Faisal Ahmed – Knockri:n perustaja ja tekninen johtaja – Haastattelusarja

Faisal Ahmed on teknologiajohtaja ja tuoteintoilija, jolla on intohimo syvälle oppimiseen ja tekoälyyn, ja kyky suunnitella ja kehittää monimutkaisia teknologisia ratkaisuja arkipäivän ongelmien ratkaisemiseksi. Hän on tietokoneinsinööri, joka on suorittanut maisterin tutkinnon tietojärjestelmien ja suunnittelun alalla Toronton yliopistossa, ja hänellä on yli 8 vuoden kokemus teollisuudesta ohjelmistoinsinöörinä, joka on työskennellyt Sony Corp India ja CPPIB Canada -yrityksissä.

Hän on sekä Knockri:n perustaja ja tekninen johtaja, joka on käyttäytymisen arviointialusta, joka parantaa monimuotoisuutta ilman vaikutusta työn suorituskykyyn tai palkkatarkkuuteen.

Miten Knockri-nimi on syntynyt ja miksi se on valittu?

Knockri-nimen etymologiset juuret ovat kaksinkertaiset. Ensinnäkin käytimme sanaa “Knock” kuvaamaan oven koputusta mahdollisuuksien ovelle. Toiseksi, joka liittyy läheisesti minun, Maazin ja Jahanzaibin perintöön, on sana “Knockri”, joka tarkoittaa “työtä” yli miljardille ihmiselle monissa Etelä-Aasian kielissä.

Voitko kertoa Knockri:n alkuperästä ja miten se syntyi henkilökohtaisesta kokemuksesta palkkatilanteessa?

Knockri-idean syntymä tapahtui alun perin vuonna 2016, kun toimitusjohtajamme Jahanzaibilla oli haasteita löytää työtä hänen nimensä vuoksi. Kun Maaz ehdotti, että hän anglikaistaisi nimensä ansioluetteloissa, Jahanzaib sai enemmän työtarjouksia. Se oli näennäisesti vähäinen muutos, mutta se teki maailmanlaajuisen eron. Huomatessamme tämän merkittävän virheen rekrytointiprosessissa, ryhdyimme kehittämään ratkaisun teknologian avulla. Siinä vaiheessa tulin mukaan. Yhteistyössä Jahanzaibin ja Maazin kanssa halusin käyttää teknologiaa tasoittamaan pelikenttää ehdokkaille. Koska tekoäly oli vasta alkuvaiheessa, tiesin, että se olisi kunnianhimoinen projekti, mutta haaste sai minut haluamaan ratkaista ongelman vielä enemmän. Näimme koneoppimisen potentiaalin vähentää ehdokkaiden esteitä jo vuonna 2016, ja olen ollut innoissani ratkaisemasta palkkasyrjinnän ongelmaa siitä lähtien.

Miksi suurin osa nykyisistä monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja sisällyttämisen (DEI) koulutuksista epäonnistuu sekä yrityksille että yhteiskunnalle yleensä?

DEI-koulutus epäonnistuu, koska yritysten motivaatio ei välttämättä ole oikeassa paikassa. On poliittisia ja mittapuolisiin motivaatioita, jotka eivät todella aiheuta todellista muutosta ja aiheuttavat suurempia jakavia syrjintää. Kirjoittaminen missiojulistuksesta ja pakottaminen yrityksen johtamasta syrjintäkoulutuksesta, jossa motivaatio perustuu vain “meidän on tehtävä”, ei tee eroa. Toimet puhuvat paljon kovemmin kuin sanat, ja oikeat motivaatiot, kuten tuottavuus tai monimuotoinen näkökulma työntekijöiden joukossa yrityksen menestyksen vuoksi, tekevät koulutuksesta paljon tehokkaamman.

Olit aiemmin nimitetty jäseneksi Maailman talousfoorumin globaaliin tasa-arvo- ja sisällyttämiseen liittyvään neuvostoon, mitä tämä rooli sisälsi ja mitä opit tästä kokemuksesta?

Maailman talousfoorumin työn aikana me osallistuimme monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja sisällyttämisen 4.0 -työkalupakin johtajille nopeuttaa sosiaalista edistystä tulevaisuuden työssä. Raportti tutkii käytännöllisiä mahdollisuuksia ja riskejä, joita nopeasti kehittyvät teknologiat edustavat monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja sisällyttämisen pyrkimyksissä. Se esittää myös, miten teknologia voi auttaa vähentämään syrjintää rekrytointiprosesseista, monipuolistamaan kykyjoukkoja ja mittaamaan monimuotoisuutta ja sisällyttämistä organisaatioittain. Lisäksi osallistuimme Foorumin uuteen globaaliin sosiaaliseen liikkuvuusindeksiin 2020, joka antaa näkymän siihen, miten voidaan rikkoa yhteys sosioekonomisen taustan ja yksilön elämän tuloksien välillä. Opimme sosiaalisen edistyksen tärkeyden ja olemme ylpeitä voidessamme osallistua työhömme DEI-aloitteiden edistämiseksi teknologian avulla tulevaisuuden vuoksi.

Miten Knockri käyttää tekoälyä mahdollistaakseen työnantajien voittaa alitajuiset syrjinnät palkkailuprosessissa?

Knockri on yhdistänyt I/O-psykologian ja koneoppimisen tunnistamaan käyttäytymiseen liittyviä ominaisuuksia, jotka liittyvät tiettyihin vaadittuihin taitoihin. Sen sijaan, että keskitytään siihen, miten henkilö puhuu, näyttää, onko hän mies vai nainen tai mistä hän on kotoisin, keskitymme niihin taitoihin, joita hän tuo pöytään. Knockri:ssa ensivaikutelmat eivät ole yhtä tärkeitä kuin perinteisessä haastattelussa – se on kaikki tärkeitä taitoja, joita voit tuoda pöytään ollaksesi parhaimmillaan työssäsi. Itse asiassa olemme tehneet mahdolliseksi valita oikea ehdokas ilman, että edes näemme heidän nimeään!

Voitko määritellä, mitä tehdä etiikan mukainen tekoälyjärjestelmä on, ja miten Knockri pystyy välttämään syrjintää oman tekoälyalustansa suhteen?

Tekoäly on voimakas työkalu yleensä, ja sitä voidaan käyttää sekä hyviin että huonoihin tarkoituksiin. Se on myös järjestelmä, jota insinöörit, kuten minä, ymmärtävät paremmin kuin ihmiset ymmärtävät toisiaan. Meillä on merkittävä valta siinä, miten järjestelmä toimii, ja kun on kyse eettisten järjestelmien luomisesta, uskon, että kun motivaatiot ovat oikeassa paikassa, on helpompi kouluttaa malleja myönteisellä tavalla. Tekoälyjärjestelmässä voimme hallita sen käyttäytymistä ja rakentaa siihen tiettyjä sääntöjä ja prosesseja, jotta tekoälyn päätöksenteko on eettisempää kuin koulutetut ihmisten prosessit. Ja se ei lopu siihen. On aina virheitä ja sokeita pisteitä, joita saatetaan ylikorostaa rakennettaessa järjestelmää, mutta Knockri:ssa varmistamme aina, että tulokset seurataan ja että tuloksemme antavat aina oikeat tulokset. Järjestelmän kriittisellä tarkastelulla voimme tunnistaa, jos tiettyjä ominaisuuksia suositaan, ja korjata sen algoritmien avulla, jotta saamme transparensin.

Mistä Knockri hankkii koulutusdatansa ja miten se varmistaa, että data ei ole tahattomasti syrjivää?

Yksinkertaisesti sanottuna, käytämme omaa dataamme. Emme hae dataa avoimista lähteistä, joita emme hallitse. Otamme transkripteja, jotka on kerätty arviointeista, jotka on suunniteltu I/O-psykologeiden toimesta varmistaakseen, että oikeat kysymykset ja taidot on tunnistettu. Sitten tarkastamme annotaatiot varmistaakseen, ettei kielellä suosita – periaatteessa otamme täydellisen hallinnan datan keräämisestä. Tämä varmistaa, että keräämämme data on laadukasta ja algoritmin antamat tulokset ovat paljon tehokkaampia. Koska haluamme olla uskollisia tehtävällemme DEI-lähtökohtaisena, olemme laajentaneet toteutuksemme useisiin aloihin, mikä tarkoittaa, että työskentelemme eri maantieteellisillä alueilla, työpaikoilla ja aloilla kerätäksemme monipuolisen datan joukon. Monipuolisemman datan ansiosta voimme olla varmoja, ettei se ole syrjivää.

Onko jotain muuta, mitä haluaisit jakaa Knockri:sta?

On pari asiaa, jotka haluaisin jakaa. Ensinnäkin I/O-psykologia. Usein ihmiset olettavat, että tekoäly on pelottavaa, erityisesti koska se on kehittynyt viimeisten vuosien aikana. Kuitenkin me yhdistämme vanhan I/O-psykologian tieteen – ihmisen käyttäytymisen tutkimuksen – ajamaan teknologiaamme. Todella, toimitamme I/O-psykologiaa laajamittaisesti tekoälyn avulla vähentääksemme syrjintää rekrytointitavoissa. Lopulta, DEI ei aloita ja lopeta vain asiakkaidemme kanssa. Knockri:ssa arvostamme DEI:ä yhtä paljon kuin ne, jotka tulevat meille, ja olemme ylpeitä siitä, että pystymme edistämään DEI-aloitteita teknologian avulla tulevaisuuden vuoksi. Koska olemme intohimoisia DEI:stä, rohkaamme teitä tekemään osuutenne vähentääksemme syrjintää niille, joilla ei historiallisesti ole ollut niin monia mahdollisuuksia työmarkkinoilla. Kuten sanoin aiemmin, toimet puhuvat paljon kovemmin kuin sanat.