Thomas Ioele, director ejecutivo de TalentBridge: serie de entrevistas

Thomas Ioele es el director ejecutivo de TalentBridge y cuenta con más de cuatro décadas de experiencia en dotación de personal, selección de personal y servicios de fuerza laboral. Cofundó la empresa con su padre en 1985, poco después de graduarse de la universidad, y ha guiado su transformación: de una empresa de dotación de personal a una compañía más amplia de soluciones de talento. Actualmente, se centra en conectar la tecnología de selección de personal, el acceso al talento global y la experiencia humana, mientras la IA transforma la manera en que las organizaciones buscan, atraen y evalúan a los candidatos.

TalentBridge ofrece soluciones de dotación de personal, selección de personal y gestión de la fuerza laboral, como contratación directa, contratación temporal, ampliación de equipos y asignación de recursos para proyectos. Su reclutadora impulsada por IA, Caroline, apoya la interacción con los candidatos y los procesos de selección junto con los reclutadores humanos. En esta entrevista, Ioele habla sobre el desarrollo de Caroline 2.0, la función de los datos conectados de la fuerza laboral y cómo las organizaciones pueden equilibrar la automatización con la imparcialidad, la transparencia y el criterio humano a lo largo de todo el proceso de contratación.

Usted cofundó con su padre, en 1985 y poco después de graduarse de la universidad, lo que con el tiempo se convertiría en TalentBridge. ¿Qué los llevó a poner en marcha la empresa y cómo ha evolucionado su visión original del negocio a lo largo de más de cuatro décadas?

Desde nuestra fundación, el propósito de TalentBridge ha sido ayudar a las empresas a resolver un problema muy humano: encontrar a las personas adecuadas para hacer el trabajo. Por supuesto, no podíamos imaginar cuánto cambiaría la industria, pero décadas de experiencia han dado a nuestros equipos globales la perspectiva y el contexto necesarios para ver hasta qué punto puede evolucionar nuestro sector.

Nuestra misión original se centraba en conectar a las personas con oportunidades y proporcionar a las empresas el talento que necesitan para prosperar. Esta visión sigue siendo el eje de nuestro trabajo, pero la llegada del SaaS y, más recientemente, de la IA ha transformado por completo la tecnología disponible para alcanzar nuestros objetivos. Los desafíos y las necesidades del mercado también cambian —desde las nuevas tecnologías hasta la incertidumbre económica y geopolítica—, por lo que nuestros clientes ahora necesitan acceder al talento y evaluarlo con mayor rapidez y agilidad. Estamos evolucionando para responder a esa necesidad.

TalentBridge acaba de lanzar Caroline 2.0, la nueva generación de su reclutadora impulsada por IA. ¿Qué aprendieron de la Caroline original que más influyó en el diseño y las capacidades de Caroline 2.0?

La principal lección que aprendimos con Caroline fue hasta qué punto la IA puede eliminar obstáculos, en lugar de limitarse a añadir otra capa tecnológica. Identificamos en qué aspectos la automatización podía mejorar considerablemente la rapidez de la evaluación, el análisis y las entrevistas de candidatos, además de garantizar la coherencia y eliminar los sesgos en la evaluación de entrevistas. Al mismo tiempo, aprendimos que la interacción con los candidatos era fundamental; por eso, era crucial diseñar una plataforma que les hiciera sentir que se les escuchaba. En el fondo, queríamos dotar a nuestro agente de entrevistas de las capacidades necesarias para apoyar de la manera más eficaz posible la toma de decisiones humanas.

Caroline 2.0 se diseñó a partir de estas lecciones para crear un agente de entrevistas con IA que no solo escucha, sino que también interactúa activamente. Diseñamos Caroline 2.0 para que detecte inferencias durante las entrevistas, en lugar de limitarse a buscar coincidencias de palabras clave, y ofrezca un recurso contextualizado tanto a los candidatos como a los equipos de Recursos Humanos.

Caroline 2.0 puede ayudar con la búsqueda de candidatos, la selección inicial, las entrevistas, el análisis y la interacción con los candidatos. ¿Cómo determinan qué partes del proceso de contratación conviene automatizar y en cuáles deben participar directamente los reclutadores humanos?

La búsqueda en bases de datos de candidatos, la programación autónoma de entrevistas con candidatos, la detección de palabras clave en los currículos y el envío de mensajes repetitivos a grupos de candidatos son tareas en las que la IA puede aportar un enorme valor a los reclutadores humanos. Esto les permite dedicar más tiempo a los aspectos estratégicos de la selección, en lugar de atascarse con los detalles administrativos de la contratación.

El límite de la IA está en el criterio. Siempre hemos diseñado nuestro agente de entrevistas con IA para que apoye y proporcione información que ayude a la toma de decisiones humanas, nunca para que decida por su cuenta si se debe seguir adelante con un candidato. Comprender la motivación, reconocer el potencial, asesorar a las partes interesadas que no pertenecen a Recursos Humanos y generar confianza entre los grupos de candidatos son capacidades que deben seguir estando exclusivamente en manos del equipo humano de contratación. La IA debe gestionar de forma inteligente las tareas repetitivas para que los reclutadores dispongan de más tiempo para ofrecer un ciclo de talento excepcional tanto a los candidatos como a la empresa.

Usted ha dicho que la IA, el acceso al talento global, los datos conectados y la automatización podrían eliminar niveles del modelo tradicional de dotación de personal. ¿Qué partes de la infraestructura de selección de personal actual cree que tienen más probabilidades de desaparecer o cambiar radicalmente en los próximos años?

La búsqueda manual, la revisión tradicional de currículos y las entrevistas iniciales de evaluación cambiarán drásticamente. En los próximos años, la idea de que los reclutadores pasen meses creando búsquedas costosas, abriendo currículos, marcando palabras clave y realizando entrevistas iniciales de evaluación empezará a parecer increíblemente anticuada. También desaparecerán las capas administrativas que rodean la selección de personal, a medida que la IA automatice cada vez más el registro y el mantenimiento de los grupos de candidatos.

Las propias categorías del ciclo de talento también dejarán de funcionar en silos. La dotación de personal, los sistemas de gestión de candidatos, las plataformas de contratación y los mercados de talento empezarán a conectarse de forma más intuitiva, y las fuentes únicas de información sobre los candidatos se convertirán en la norma.

Los sistemas de contratación basados en IA han suscitado preocupación por los sesgos, especialmente cuando se utilizan modelos para filtrar o evaluar a los candidatos. ¿Cómo ha abordado TalentBridge la equidad, las auditorías y la gobernanza al diseñar Caroline 2.0?

Nos tomamos muy en serio el riesgo de sesgo. Hay que abordar con humildad cualquier tecnología que intervenga en la contratación, conscientes de que, por un lado, están en juego las carreras profesionales y el sustento de las personas y, por otro, necesidades empresariales fundamentales. Cada semana trabajamos para detectar y eliminar los sesgos que aparecen en nuestras plataformas, a fin de proteger la calidad y la coherencia de la información disponible para quienes toman decisiones. Investigaciones recientes también han demostrado que los agentes de entrevistas con IA pueden ser más uniformes y menos sesgados si se utilizan de manera eficaz.

La tecnología puede hacer aflorar aptitudes, experiencia, trayectoria profesional y otras señales pertinentes, pero las decisiones de contratación requieren, en última instancia, criterio y responsabilidad humanos. A medida que estos sistemas evolucionan, es esencial supervisarlos de manera continua, garantizar la transparencia y una supervisión humana adecuada, y evaluar periódicamente los resultados. El objetivo debe ser tomar mejores decisiones, no simplemente tomarlas más rápido.

Una ventaja de los agentes de contratación con IA es su capacidad para interactuar continuamente con los candidatos, en lugar de dejar a quienes presentan una solicitud esperando novedades. ¿Qué importancia tiene la experiencia de los candidatos en el diseño de Caroline 2.0? ¿Puede la IA hacer que la contratación se sienta más cercana y personal, en vez de menos humana?

La experiencia de los candidatos es un aspecto central del ciclo de talento. Queremos que participen activamente en el proceso, y para lograrlo debemos procurar que su experiencia sea lo más informativa y atractiva posible. Aunque todas las entrevistas e interacciones de Caroline 2.0 comienzan dejando claro que el candidato está hablando con un agente de IA, este conoce a fondo los currículums y las cartas de presentación de los candidatos, así como todos los detalles del puesto. Por eso puede plantear preguntas pertinentes y hacer preguntas de seguimiento basadas en el contexto y en las respuestas de cada candidato.

Hemos dotado a Caroline de disponibilidad permanente, eliminando las demoras en las actualizaciones y las trabas administrativas que suelen ser las mayores frustraciones para los candidatos. La tecnología debe eliminar las trabas, no la interacción.

Caroline 2.0 está diseñada para integrarse con sistemas de seguimiento de candidatos, plataformas de recursos humanos, sistemas de nómina y otras tecnologías para la gestión de la fuerza laboral. ¿Qué importancia tiene esta capa de datos conectados para que los agentes de contratación sean realmente útiles, en lugar de limitarse a añadir otra herramienta de IA al conjunto de tecnologías de recursos humanos?

Contar con una capa de datos conectados es absolutamente fundamental. Durante décadas, el sector de los recursos humanos ha ido incorporando sistemas para resolver aspectos concretos del problema de la gestión del talento, lo que ha creado un conjunto de soluciones costosas y que no se comunican fácilmente entre sí. Los datos conectados proporcionan a un agente de IA el contexto necesario para que sea realmente útil. La oportunidad consiste en volver a conectar todo el ciclo de talento, en lugar de añadir otra herramienta al conjunto. La IA permite que la información circule a velocidad de máquina, algo fundamental cuando hay que evaluar grupos de miles de candidatos.

A medida que la IA adquiere la capacidad de entrevistar y evaluar candidatos a gran escala, ¿cuánta transparencia deberían tener estos sobre la forma en que se les evalúa y cómo deberían explicar las empresas las decisiones de contratación asistidas por IA?

Hoy en día, los candidatos esperan que la IA intervenga de algún modo en el proceso de evaluación; más de 9 de cada 10 empresas ya la utilizan. Por eso, nos corresponde demostrar por qué los candidatos pueden confiar en el sistema y asegurarles que la IA brinda apoyo inteligente a un ciclo de talento que, en última instancia, está dirigido por personas. Las empresas deben explicar con claridad qué información se evalúa, cómo contribuye la IA al proceso y por qué el criterio humano sigue siendo fundamental. Los candidatos nunca deberían sentir que los evalúa una caja negra.

Tras más de 40 años en el sector de la selección de personal, ha vivido grandes cambios en la manera en que las empresas encuentran y evalúan talento. ¿Cómo se compara la actual transición a la IA con los cambios tecnológicos anteriores en la contratación y qué hace diferente a este periodo?

La IA está reescribiendo por completo las reglas de la contratación al transformar la manera de buscar, captar y evaluar talento. Se ha esperado que muchas transiciones tecnológicas reinventaran el sector, y hasta cierto punto varias lo han conseguido. Internet, las bolsas de empleo, las redes sociales y las entrevistas virtuales han dejado su huella, pero la IA parece distinta porque no solo cambia la forma de realizar tareas concretas, sino también el diseño de todo el proceso. Combinada con el acceso al talento mundial y los datos conectados, la IA nos brinda la oportunidad de eliminar capas que se han acumulado durante décadas, en lugar de limitarnos a hacer que esas capas funcionen más rápido.

De cara al futuro, ¿cree que la IA servirá principalmente para ampliar las capacidades de cada reclutador o avanzamos hacia un modelo de contratación más autónomo, en el que los agentes de IA gestionen buena parte del proceso y las personas se concentren en el criterio, las relaciones y las decisiones finales?

La autonomía de los procesos de contratación se convertirá en la norma en los ciclos de contratación de las empresas durante los próximos años, pero los reclutadores humanos siempre serán una parte fundamental de este sistema. La IA se encargará cada vez más de la búsqueda de candidatos, las tareas administrativas, la comunicación, la programación y la evaluación de candidatos, lo que permitirá a las personas centrarse en el juicio y en las relaciones con los candidatos.

La IA no reemplazará a los reclutadores, pero seguirá reconfigurando su forma de trabajar, cómo se contrata a los candidatos y cómo las empresas consiguen el talento que necesitan para triunfar. En última instancia, la IA ayudará a que el proceso de contratación sea más humano.

Gracias por esta excelente entrevista. Los lectores que quieran saber más sobre la contratación asistida por IA, Caroline y las soluciones para la fuerza laboral pueden visitar TalentBridge.