat teknologia-alan työntekijöitä. Työnantaja, joka käyttää hackajobia, voi räätälöidä sivunsa puhumaan suoraan kehittäjille. Se tulee olemaan entistä tärkeämpää ei-tekniikkayrityksille houkutella teknologia-alan kykyjä, kun he siirtyvät seuraavaan vaiheeseen digitaalisen muutoksen. Se on vähän kulunut lause, mutta olemme päässeet siihen, että jokainen yritys on jollain tavoin teknologiayritys. Oikean kyvyn kohdistaminen vahvalla työnantajan brändillä on oleellista yrityksille, jotka haluavat kilpailla ja kasvaa.

Miten hackajob-alusta toimii yritysten teknologia-alan työntekijöiden rekrytoinnissa?

Mainitsin sen aiemmin, mutta hackajobin alusta on käänteinen markkinapaikka, joka antaa valinnanvapauden ehdokkaille. Ehdokkaat luovat ilmaisen profiilin, ja me vastaamme heidät relevantteihin työmahdollisuuksiin henkilökohtaisten mieltymysten perusteella, mukaan lukien taidot, palkkaodotukset ja sijainti. Ehdokkaat voivat jakaa asiantuntemustaan lataamalla projektejaan Githubiin tai osallistumalla koodaushaasteisiin hackajob-alustalla. Taustalla alustamme vastaa laadukkaita ehdokkaita huippu-tekniikkayritysten kanssa, ja nämä yritykset ovat vastuussa aktiivisesta lähestymisestä ehdokkaiden kanssa haastatteluprosessin aloittamiseksi. Viime vuonna hackajob kasvatti kykyjensä määrää 6-kertaisesti, joten olemme jatkuvasti vastaamassa korkeasti sitoutuneita kykyjä ehdokkaille, jotka ovat valmiita tekemään roolimuutoksen. Se on voitto-voitto-tilanne sekä työnantajille että ehdokkaille.

Miten näet matalan koodin ja ilman koodin työkalujen vaikutuksen kehittäjiin?

Perususkoani minkä tahansa automaation suhteen on, että se mahdollistaa ihmisille nopeamman siirtymisen arkisten, toistuvien tehtävien läpi ja pääsyn asioihin, joissa he ovat parhaimmillaan. Ihmiset ovat parhaimmillaan taidoissa, jotka vaativat kriittistä ajattelua, empatiaa ja luovuutta – asioita, jotka inspiroivat yhteyden muodostumista sekä sisäisesti asiakkaiden ja asiakkaiden kanssa. Matalan koodin ja ilman koodin työkalut mahdollistavat tiimien tehdä enemmän vähemmällä, mikä tarkoittaa, että fokus voidaan kohdistaa erikoistumiseen ja innovaatioon.

OpenAI:n ChatGPT pystyy kirjoittamaan kohtuullisen tarkan koodin, miten se vaikuttaa kehittäjiin?

ChatGPT:n tai GitHubin co-pilotin, joka on myös OpenAI:n voimalla, mielenkiintoinen potentiaali on se, että se tekee kehittäjistä 10-kertaisesti tehokkaampia. Vaikka en usko, että nämä tuotteet korvaavat perustavasti kehittäjiä, uskon, että jokaisen insinöörin tulisi omaksua näiden tuotteiden tarjoama potentiaali. On vielä paljon harmaata aluetta, jotka on syytä selvittää (esim. pitäisikö sisällön kirjastojen, joita käytetään datan kouluttamiseen, korvata tai kuka omistaa GenAI-tulosteen IP:n), mutta en epäile, että ainoa tapa, jolla kehittäjä voi vanhentua, on jos he eivät omaksu lainkaan näitä työkaluja.

Miten GAI:ta tullaan käyttämään kykyjen rekrytoinnissa, erityisesti DE&I:ssä?

Uskomme, että vaikka teknologia on loistava työkalu, joka voi auttaa osoittamaan työpaikan monimuotoisuuden puutetta, se on perimmältään ihmisten ongelma. Tarkoitan, että meidän tulisi käyttää teknologiaa rekrytointiprosessin murtumien tunnistamiseen, jotka johtavat monimuotoisuuden puutteeseen, eikä käyttää sitä ehdokkaiden suodattamiseen taitojen perusteella, kuten ikä, rotu tai sukupuoli. Esimerkiksi, jos yritys analysoi rekrytointiputkiaan ja tunnistaa, että heillä on ongelma työnhaku- tai kykyjen houkuttelemisessa, yksi asia, jonka he haluavat analysoida, on urasivun sisältö, työkuvaus ja lähestymisviestit. Tämä on todella voimakas GAI:n käyttötapaus luomaan enemmän puolueettomia sisältöjä ehdokkaiden houkuttelemiseksi, mikä johtaa monipuolisempiin ehdokkaisiin, jotka tulevat rekrytointiprosessin alkuun.

Mitkä ovat yritysten varotoimet varmistaakseen eettisen ja tarkan käytön AI:ta kykyjen rekrytoinnissa, jotta voidaan välttää virheitä, kuten Amazonin aiemmin?

On tärkeää, että yritykset ymmärtävät, mille koulutusdatasta heidän AI-työkalunsa on rakennettu. Jos käytät AI-työkalua, joka on rakennettu sisäänrakennetusti vinoutuneelle tietojoukolle, se tuottaa vinoutuneita tuloksia. Olisin varovainen käyttämästä mitään AI-tuotteita lopullisten päätösten tekemiseen rekrytointiprosessissa tällä hetkellä. Sen sijaan AI:ta tulisi käyttää ohjaamaan sisäisiä rekrytoijia ja päättäjiä potentiaalisista asioista, joita he saattavat missata (esim. täydentävät taidot, vinoutunut kieli jne.) ja sitten antaa näille ihmisille lopullisen päätöksen tekemisen valta.

Mikä on visiosi hackajobin tulevaisuudesta?

Lopulta, jokaisen maailman yrityksen on kyettävä houkuttelemaan, palkkaamaan ja pitämään poikkeuksellista teknologia-alan kykyä, jotta ne voivat menestyä seuraavan vuosikymmenen aikana. Useimmat yritykset eivät kuitenkaan ole digitaalisesti syntyneitä eivätkä tiedä, miten tehdä sitä tehokkaasti. Siinä me tulemme kuvioon – meidän täydellinen kykyjen alusta mahdollistaa yritysten sovittaa jokaista osaa rekrytointiprosessiaan, työnantajan brändistä rekrytointiin ja arviointeihin, jotta he voivat palkata teknologia-alan ammattilaisia. Lopulta, teknologiamme tulee strategiseksi kumppaniksi, jota yritykset tarvitsevat houkutellakseen kykyjä tänään, jotta he voivat rakentaa tulevaisuutta huomenna.

Kiitos haastattelusta, lukijat, jotka haluavat oppia lisää, voivat vierailla hackajob-sivustolla.