Faisal Ahmed. Knockri kaasasutaja ja CTO – intervjuusari

Faisal Ahmed on tehnoloogialiider ja tooteentusiast, kes on kirglik sügava õppimise ja tehisintellektiga ning suudab kavandada ja arendada keerulisi tehnoloogilisi lahendusi igapäevastele probleemidele. Ta on arvutiinsener, kes on omandanud magistrikraadi infosüsteemide ja disaini alal Toronto ülikoolis ning omab enam kui 8-aastast kogemust tarkvarainsenerina Sony Corp Indias ja CPPIB Kanadas.

Ta on nii ettevõtte kaasasutaja kui ka tehnoloogiajuht Knockri, käitumisoskuste hindamise platvorm, mis suurendab mitmekesisust, mõjutamata töö tulemuslikkust või värbamise tõhusust.

Kas saaksite määratleda nime Knockri päritolu ja miks see valiti?

Nimel Knockri on kaks etümoloogilist päritolu. Esiteks kasutasime võimaluste uksele koputamisele viidates sõna „koputus”. Teine, mis on väga seotud minu, Maazi ja Jahanzaibi pärandiga, on sõna "Knockri", mis tähendab "töökohta" enam kui miljardile inimesele paljudes Lõuna-Aasia keeltes.

Kas saaksite jagada Knockri tekkelugu ja seda, kuidas see sai alguse isiklikust kogemusest värbamisprotsessis?

Knockri idee sai teoks 2016. aastal, kui meie tegevjuhil Jahanzaibil oli oma nime tõttu töö leidmine keeruline. Pärast seda, kui Maaz soovitas tal oma nime ingliskeelseks muuta, pakuti Jahanzaibile rohkem töövõimalusi. See oli näiliselt väike muudatus, kuid see muutis maailma. Märgates seda oluliselt puudulikku osa värbamisprotsessist, tulime kokku, et töötada välja tehnoloogiat kasutav lahendus. See on koht, kus ma sisse tulin. Koostöös Jahanzaibi ja Maaziga soovisin kasutada tehnoloogiat, et kandidaatidele võrdsustada. Kuna tehisintellekt oli sel ajal lapsekingades, teadsin, et see on ambitsioonikas projekt, mida võtta, kuid väljakutse tekitas minus soovi sellega veelgi rohkem tegeleda. Nägime masinõppe potentsiaali kandidaatide ees seisvate takistuste vähendamisel juba 2016. aastal ja olen sellest ajast peale olnud põnevil, et lahendada värbamiskallutatuse probleem.

Miks enamik praeguseid mitmekesisuse, võrdsete võimaluste ja kaasatuse (DEI) koolitusi ebaõnnestuvad nii ettevõtetes kui ka ühiskonnas üldiselt?

DEI koolitus ebaõnnestub, sest ettevõtte motivatsioon ei pruugi olla õiges kohas. On poliitilisi ja mõõdikutest lähtuvaid motivatsioone, mis lihtsalt ei too kaasa tõelisi muutusi ja põhjustavad suuremaid lahkarvamusi. Missiooni kirjelduse kirjutamine ja ettevõttele suunatud eelarvamuste koolituse rakendamine, kus motivatsioon seisneb ainult selles, et teeme seda, sest me peame, ei muuda. Teod räägivad palju valjemini kui sõnad ja motiveerimine õigetel põhjustel, näiteks tootlikkus või töötajate erinevad vaatenurgad ettevõtte edu saavutamiseks, muudab koolituse palju tõhusamaks.

Olite varem Maailma Majandusfoorumi ülemaailmse võrdõiguslikkuse ja kaasamise nõukogu liige. Mida see roll endast kujutas ja mida te sellest kogemusest õppisite?

Maailma Majandusfoorumiga töötamise ajal panustasime juhtidele mõeldud mitmekesisuse, võrdsete võimaluste ja kaasatuse 4.0 tööriistakomplekti, et kiirendada sotsiaalset arengut tulevikus. Aruandes uuritakse praktilisi võimalusi ja riske, mida kiiresti esile kerkivad tehnoloogiad esindavad mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise jõupingutuste jaoks. Samuti kirjeldatakse, kuidas tehnoloogia võib aidata vähendada värbamisprotsesside eelarvamusi, mitmekesistada talentide kogumeid ning võrrelda organisatsioonide mitmekesisust ja kaasatust. Lisaks panustasime foorumi uude ülemaailmsesse sotsiaalse mobiilsuse indeksi 2020 koostamisse, mis annab ülevaate sotsiaalmajandusliku tausta ja üksikisiku elutulemuste vahelise seose katkestamise tingimustest. Õppisime sotsiaalse progressi tähtsust ja oleme uhked, et oleme andnud oma panuse foorumisse DEI algatuste edendamiseks tulevikutehnoloogia abil.

Kuidas kasutab Knockri tehisintellekti, et võimaldada tööandjatel värbamisprotsessi ajal alateadlikust eelarvamusest üle saada?

Knockri on abiellunud I/O Psychology ja masinõppega, et aidata tuvastada käitumist, mis on seotud konkreetsete oskustega, mida teatud töökohtade jaoks on vaja. Selle asemel, et keskenduda inimese kõneviisile, välimusele, soole või päritolule, keskendume oskustele, mida nad lauale toovad. Knockri puhul pole esmamulje nii oluline kui traditsioonilisel intervjuul – need on kõik olulised oskused, mida saate lauale tuua, et olla töökohal parim. Tegelikult oleme võimaldanud valida õige kandidaadi isegi tema nime nägemata!

Kas saate teie arvates määratleda, mis teeb eetilisest AI-süsteemist ja kuidas Knockri suudab vältida oma tehisintellekti platvormi eelarvamusi?

AI on üldiselt võimas tööriist ja seda saab kasutada nii hea kui ka halva jaoks. See on ka süsteem, mida insenerid, nagu minagi, mõistavad paremini kui inimesed mõistavad inimesi. Meil on märkimisväärne kontroll süsteemi käitumise üle ja eetiliste süsteemide ülesehitamisel usun, et seni, kuni motivatsioon on õiges kohas, on lihtsam modelle positiivselt koolitada. Tehisintellektisüsteemis saame kontrollida selle käitumist ning lähtuda konkreetsetest reeglitest ja protsessidest, et tagada tehisintellekti otsuste tegemine eetilisem kui koolitatud inimprotsessid. Ja see ei piirdu sellega. Alati on vigu ja pimealasid, millest võite süsteemi loomisel tähelepanuta jätta, kuid Knockris tagame alati, et tulemusi jälgitakse ja et meie tulemused annaksid alati õigeid väljundeid. Süsteemi tugeva kriitika tõttu suudab meie ulatuslik algoritmide abil testimine tuvastada, kas teatud omadusi eelistatakse, ja seda algoritmiliselt parandada, et tagada meile läbipaistvus.

Kust Knockri koolitusandmeid hankib ja tagab, et need andmed ei oleks tahtmatult kallutatud?

Lihtsamalt öeldes kasutame oma andmeid. Me ei hangi andmeid avatud allikatest, mille üle meil kontrolli ei ole. Võtame meie I/O psühholoogide koostatud hinnangutest kogutud ärakirjad, et tagada õigete küsimuste ja oskuste tuvastamine. Seejärel auditeerime annotatsioone, et veenduda, et keelt ei eelistata – põhimõtteliselt võtame oma andmete kogumise üle täieliku kontrolli. See tagab, et kogutavad andmed on kvaliteetsed ja algoritmi meile antavad tulemused on palju tõhusamad. Kuna tahame olla kindlad, et täidame oma DEI-kesksuse missiooni, oleme laiendanud oma juurutamist erinevatesse valdkondadesse, mis tähendab, et töötame erinevates geograafilistes piirkondades, ametikohtadel ja tööstusharudes, et koguda mitmekülgseid andmeid. Mitmekesisemate andmete olemasolul võime olla kindlad, et need on vähem kallutatud.

Kas soovite Knockri kohta veel midagi jagada?

Tahaksin jagada paari asja. Esimene puudutab I/O psühholoogiat. Sageli arvavad inimesed, et AI on hirmutav, eriti kuna see on viimastel aastatel arenenud. Kuid me koondame oma tehnoloogia juhtimiseks igivana I/O psühholoogia teaduse – inimkäitumise uurimise. Tõesti, me pakume masinõppe abil ulatuslikku I/O-psühholoogiat, et vähendada värbamistavade erapoolikust. Lõpuks, DEI ei alusta ega lõpe ainult meie klientidega. Knockris hindame DEI-d sama palju kui neid, kes meie juurde tulevad, mille üle oleme uhked oma organisatsioonis. Ettevõttena, kes suhtub DEI-sse kirglikult, julgustame teid andma oma osa nende erapoolikuste vähendamisel, kellel pole ajalooliselt tööturul nii palju võimalusi olnud. Nagu ma varem ütlesin, räägivad teod valjemini kui sõnad.