Lauren Fitzpatrick Shanks, Fundadora y CEO de KeepWOL – Serie de Entrevistas

Lauren Fitzpatrick Shanks es la fundadora y CEO de KeepWOL y una ingeniera y líder tecnológica galardonada, que pasó catorce años trabajando en cinco empresas Fortune 500, ocupando diversos puestos de liderazgo en diseño, pruebas de sistemas, creación de productos, contratación, gestión de programas de software y operaciones. Lauren es la primera mujer negra en graduarse del Departamento de Ingeniería Aeroespacial de la Universidad de Kansas y la primera mujer negra en ganar la competencia de diseño internacional de la American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA).

KeepWOL es una plataforma de desarrollo de talento centrada en juegos que combina juegos multijugador en vivo, tecnología de inteligencia artificial y integración de aprendizaje de extremo a extremo para comprender profundamente cómo piensan los empleados y qué influye en sus decisiones.

¿Podría hablar sobre cómo eligió la ingeniería como carrera y persiguió una licenciatura en Ingeniería Aeroespacial, todo mientras se daba cuenta de que no era la mejor opción para usted?

No diría que la ingeniería no era una opción perfecta para mí. Por naturaleza, soy curiosa y analítica. Tengo una capacidad innata para visualizar procesos y objetos antes de que sean prototipados o estén en movimiento. También tengo una gran aptitud mecánica. Todos estos rasgos de personalidad son característicos de muchos ingenieros. Lo que diría es que las mujeres, especialmente las mujeres negras, no han tenido una presencia fuerte en este campo. Aunque no me sentí intimidada o desanimada por esta realidad, sí pasé por algunos momentos oscuros, especialmente mientras asistía a la escuela.

Debido a que ni los estudiantes ni los profesores me entendían y no compartían mis experiencias de vida, me sentí fuera de lugar. Las relaciones fueron difíciles de construir, mi salud mental era terrible y constantemente cuestionaba cambiar de carrera. ¿Puedes imaginar sentir la necesidad de cambiar toda tu trayectoria porque no te sientes como si pertenecieras? Sin embargo, me mantuve firme y mi perseverancia me llevó a convertirme en la primera mujer negra en graduarse del Departamento de Ingeniería Aeroespacial de la Universidad de Kansas y la primera mujer negra en ganar la competencia de diseño internacional de la American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA). He tomado todo lo que he aprendido en el camino y lo he invertido en la fundación de KeepWOL.

Trabajó en varias empresas Fortune 500 y tomó algunas decisiones estratégicas para terminar en ingeniería de software. ¿Cuáles fueron algunas de estas decisiones y cómo descubrió que estaba apasionada por el software?

En mis 14 años en empresas Fortune 500, descubrí que sus programas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) eran más para métricas de vanidad. Fue este descubrimiento lo que me llevó por el camino de crear una solución de software para este problema. Las posibilidades del software para resolver algunos de los desafíos más grandes de la vida son ilimitadas. Y con la tecnología de hoy, como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, estamos empujando los límites aún más.

En cuanto a las decisiones de carrera, para mí, se ha tratado de tomar riesgos y reconocer que puedo ser la que me limita a mí misma. Entonces, eso significa tomar riesgos, y tomo muchos riesgos, más de los que jamás imaginé que tomaría. Siempre le digo a la gente que solicite los trabajos para los que no están calificados en papel. No estaba calificada para ser empresaria cuando lancé mi negocio. No según mi currículum.

Como he tomado tantos riesgos, también he cometido muchos errores. Pero si no hubiera cometido esos errores, no habría aprendido de ellos y no estaría donde estoy hoy. A lo largo de mi carrera y mientras pasaba por la América corporativa, inicialmente me centré en escalar la escalera corporativa. Mientras progresaba y ganaba más dinero, también quería estar en un lugar donde el entorno y la cultura se sintieran bien para mí. Desafortunadamente, experimenté lo contrario y constantemente me encontraba con un muro, sintiéndome como si estuviera fuera mirando hacia adentro.

Todos mis puestos habían sido en ingeniería y tecnología. Como soy ingeniera, comencé a pensar, ¿cómo puedo resolver este problema de “sentirme como una outsider”? La América corporativa ha tenido un problema con la forma en que aborda el desarrollo de talento y cómo hace que los equipos y las personas se sientan incluidos y como si pertenecieran. Ninguno de los programas que tenían en lugar estaban diseñados para la retención o el éxito de las contrataciones diversas. Lo que es peor, es que los gerentes no recibieron capacitación sobre cómo gestionar, liderar, motivar y comunicarse con personas de todos los ámbitos de la vida. Vi a empleados que sufrían y proporcionaban un rendimiento menos que óptimo o se frustraban y se iban. Reconocí que no podía solucionar este problema desde dentro de la empresa en la que estaba. Tenía que salir a construir la solución.

Con KeepWOL, estoy construyendo una empresa de tecnología de aprendizaje y desarrollo B2B. Mi experiencia es en ingeniería aeroespacial, y tengo un MBA en gestión de operaciones. No tengo experiencia en ventas B2B, y no tengo títulos en desarrollo organizacional. Lo que tengo es mi experiencia vivida y lo que he pasado.

¿Cuáles fueron algunos de esos momentos en los que realmente se sintió como una no perteneciente o una outsider?

Ser la “única” o la “primera” a menudo me llevó a sentirme sola y no entendida. Pero también me inspiró a impulsar el cambio desde una perspectiva académica y laboral. Algunos de mis momentos más oscuros involucraron ver a colegas y compañeros de trabajo renunciar a sus sueños o abandonar una empresa porque se sentían como si no pertenecieran.

Una de mis mayores fortalezas es mi capacidad para hacer que las personas derriben sus muros de vulnerabilidad a través de mi interés en conocer realmente a alguien como persona antes que nada. Mi don me permitió construir conexiones genuinas con personas con las que no tenía nada en común en la superficie. Así que, ver a personas excelentes dejar un campo de estudio o un trabajo que amaban solo porque se sentían como outsiders, realmente me dolía a un nivel profundo.

Me pondré vulnerable contigo y compartiré una situación que me tomó más de una década recibir cierre y asegurarme de que nadie más experimentara lo mismo. Durante mi último año en mi programa de ingeniería aeroespacial, tuve una clase diseñada para “prepararme” para el mundo laboral. ¡Vaya si me preparó para sentirme como si no fuera bienvenida o valorada! Una de las tareas en esta clase era enumerar las tres personas de la clase con las que me gustaría trabajar en la industria y las tres personas con las que no me gustaría trabajar, y proporcionar esto sin explicación. Cuando se devolvieron los resultados, nadie quería trabajar conmigo, y doce personas dijeron que no les gustaría trabajar conmigo. Mi clase de graduación era de doce personas.

Pasé horas redactando un correo electrónico para informar a mi profesor sobre cómo me sentí con respecto a esa tarea, y nunca lo envié. Fui a su oficina al día siguiente, y en lugar de eso, le pregunté: “¿Qué debo hacer con el hecho de que toda la clase no querría trabajar conmigo?” Su respuesta fue: “No tienes que preocuparte por eso porque eres, sabes, afroamericana y mujer. No tendrás problemas para encontrar un trabajo”.

Esta fue mi preparación para ser una “outsider” en la América corporativa. Mis méritos, mi alto GPA y mis numerosas pasantías no tenían sentido de valor para él. Era una casilla en una lista, una persona para llenar un cupo.

En 2021, me reuní con dos graduados recientes de ingeniería aeroespacial (una mujer y un hombre) y me dijeron que esta tarea todavía estaba sucediendo, y para mi sorpresa, con un nuevo profesor. Fui al decano asociado de DEI y le hice saber sobre esta tarea y cómo me afectó, a otras mujeres y a otras personas de color. Esta conversación fue suficiente para que el nuevo decano asociado garantizara que esta tradición se pusiera fin. Sin embargo, es lamentable que tuviera que llevar esta experiencia sin resolver durante once años.

Para las empresas que están controladas por hombres blancos que no entienden instintivamente la importancia de la inclusión, la pertenencia y la diversidad, ¿cómo explica cuán perjudicial es para los empleados sentirse de esta manera?

La diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia son palabras clave en el mundo empresarial hoy en día, y por buena razón. Estudio tras estudio muestra que valorar a los empleados por sus diferencias y incluir diferentes perspectivas en la fuerza laboral impulsa el progreso tanto en la organización como más allá. Veamos las estadísticas antes de mirar el elemento humano:

• Las corporaciones estadounidenses gastan 177 mil millones de dólares anualmente en desarrollo de talento. Pero, con la competencia laboral intensificándose en medio de la Gran Renuncia, las expectativas están creciendo.
• Los empleados ahora exigen más oportunidades diversas y se han vuelto vocales sobre lo que impulsará sus motivaciones y lealtad. Los artículos de alta importancia incluyen capacitación y soluciones de DEIB progresivas.
• Según un estudio reciente, el 85 por ciento de las mujeres y el 74 por ciento de los hombres buscan empleadores con diversidad e inclusión
• Las empresas que son más inclusivas tienen 7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación. Los investigadores dicen que esto se debe a las diversas perspectivas, mentalidades y experiencias que conlleva una fuerza laboral diversa.
• Cuando la diversidad se extiende al equipo ejecutivo, las organizaciones tienen 25 por ciento más probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media, también.

Más allá de las estadísticas, tener una fuerza laboral comprometida es una inyección de moral. La participación se refleja en la dinámica del equipo y la innovación, impactando directamente la satisfacción laboral, lo que retiene a los empleados y reduce la rotación, ahorrando a las empresas mucho dinero. Cuando todos los empleados se sienten vistos, escuchados y respetados entre sí, es cuando la creatividad y la productividad prosperan.

En cuanto a los individuos, la falta de diversidad causa detrimentos en los resultados educativos, la salud física y mental, el logro y los ingresos a lo largo de la vida, y la riqueza que se transmite a lo largo de las generaciones. La DEIB debe ser una prioridad estratégica en toda la empresa, con la participación y el compromiso de la dirección.

¿Cómo hace KeepWOL que los juegos guiados y las experiencias inmersivas ayuden a los equipos a expresarse?

Nuevamente, trabajando en ingeniería y tecnología durante toda mi carrera, experimenté lo difícil que es ser vulnerable en este espacio. Sin embargo, reconocí que mis equipos eran más productivos cuando se construían conexiones auténticas y amistades a partir de una comunicación abierta, honesta y profunda, lo que requiere vulnerabilidad. Esto no viene fácilmente para la mayoría de los lugares de trabajo, y las actividades de construcción de equipos tradicionales no proporcionan interacciones significativas y frecuentes. Es por eso que creé KeepWOL, que es, ante todo, un sistema de comunicación comprobado que construye equipos inclusivos y unidos a través de fronteras, generaciones, culturas y orígenes.

Cuando jugamos juegos, todos comenzamos con el pie derecho. Cada uno de nosotros tiene la oportunidad de ganar, y como seres humanos, todos tenemos el deseo de ganar. Los juegos y la gamificación aprovechan el centro de recompensa del cerebro y generalmente requieren un pensamiento rápido, desarmar, aunque algunos son más competitivos que otros. Los juegos también son sobre la suerte del sorteo. Nos permiten ser libres mientras aún tenemos un elemento de control. La aleatoriedad, no poder prepararse y la ambigüedad de los juegos sacan a la luz la autenticidad dentro de los jugadores.

El propósito de KeepWOL es proporcionar detalles contextuales sobre la persona detrás del empleado, el padre, el compañero o cualquier otra “etiqueta” que se nos coloque, y permitir que otros crezcan a partir de esas enseñanzas. Cada uno de nuestros juegos permite la autoexpresión, incluso aquellos que se centran en la productividad y el desarrollo. Por ejemplo, nuestro juego llamado Forming se centra en la etapa de formación del desarrollo del equipo. La etapa de formación implica un período de orientación y familiarización. La incertidumbre es alta durante esta etapa y, a menudo, los miembros del equipo no están seguros de qué preguntas deben hacer. Los equipos también no se conocen bien entre sí ni tienen una base de confianza construida para expresar plenamente sus pensamientos, ideas o necesidades. Este juego ayuda a los equipos a hacer las preguntas correctas para establecer una base sólida para la comprensión y el crecimiento rápido.

¿Cuáles son los beneficios para las empresas y el personal de tener este nivel de expresión?

Al intentar instilar la DEIB en la fuerza laboral, muchas organizaciones confían en métodos como conferencias, paneles, encuestas y videos pregrabados. Estos pueden ser útiles para difundir información, pero estas estrategias no dan la talla cuando se trata de cambiar el comportamiento de los empleados, principalmente porque ocurren como eventos únicos y no se centran en los aspectos internos de la vida laboral diaria. Y no están personalizados para la forma en que un empleado individual aprende y crece.

Las habilidades interpersonales, como la comunicación, la escucha, la vulnerabilidad, la empatía y la compasión, deben practicarse. Al utilizar KeepWOL con equipos (remotos y presenciales) de forma recurrente, las organizaciones verán una fuerza laboral más comprometida, una mejor dinámica de equipo, la capacidad de que los empleados se muevan sin esfuerzo de un grupo a otro, una mayor retención, un impulso en la colaboración y la innovación, y un impacto positivo en la línea de fondo de la empresa.

¿De qué manera se utilizan el aprendizaje automático o la inteligencia artificial con KeepWOL?

Nuestra plataforma de desarrollo de talento centrada en juegos para equipos utiliza juegos multijugador en vivo, tecnología de inteligencia artificial y integración de aprendizaje de extremo a extremo para maximizar la inteligencia cultural en el lugar de trabajo. La plataforma alberga una biblioteca digital de juegos basados en la psicología que utilizan la narración para descubrir sutilmente conexiones y superar la vulnerabilidad para realmente fomentar la inclusión y el vínculo en equipo.

La tecnología de procesamiento de lenguaje natural (NLP) de KeepWOL utiliza los resultados del juego para entregar contenido educativo basado en objetivos y estilos de aprendizaje específicos del usuario. Buscar entre millones de cursos de capacitación para encontrar el adecuado será cosa del pasado. KeepWOL ofrece sugerencias de contenido que satisfacen las necesidades de los usuarios sin una sola búsqueda, conectándose a bases de datos de contenido educativo.

Nuestra plataforma está impulsada por software, pero está impulsada por humanos. Como estamos innovando muy rápidamente y haciéndolo escuchando a nuestros clientes, nos centramos en proporcionar soluciones de inmediato, tan pronto como nuestros clientes digan que las necesitan. Estamos haciendo mucho con soluciones sin código en conjunto con codificación personalizada. Esto nos permite ser extremadamente ágiles con un equipo muy delgado y nos permite movernos rápidamente durante estos pilotos activos que tenemos en marcha.

Nos mantenemos pensando hacia el futuro cuando se trata del Metaverso, la realidad virtual, la realidad aumentada y la realidad extendida. Aunque son novedosos y emocionantes, no queremos perder el enfoque en el elemento humano que impulsa nuestro software y satisface las necesidades de nuestros clientes. Nuestro objetivo siempre es hacer que la vida de nuestros clientes sea más fácil, eliminar sus puntos de dolor y mantener a las personas y las buenas relaciones laborales en el centro de cualquier solución que proporcione.

Las empresas de inteligencia artificial a menudo son algunas de las peores infractoras cuando se trata de tener una fuerza laboral diversa, ¿por qué es importante específicamente para las empresas de inteligencia artificial considerar el uso de KeepWOL?

Con el énfasis creciente en la inteligencia artificial ética, los investigadores y los desarrolladores están apresurándose a construir sistemas de software imparciales y justos para resolver problemas del mundo real que no marginen a grandes sectores de la sociedad. Sin embargo, en su núcleo, no están haciendo lo suficiente dentro de sus propias organizaciones para fomentar la inclusión y la diversidad. Al reclutar y contratar, la diversidad y la inclusión a menudo son artículos de una lista de verificación. Desafortunadamente, demasiadas empresas, incluidas las de inteligencia artificial, han “ingenierizado” cuotas para hacer que parezca que están haciendo un esfuerzo por incluir a personas en grupos subrepresentados. Esto se conoce como tokenismo, que Webster define como “la práctica de hacer algo (como contratar a una persona que pertenece a un grupo minoritario) solo para prevenir la crítica y dar la apariencia de que se está tratando a las personas de manera justa”.

KeepWOL puede ayudar a las empresas de inteligencia artificial a construir una fuerza laboral más inclusiva y diversa. Nuestra plataforma ayuda a los equipos a aumentar su innovación y creatividad. La diversidad de pensamiento, crianza, habilidades y experiencia juega un factor enorme en la medida en que puede llegar la imaginación. Cuando se reúnen individuos con una perspectiva más integral del mundo, es mucho más probable que encuentren problemas comunes que afectan a varias comunidades y proporcionen una solución que satisfaga las necesidades de cada una de ellas. KeepWOL permite a los equipos sacar información a la superficie. De hecho, el 80 por ciento de nuestros usuarios dice que KeepWOL permite que las conversaciones y los conocimientos salgan a la luz que de otra manera no surgirían.

Cuando se puede pensar fuera de la caja proverbial de lo que significa la diversidad, se puede aprovechar los pozos de talento que proporcionan diamantes en bruto listos para transformar la trayectoria de los esfuerzos de producto, marketing y ventas con formas novedosas de abordar nuevos segmentos de clientes. Porque la gente no compra lo que no puede relacionar.

Cuando los empleados, en todos los niveles de la empresa, se parecen a las comunidades a las que están sirviendo, la empresa es menos probable que cometa errores fáciles de evitar que causen demandas o pesadillas de relaciones públicas. Tener personal diverso no solo aumenta los ingresos, sino que también ahorra a las empresas dinero y buena voluntad.

¿Hay algo más que le gustaría compartir sobre KeepWOL?

Hemos estado trabajando con algunos de los jugadores más importantes en las industrias de la salud y la tecnología, y hemos recopilado mucha información valiosa en varios campos. Estamos emocionados de los resultados que KeepWOL está brindando a los empleados al maximizar la inteligencia cultural y mejorar significativamente la satisfacción laboral.

Gracias por la gran entrevista, este es un gran concepto y espero con interés seguir su progreso. Los lectores que deseen aprender más pueden visitar KeepWOL.