David James, 360Learningin Chief Learning Officer – Haastattelusarja

360Learning on pilvipohjainen oppimisalusta, joka yhdistää oppimishallintajärjestelmän (LMS) ja oppimiskokemusjärjestelmän (LXP) elementtejä. Sen fokus on yhteisöllisessä oppimisessa — sallimalla sisäisen asiantuntijan luoda sisältöä, antamalla oppilaille palautetta, mahdollistaen vertaistukea ja paljastamalla taitopuutteita. Automaattiset työkalut auttavat hallitsemaan vaatimustenmukaisuuskoulutusta, perehdytystä ja skaalautuvuutta, kun taas AI-ominaisuudet auttavat personoimassa oppimispolkuja. Sitä käytetään tuhansien tiimien kanssa maailmanlaajuisesti ja sen tavoitteena on auttaa organisaatioita “kehittymään sisäpiiristä”.

Olit Director of Talent, Learning & Organisation Development Disneyssä (EMEA) ennen kuin tulit CLOksi 360Learningiin. Mitkä ovat johtopäätökset Disney-kokemuksestasi, joita sovelletaan edelleen, erityisesti L&D:n skaalauttamisessa AI-vetovoimaisissa ympäristöissä?

Disneyssä opin, että skaalaus toimii vain, kun pääset lähelle liiketoimintahaastetta ensin. Koulutus itsessään ei ollut tarpeeksi; se piti ajaa suorituskykyä. Tämä ajattelu on pysynyt minussa, erityisesti nyt, kun AI on vaikuttanut työpaikkoihin. Riippumatta teknologiasta, periaate pidetään: aloita siitä, mitä liiketoiminta tarvitsee, ja suunnittele oppimista, joka ratkaisee sen.

The Learning & Development Podcastin isäntänä mitkä ovat olleet yllättävimpiä tai vähiten keskusteltuja näkemyksiä, joita olet oppinut vierailtasi, ja miten ne ovat muuttaneet tapaa ajatella L&D:stä?

Yksi yllättävimmistä teemoista podcast-vierailtani on, kuinka usein L&D-tiimit aliarvioivat jo olemassa olevan tiedon työvoimassaan. Johtajat kertovat minulle toistuvasti, että heidän tehokkain oppimisensa ei ole ostettu, vaan se on paljastettu sisäpiiristä. Toinen on siirtymä taitopohjaisiin strategioihin, vähemmän keskittyen sisällön kirjastoihin ja enemmän suorituskykyyn.

Miten yhdistät ajattelun johtajuuden (kirjoittaminen, puhuminen) käytännön ohjelmaan, kuten Performance Academyyn? Mitkä ovat kaupat, joita teet?

Ajattelun johtajuus ja toimitus ovat kahden vastakkaisen kolikon puolia. Kirjoittaminen ja puhuminen pitävät minua kytkettynä nouseviin haasteisiin ja yhteydessä L&D-yhteisöön, kun taas ohjelmien johtaminen, kuten Performance Academy, pitää minua maanpinnalla L&D-harjoittajien päivittäisissä haasteissa. Kauppa on aika, mutta ristipolttaminen tekee molemmat vahvemmaksi – mitä opin puhumalla ja vuorovaikutuksella yhteisön kanssa, menee tuotteisiin ja palveluihin, joita toimitamme.

Mikä sai 360Learningin luomaan L&D Performance Academy nyt? Olivatko siinä markkinoiden tai asiakkaiden signaaleja, jotka tekivät siitä oikean hetken?

L&D-tiimien paine osoittaa ROI:ta on vain kasvamassa, AI-paineen ja taitojen puolittumisen ollessa 5 vuotta tai vähemmän. Tämä tarkoittaa, että mitä ihmiset oppivat tänään, voi olla vanhentunutta kahdessa vuodessa – miten L&D-tiimit voivat pitää vauhtia siitä? Samalla liian moni L&D-funktio nähdään edelleen reaktiivisena tai “mukava”-asioina, eikä strategisena. Liiketoiminnat tarvitsevat L&D-tiimejä, jotka ovat suorituskyvyn kiihdyttäjiä, joilla on mitattava vaikutus, eivät vain kurssien toimittajia, ja haluamme antaa tiimille kyky tehdä niin.

Akateeminen apu tekee heille täsmälleen sen: antaa L&D-ammattilaisille työkalut siirtyä reaktiivisesta strategiseen juuri silloin, kun liiketoiminnat tarvitsevat sitä eniten. Se antaa heille liiketoimintatietämys, AI-tietämys ja käytännön työkalut suunnitella strategiaan ja osoittaa heidän arvonsa. Olemme innoissamme nähdäksemme, minkälainen vaikutus tämä tulee olemaan.

Akademian kaksi kurssia keskittyvät AI:hin: “perus-AI-periaatteet” ja “upottaminen AI-strategiaa L&D-työnkulkuihin”. Voitko antaa käytännön esimerkin siitä, miten organisaatio voisi käyttää näitä muuttaakseen L&D-käytäntöjään lähitulevaisuudessa?

Yksi tapa, jolla tämä voidaan soveltaa käytännössä, on perehdytyksessä, joka on kriittinen osa L&D:tä. Sen sijaan, että uudet palkkaavat saavat kirjaston geneerisiä moduuleja, L&D-tiimit voivat käyttää AI:ta kartoittaakseen tarkalleen tarvittavat taidot rooliin, ja upottaa yhteisöllistä oppimista, jotta kokeneet kollegat voivat luoda ja vahvistaa sisältöä. Perus-AI-periaatteidemme kurssi antaa harjoitteluille luottamusta käyttää näitä työkaluja, ja AI-strategian kurssi näyttää, miten integroida ne työnkulkuihin.

Monet L&D-harjoittajat kamppailevat näyttämään mitattavaa liiketoimintaa. Mitkä mittarit tai lähestymistavat pidät tehokkaimmista (tai vähiten käytetyistä) osoittamaan L&D:n ROI:ta AI-vetovoimaisissa työpaikoissa?

Vähiten käytetty mittari on itse liiketoimintasuoritus. Kurssin suorittamisnopeudet ovat edelleen riippuvaisia koko teollisuudesta, mutta se ei onnistu osoittamaan kokonaisvaikutusta. Sen sijaan, seuraa vaikutusta KPI:iin, joista johto huolehtii, kuten myyntikonversio, vähennetty aika tuottavuuteen, tai virheen vähentäminen. Kun linkität oppimisen suoraan liiketoimintatuloksiin, ROI:sta tulee kiistaton.

Miten 360Learning näkee AI:n käytön oppimisen personoinnissa ilman uhraamista skaalautuvuutta tai lisäämällä biasia?

Avain on yhdistää AI-vetovoimainen taitojen kartoitus ihmisen validointiin. AI voi paljastaa kuvioita ja suositella polkuja, mutta aihekohtaiset asiantuntijat tarjoavat nuansen ja kontekstin, joka pitää sen merkityksellisenä ja reiluna. Tämä takaa, että oppiminen on personoitua skaalautuvasti ilman, että joutuu algoritminenemmän virheisiin.

Kuinka nopeasti taidot muuttuvat nyt (arvioiden mukaan taitojen puolittumisaika on 5 vuotta tai jopa 2,5 vuotta joissakin aloissa), miten L&D-johtajat pitäisivät rakentaa jatkuvaan oppimiseen tai “uudelleenoppien” organisaatioissaan?

Jatkuva oppiminen ei voi olla kerran vuodessa ohjelma. Johtajien tulisi ajatella lyhyemmissä uudelleenoppien sykleissä, ehkä joka 12-18 kuukauden välein, suoraan liiketoimintaprioriteetteihin. Esimerkiksi, jos liiketoiminta laajenee uusiin markkinoihin tai ottaa käyttöön AI-vetovoimaisia työkaluja, uudelleenoppien syklejä tulisi osoittaa niihin tarpeisiin.

AI tekee tämän käytännöllisemmäksi skannaamalla markkinatietoja, työrooleja ja sisäisiä taitoprofiileja taituontologioita paljastamaan nousevia puutteita ennen kuin ne tulevat kriittisiksi. Mutta todellinen työ on siinä, miten L&D integroi ne näkemykset päivittäisiin toimiin. Se tarkoittaa oppimisen upottamista työnkulkuihin, jotta ihmiset eivät vain keskeytä työtään “ottaakseen koulutusta”, vaan jatkuvasti kehittävät taitojaan osana rooliaan. Se on siirtymistä episodisista oppimistapahtumista jatkuvaan, iteratiiviseen kehittymiseen. Tehdään hyvin, nämä syklit eivät ainoastaan pitävät työntekijöitä ajan tasalla, vaan myös tulevaisuudensuojaa organisaatiota vastaan.

Mitkä ovat suurimmat riskit tai sudenkuopat, joita organisaatiot kohtaavat, kun he hyppäävät liian nopeasti AI:hen oppimiseen/koulutukseen (esim. yli lupaukset, matala omaksuminen, eettiset huolenaiheet)?

Suurimmat sudenkuopat, joita organisaatiot kohtaavat, kun he hyppäävät liian nopeasti AI:hen mihinkään, ovat yliarvioimalla kyvykkyyksiä, työkalujen työntäminen ilman kontekstia ja epäonnistuminen omaksumisen tukemisessa. AI tulisi esitellä mahdollistajana, ei taika-ratkaisuna. Jos et liitä sitä todelliseen työhön, ihmiset eivät käytä sitä. Pahimmassa tapauksessa kiirehtiminen voi luoda epäluottamusta, jos työntekijät tuntevat itsensä tarkkailtaviksi, arvosteltaviksi tai jääneiksi jälkeen.

Miten varmistat, että L&D pysyy sisällön mukana, kun otat käyttöön AI-työkaluja? Esimerkiksi varmistaen, että ihmiset, joilla on alempi digitaalinen lukutaito tai vähemmän resursseja, eivät jää jälkeen.

Sisällön mukanaolo alkaa tunnustamalla, ettei kaikilla ole samaa digitaalista lukutaitoa. Koulutuksen on täytettävä ihmiset siinä, missä he ovat, yksinkertaisilla, käytännön sovelluksilla. Nuorempien digitaalisten sukupolvien ja kokeneiden kollegoiden pariutus vertaistuesta on myös osa sitä, miksi olemme suuria yhteisöllisen oppimisen kannattajia. Jos AI-työkalut otetaan käyttöön ilman tukea, riskit ovat suuremmat kuin hyödyt, ja se aiheuttaa ongelmia myöhemmin.

Miten näet CLO-roolin kehittyvän 5 vuoden kuluessa (erityisesti AI:n, suorituskyvyn ja liiketoimintalinjauksen suhteen)?

CLO-rooli on kehittymässä koulutuksesta orkesterointiin. AI automatisoi hallinnon, vapauttaen CLO:t ja heidän tiiminsä keskittymään taitojen ja strategian linjaukseen, osoittamaan vaikutusta ja ohjaamaan eettistä teknologian käyttöä. Rooli arvioidaan ei siitä, kuinka paljon koulutusta toimitetaan, vaan kuinka näkyvästi se ajaa liiketoimintaa ja pitää ihmiset työssäkykyisinä.

Kiitos haastattelusta, lukijat, jotka haluavat oppia lisää, voivat vierailla 360Learning tai kuunnella The Learning & Development Podcast.