Teresa Creech, Presidenta de MBO Partners by Beeline – Serie de entrevistas

Teresa Creech, Presidenta de MBO Partners by Beeline, es una experimentada líder en tecnología de la fuerza laboral y capital humano con más de 25 años de experiencia creando soluciones que conectan a las empresas con talento independiente y contingente. Una inducida al Salón de la Fama de Staffing Industry Analysts, ha ocupado puestos de liderazgo ejecutivo en todo el ecosistema de la fuerza laboral extendida — incluyendo el cargo de Directora de Desarrollo Corporativo en Beeline y puestos de CEO en TalentWave y ICon Professional Services — y ahora lidera MBO Partners con un enfoque en crecimiento escalable, innovación impulsada por la compliance y establecer nuevos estándares para la contratación de profesionales independientes.

MBO Partners by Beeline ofrece soluciones de nivel empresarial para la contratación, gestión y pago de profesionales independientes, combinando una profunda experiencia en compliance con tecnología de fuerza laboral moderna. Como parte de la plataforma más amplia de Beeline, el negocio permite a las organizaciones aprovechar con confianza el talento independiente a través de servicios como Agente de Registro y Empleador de Registro, ayudando a las empresas a construir estrategias de fuerza laboral flexibles y preparadas para el futuro a escala.

Después de haber pasado más de 25 años construyendo y liderando empresas centradas en la contratación de la fuerza laboral extendida — desde TalentWave y Randstad hasta sus actuales puestos de liderazgo en Beeline y MBO Partners — ¿cómo ha evolucionado su visión del papel de la IA en la estrategia de la fuerza laboral, y qué se siente fundamentalmente diferente al entrar en 2026?

A lo largo de los años, la tecnología se ha acercado cada vez más al núcleo de la toma de decisiones de la fuerza laboral, pero la IA marca un punto de inflexión real. Lo que ha cambiado es que la IA ahora da a los líderes una visión más clara de cómo sucede realmente el trabajo, especialmente más allá de la nómina. Cuando se considera que aproximadamente el 40 por ciento de la fuerza laboral opera fuera de los modelos de empleo tradicionales, esa visibilidad es más importante que nunca.

Lo que destaca al entrar en 2026 es la mezcla de urgencia y hesitación que veo en las organizaciones. Hay presión para reducir costos y moverse rápidamente, y la IA puede ayudar absolutamente con eso. Al mismo tiempo, la gobernanza, la seguridad y los procesos de aprobación interna están frenando la adopción. Las empresas que naveguen bien esa tensión serán las que utilicen la IA para automatizar tareas obviamente, pero más para informar la estrategia.

Con el fraude de candidatos y los riesgos de mala clasificación acelerándose junto con la contratación impulsada por la IA, ¿qué salvaguardas concretas deben implementar los líderes de RRHH para proteger a sus organizaciones?

La velocidad es el lado positivo de la IA, pero la velocidad sin guardrails crea riesgo. A medida que la contratación se acelera, especialmente para talento contingente e independiente, la mala clasificación y el fraude se vuelven más fáciles de pasar por alto. Los líderes de RRHH necesitan sistemas que hagan visible el estado de los trabajadores, las asignaciones y la compliance en tiempo real, no después del hecho.

Lo que ayuda más es la consistencia. Cuando la verificación, la clasificación y la supervisión viven en un solo lugar, las organizaciones pueden moverse rápidamente sin perder el control. Ese enfoque protege al negocio y también construye credibilidad con los trabajadores independientes, que esperan profesionalismo y claridad cuando se comprometen.

¿Cómo utilizan los independientes de alta habilidad la IA en su trabajo diario para aumentar la productividad, y qué implicaciones tiene eso para cómo los equipos de RRHH diseñan flujos de trabajo y modelos de contratación?

Un récord de 5.6 millones de trabajadores independientes reportaron ganar más de $100,000 al año en 2025, y eso no sucede por accidente. Este talento utiliza cada vez más la IA como palanca y la trata como una capaz asistente o pasante. 74 por ciento de ellos informan que utilizan la IA generativa para investigar más rápido, generar ideas, manejar análisis complejos y reducir el tiempo dedicado a tareas de menor valor. Las personas que lo hacen bien están emparejando una profunda experiencia con herramientas que les ayudan a pensar, planificar y ejecutar más eficientemente.

Para los equipos de RRHH, esto cambia cómo se debe estructurar y medir el trabajo independiente. La productividad se presenta en resultados, y los flujos de trabajo necesitan reflejar esa realidad. Cuando las organizaciones diseñan compromisos que se centran en la claridad, los resultados y el acceso a los datos correctos, los independientes pueden conectarse rápidamente y entregar un impacto real. Cuanto más se convierte la IA en parte de cómo trabaja el mejor talento, más importante es para las empresas reunirse con ellos con modelos flexibles y orientados a resultados en lugar de procesos rígidos construidos para una era diferente.

¿Qué puntos ciegos de compliance ve más comúnmente cuando las empresas escalan el talento independiente a nivel global, y dónde tienden a fallar los procesos de RRHH tradicionales?

La escala global es donde tienden a aparecer las grietas. Los estándares de clasificación varían por país, los informes a menudo viven en sistemas desconectados, y los procesos de RRHH tradicionales no fueron diseñados para el trabajo independiente o basado en proyectos. Tratar a estos trabajadores como empleados tradicionales generalmente crea más confusión, no menos.

Lo que ayuda es tener una visión única de las asignaciones, el gasto y la contratación en todas las regiones. Cuando las empresas pueden ver lo que está sucediendo en tiempo real, la compliance se vuelve manejable en lugar de reactiva. También da a los líderes la confianza de que el crecimiento no está creando riesgos ocultos. Establecer una estructura de contratación clara garantiza la compliance, las tarifas del mercado justo y los resultados de calidad.

Desde su perspectiva en Beeline, ¿cuáles son las brechas más grandes que ve en la forma en que las empresas gestionan actualmente el talento contingente e independiente, y cómo aborda Beeline esas brechas de manera diferente a los enfoques heredados?

La brecha más común es simple pero costosa: la visibilidad. Muchas organizaciones no tienen una imagen clara de quién está trabajando, en qué están trabajando o cuánto se está gastando fuera de las categorías de empleo más tradicionales. Eso hace que sea difícil planificar, predecir o incluso hacer las preguntas correctas.

Beeline fue diseñado para cerrar esa brecha. Al llevar los datos de la fuerza laboral extendida a una sola plataforma, las empresas pueden gestionar el riesgo, entender la demanda y tomar decisiones basadas en la actividad laboral real. Eso es muy diferente a los enfoques heredados que tratan a la mano de obra contingente como un pensamiento posterior.

¿Qué señalesales buscan los independientes de alto nivel que ganan $100K+ al decidir con qué organizaciones trabajar, y cómo pueden los equipos de RRHH operacionalizar esa perspicacia para convertirse en un verdadero “cliente de elección”?

Los independientes de alto nivel son intencionales sobre dónde trabajan. 64 por ciento de ellos dicen que sentirse valorados por su trabajo es lo más importante para ellos al seleccionar clientes. Así que, aunque ser pagado bien y a tiempo es importante, también lo es la previsibilidad. Ámbitos claros, una incorporación suave y procesos confiables todos señalan que una organización respeta su tiempo y experiencia.

Los equipos de RRHH pueden actuar sobre esto eliminando la fricción. Cuando la contratación se siente profesional y consistente, los independientes son más propensos a regresar y recomendar la organización a otros. Con el tiempo, esa reputación se convierte en una ventaja real en un mercado de talento competitivo.

¿Cómo pueden las organizaciones integrar a los trabajadores independientes en la planificación de la fuerza laboral total de una manera que se sienta fluida para RRHH, gerentes de contratación y equipos de finanzas en lugar de agregar otra capa de complejidad?

Las empresas que lo hacen bien dejan de pensar en categorías y comienzan a pensar en sistemas. Cuando el empleo tradicional y los trabajadores independientes se planifican juntos, la estrategia de la fuerza laboral se vuelve más flexible y mucho más realista. Eso requiere datos compartidos a través de RRHH, finanzas y equipos de contratación.

La visibilidad en las asignaciones, horas y gastos a través de los tipos de trabajadores hace que esto sea posible, incluso cuando esa información proviene de múltiples sistemas. La planificación se vuelve más sencilla cuando las organizaciones alinean los datos y las perspectivas a través de RRHH, finanzas y compras. El talento independiente se convierte en parte de la estrategia, en lugar de una excepción a ella.

Beeline opera en la intersección de la tecnología, la compliance y la estrategia de la fuerza laboral — ¿qué capacidades o perspectivas de datos se están convirtiendo en no negociables para los líderes de RRHH en los próximos 12-18 meses?

La perspicacia en tiempo real se está convirtiendo rápidamente en una tabla de mínimos. Los líderes necesitan entender dónde sucede el trabajo, cómo se utilizan los recursos y dónde puede estar construyéndose el riesgo. Eso incluye la visibilidad más allá de los empleados, en la actividad de la fuerza laboral extendida.

La integración es igualmente importante. Cuando los datos de la fuerza laboral se conectan a los sistemas de RRHH y finanzas, las decisiones se vuelven más fáciles y rápidas. En el próximo año o así, los líderes sin esa base lucharán para mantener el ritmo del cambio.

¿Cómo deben replantear los líderes de RRHH la gobernanza y la supervisión cuando casi la mitad de la fuerza laboral puede ser externa, especialmente a medida que la IA aumenta la velocidad y la escala de las decisiones de contratación?

Cuando una parte tan grande de la fuerza laboral se encuentra fuera del empleo tradicional, la gobernanza no puede basarse en reglas estáticas o controles manuales. La IA aumenta la velocidad, lo que significa que los errores pueden escalarse tan rápidamente si la supervisión no está integrada.

La respuesta viene a través de procesos más claros, aprobaciones automatizadas y un seguimiento a nivel de asignación que mantiene la responsabilidad intacta. Las organizaciones pueden moverse rápidamente sin perder el control cuando la gobernanza se incorpora en los flujos de trabajo diarios.

¿Qué oportunidad perdida es la más grande para los equipos de RRHH que tratan a la IA como una solución puntual en lugar de integrarla en su estrategia de fuerza laboral extendida y compliance?

El error más grande es utilizar la IA para optimizar una esquina de la fuerza laboral mientras se ignora el resto. Cuando la IA no se conecta a los datos de la fuerza laboral extendida y la compliance, las organizaciones pierden cómo sucede realmente el trabajo fuera de la fuerza laboral fija.

Se convierte en una lente, no en una característica, cuando se incorpora a la estrategia de la fuerza laboral. Los líderes obtienen una comprensión más clara de la demanda, el riesgo y la oportunidad. Eso es cuando la IA deja de ser una herramienta para la eficiencia y comienza a dar forma a mejores decisiones.

Gracias por la gran entrevista, los lectores que deseen aprender más pueden visitar MBO Partners by Beeline.