توماس إيويلي، الرئيس التنفيذي لشركة TalentBridge – سلسلة مقابلات

توماس إيويلي هو الرئيس التنفيذي لشركة TalentBridge، ويتمتع بخبرة تزيد على أربعة عقود في توفير الكوادر والتوظيف وخدمات القوى العاملة. شارك والده في تأسيس الشركة عام 1985، بعد تخرجه من الجامعة بوقت قصير، وقاد تطورها من شركة لتوفير الكوادر إلى شركة أوسع نطاقًا تقدم حلول المواهب. ويركز حاليًا على ربط تقنيات التوظيف بإمكانية الوصول إلى المواهب عالميًا والخبرة البشرية، في وقت يغيّر فيه الذكاء الاصطناعي طريقة بحث المؤسسات عن المرشحين والتواصل معهم وتقييمهم.

TalentBridge تقدم حلولًا لتوفير الكوادر والتوظيف والقوى العاملة، تشمل التوظيف المباشر والتوظيف بعقود وتعزيز فرق العمل وتوفير الكوادر للمشروعات. وتدعم مسؤولة التوظيف المعتمدة على الذكاء الاصطناعي لديها، Caroline، التواصل مع المرشحين وإجراءات التوظيف إلى جانب مسؤولي التوظيف من البشر. في هذه المقابلة، يتحدث إيويلي عن تطوير Caroline 2.0، ودور بيانات القوى العاملة المترابطة، وكيف يمكن للمؤسسات تحقيق التوازن بين الأتمتة والإنصاف والشفافية والحكم البشري طوال عملية التوظيف.

شاركتَ والدك في تأسيس الشركة التي أصبحت لاحقًا TalentBridge عام 1985، بعد تخرجك من الجامعة بوقت قصير. ما الذي دفعكما إلى تأسيس الشركة، وكيف تطورت رؤيتكما الأصلية لها على مدى أكثر من أربعة عقود؟

منذ تأسيس TalentBridge، تمثلت فكرتها الأساسية في مساعدة الشركات على حل مشكلة إنسانية بامتياز: العثور على الأشخاص المناسبين لإنجاز العمل. وبالطبع، لم يكن بوسعنا تخيل مدى التغير الجذري الذي سيشهده القطاع، لكن عقود خبرتنا منحت فرقنا العالمية منظورًا وسياقًا يساعدانها على إدراك حجم التطور الممكن في مجالنا.

تمحورت رسالتنا الأصلية حول ربط الناس بالفرص، وتزويد الشركات بالمواهب التي تمكّنها من الازدهار. ولا تزال هذه الرؤية في صميم عملنا اليوم، لكن التكنولوجيا المتاحة لتحقيق أهدافنا تغيرت بالكامل مع ظهور البرمجيات كخدمة، ثم الذكاء الاصطناعي في الآونة الأخيرة. كما تتغير تحديات السوق واحتياجاته، بدءًا من التقنيات الجديدة ووصولًا إلى التقلبات الاقتصادية والجيوسياسية، ما يفرض على عملائنا متطلبات جديدة للوصول إلى المواهب وتقييمها بسرعة أكبر ومرونة أعلى. ونحن نعمل على تطوير أعمالنا لتلبية هذه الحاجة.

أطلقت TalentBridge مؤخرًا Caroline 2.0، الجيل التالي من مسؤولة التوظيف المعتمدة على الذكاء الاصطناعي. ما أهم ما تعلمتموه من Caroline الأصلية، وكيف أسهم ذلك في تصميم Caroline 2.0 وتحديد إمكاناتها؟

كان أهم ما تعلمناه من Caroline هو مدى قدرة الذكاء الاصطناعي على إزالة العوائق بدلًا من الاكتفاء بإضافة طبقة تقنية أخرى. وحددنا المجالات التي يمكن فيها للأتمتة أن تحسّن كثيرًا سرعة فرز المرشحين وتحليلهم وإجراء المقابلات معهم، مع ضمان الاتساق والحد من التحيز في تقييمهم خلال المقابلات. وفي الوقت نفسه، أدركنا أهمية التفاعل مع المرشحين، لذا كان من الضروري تصميم منصة تضمن شعورهم بأن صوتهم مسموع. وفي جوهر الأمر، أردنا تزويد وكيل المقابلات لدينا بالإمكانات التي تمكّنه من دعم اتخاذ القرارات البشرية بأكبر قدر ممكن من الفاعلية.

صُممت Caroline 2.0 استنادًا إلى هذه الدروس، وطُوّرت لتكون وكيلًا للمقابلات يعمل بالذكاء الاصطناعي، لا يكتفي بالاستماع بل يتفاعل بفاعلية. وصممناها كي تستخلص الدلالات خلال المقابلات، بدلًا من الاكتفاء بمطابقة الكلمات المفتاحية، وتوفر موردًا يستند إلى السياق للمرشحين وفرق الموارد البشرية على حد سواء.

يمكن لـ Caroline 2.0 دعم استقطاب المرشحين وفرزهم وإجراء المقابلات معهم وتحليلهم والتفاعل معهم. كيف تحددون الأجزاء المناسبة للأتمتة في عملية التوظيف، والجوانب التي ينبغي أن يظل مسؤولو التوظيف مشاركين فيها مباشرة؟

يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحقق قيمة كبيرة لمسؤولي التوظيف عبر البحث في قواعد بيانات المتقدمين، وجدولة المقابلات معهم تلقائيًا، ومطابقة الكلمات المفتاحية في السير الذاتية، وإرسال الرسائل المتكررة إلى مجموعات المرشحين. ويتيح ذلك لمسؤولي التوظيف تخصيص وقت أكبر للجوانب الاستراتيجية للتوظيف، بدلًا من الانشغال بتفاصيله الإدارية.

الحد الفاصل أمام الذكاء الاصطناعي هو إصدار الأحكام. لطالما صممنا وكيل المقابلات المعتمد على الذكاء الاصطناعي ليكون داعمًا لاتخاذ القرارات البشرية ومصدرًا للمعلومات التي تستند إليها، لا ليقرر من تلقاء نفسه ما إذا كان ينبغي المضي قدمًا مع مرشح أم لا. ففهم الدوافع، والتعرف على الإمكانات، وإسداء المشورة إلى الجهات المعنية من خارج الموارد البشرية، وبناء الثقة مع مجموعات المرشحين، كلها إمكانات يجب أن تظل حصرًا ضمن اختصاص فريق التوظيف البشري. وينبغي للذكاء الاصطناعي إنجاز الأعمال المتكررة بذكاء، كي يتاح لمسؤولي التوظيف مزيد من الوقت لتقديم تجربة متميزة في دورة استقطاب المواهب، للمرشحين وللشركة على حد سواء.

ذكرتَ أن الذكاء الاصطناعي وإمكانية الوصول إلى المواهب عالميًا والبيانات المترابطة والأتمتة قد تزيل طبقات من نموذج توفير الكوادر التقليدي. ما أجزاء البنية التحتية الحالية للتوظيف التي ترى أنها الأرجح اختفاءً أو تغيرًا جذريًا خلال السنوات المقبلة؟

سيطرأ تغير كبير على البحث اليدوي ومراجعة السير الذاتية التقليدية ومقابلات التقييم الأولي. ففي السنوات المقبلة، ستبدو فكرة قضاء مسؤولي التوظيف أشهرًا في إعداد عمليات بحث مكلفة وفتح السير الذاتية والتحقق من الكلمات المفتاحية وإجراء مقابلات التقييم الأولي بالية للغاية. كما ستختفي الطبقات الإدارية المحيطة بالتوظيف مع تولي الذكاء الاصطناعي مزيدًا من مهام حفظ السجلات وصيانة مجموعات المرشحين.

ستتجاوز مكوّنات دورة استقطاب المواهب نفسها العزلةَ أيضًا. فستبدأ خدمات توفير الكوادر وأنظمة إدارة المرشحين ومنصات التوظيف وأسواق المواهب بالترابط على نحو أكثر سلاسة، وسيصبح اعتماد مصدر موحد وموثوق لمعلومات المرشحين هو السائد.

أثارت أنظمة التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي مخاوف بشأن التحيز، ولا سيما عندما تُستخدم النماذج في فرز المرشحين أو تقييمهم. كيف تعاملت TalentBridge مع الإنصاف والتدقيق والحوكمة عند تصميم Caroline 2.0؟

نتعامل مع مخاطر التحيز بجدية بالغة. وينبغي التعامل بحذر وتواضع مع أي تقنية تُستخدم في التوظيف، مع إدراك أننا نتعامل من جهة مع المسارات المهنية وأرزاق الناس، ومن جهة أخرى مع احتياجات الأعمال الحيوية. ونعمل أسبوعيًا على رصد أوجه التحيز التي تظهر في منصاتنا وإزالتها، لضمان صون جودة المعلومات المتاحة لصنّاع القرار واتساقها. كما أظهرت أبحاث حديثة أن وكلاء المقابلات المدعومين بالذكاء الاصطناعي يمكن أن يكونوا أكثر اتساقًا وأقل تحيزًا إذا استُخدموا بفاعلية.

يمكن للتكنولوجيا إبراز المهارات والخبرات والتطور المهني وغيرها من المؤشرات ذات الصلة، لكن قرارات التوظيف تتطلب في نهاية المطاف حكمًا بشريًا ومساءلة. ومع تطور هذه الأنظمة، يصبح الرصد المستمر والشفافية والإشراف البشري الملائم والتقييم المنتظم للنتائج أمورًا أساسية. وينبغي أن يكون الهدف اتخاذ قرارات أفضل، لا مجرد اتخاذها بسرعة أكبر.

من مزايا مسؤولي التوظيف المدعومين بالذكاء الاصطناعي قدرتهم على التواصل باستمرار مع المرشحين، بدلًا من ترك المتقدمين ينتظرون المستجدات. ما مدى أهمية تجربة المرشح في تصميم Caroline 2.0؟ وهل يمكن للذكاء الاصطناعي أن يجعل التوظيف أكثر إنسانية وشخصية، لا أقل إنسانية؟

تجربة المرشح اعتبار محوري في دورة استقطاب المواهب. نريد أن يتفاعل المرشحون مع العملية، ويتحقق ذلك بضمان أن تكون تجربتهم غنية بالمعلومات وجذابة قدر الإمكان. ومع أن جميع مقابلات Caroline 2.0 وتفاعلاتها تبدأ بتوضيح أن المرشح يتحدث إلى وكيل ذكاء اصطناعي، فإن الوكيل يكون على دراية تامة بسير المرشحين الذاتية ورسائل تقديمهم، فضلًا عن معرفته الكاملة بالوظيفة؛ لذا يمكنه طرح أسئلة ذكية تراعي السياق، وطرح أسئلة متابعة استنادًا إلى إجابات المرشح.

حرصنا على أن تكون Caroline متاحة دائمًا، بما يزيل التأخير في إرسال المستجدات والعقبات الإدارية التي غالبًا ما تكون أكبر مصادر إحباط المرشحين. ينبغي للتكنولوجيا أن تزيل العقبات، لا أن تلغي التفاعل.

صُممت Caroline 2.0 للتكامل مع أنظمة تتبع المتقدمين ومنصات الموارد البشرية وأنظمة الرواتب وغيرها من تقنيات القوى العاملة. ما مدى أهمية طبقة البيانات المترابطة هذه لجعل وكلاء التوظيف مفيدين حقًا، بدلًا من أن يكونوا مجرد أداة ذكاء اصطناعي أخرى تُضاف إلى منظومة تقنيات الموارد البشرية؟

إن توفير طبقة بيانات مترابطة أمر بالغ الأهمية. فقد أمضى قطاع الموارد البشرية عقودًا في إضافة أنظمة لمعالجة جوانب منفردة من تحدي استقطاب المواهب، ولم يؤدِّ ذلك إلا إلى إنشاء مجموعة من الحلول الباهظة التي يصعب عليها التواصل فيما بينها. وتمنح البيانات المترابطة وكيل الذكاء الاصطناعي السياق اللازم ليكون مفيدًا حقًا. وهنا تكمن الفرصة في إعادة ربط دورة استقطاب المواهب، بدلًا من إضافة أداة أخرى إلى هذه المجموعة فحسب. ويتيح الذكاء الاصطناعي انتقال المعلومات بسرعة الآلات، وهو أمر بالغ الأهمية عندما يتعين فرز مجموعات تضم آلاف المتقدمين.

مع ازدياد قدرة الذكاء الاصطناعي على إجراء المقابلات وتقييم المرشحين على نطاق واسع، ما مقدار الشفافية التي ينبغي توفيرها للمرشحين بشأن كيفية تقييمهم؟ وكيف ينبغي للشركات شرح قرارات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي؟

يتوقع المرشحون الآن أن يؤدي الذكاء الاصطناعي دورًا ما في عملية مراجعة الطلبات؛ إذ إن أكثر من 9 من كل 10 شركات تفعل ذلك. ومن ثم، تقع على عاتقنا مسؤولية توضيح أسباب ثقة المرشحين بالنظام وطمأنتهم إلى أن الذكاء الاصطناعي يقدم دعمًا ذكيًا لدورة استقطاب مواهب تظل في نهاية المطاف بقيادة بشرية. وينبغي للشركات أن توضح المعلومات التي يجري تقييمها، وكيف يسهم الذكاء الاصطناعي في العملية، وأن الحكم البشري يظل عنصرًا أساسيًا فيها. ويجب ألا يشعر المرشحون أبدًا بأنهم يخضعون لتقييم صندوق أسود.

بعد أكثر من 40 عامًا في مجال توفير الكوادر، شهدت تحولات كبرى في كيفية عثور الشركات على المواهب وتقييمها. كيف تقارن مرحلة الانتقال الحالية إلى الذكاء الاصطناعي بالتغيرات التقنية السابقة في التوظيف؟ وما الذي يميز هذه المرحلة؟

يعيد الذكاء الاصطناعي صياغة قواعد التوظيف من أساسها، إذ يغيّر طريقة استقطاب المواهب والتواصل معها وتقييمها. وقد عُلّقت آمال على تحولات تقنية كثيرة لإعادة ابتكار القطاع، ونجح كثير منها إلى حد ما. فقد ترك الإنترنت ومواقع الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي والمقابلات الافتراضية أثرها جميعًا، لكن الذكاء الاصطناعي يبدو مختلفًا لأنه لا يغيّر طريقة تنفيذ المهام الفردية فحسب، بل يغيّر تصميم العملية بأكملها. وعند اقترانه بإمكانية الوصول إلى المواهب عالميًا والبيانات المترابطة، يتيح لنا الذكاء الاصطناعي فرصة إزالة طبقات تراكمت على مدى عقود، بدلًا من الاكتفاء بتسريعها.

بالنظر إلى المستقبل، هل تتصور أن يقتصر دور الذكاء الاصطناعي أساسًا على تعزيز قدرات مسؤولي التوظيف كلٌّ على حدة، أم أننا نتجه نحو نموذج توظيف أكثر استقلالية، يتولى فيه وكلاء الذكاء الاصطناعي إدارة جانب كبير من سير عمل التوظيف، بينما يركز البشر على إصدار الأحكام وبناء العلاقات واتخاذ القرارات النهائية؟

سيصبح استقلال سير عمل التوظيف هو القاعدة في دورات التوظيف بالمؤسسات خلال السنوات القليلة المقبلة، لكن مسؤولي التوظيف من البشر سيظلون دائمًا جزءًا أساسيًا من هذا النظام. وسيتولى الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد استقطاب المرشحين، والأعمال الإدارية، والتواصل، والجدولة، وتقييم المرشحين، مما سيمكن البشر من التركيز على إصدار الأحكام وبناء العلاقات مع المرشحين.

لن يحل الذكاء الاصطناعي محل مسؤولي التوظيف، لكنه سيواصل إعادة تشكيل طريقة عملهم، وآليات توظيف المرشحين، وكيفية حصول الشركات على المواهب التي تحتاج إليها لتحقيق النجاح. وفي نهاية المطاف، سيساعد الذكاء الاصطناعي على جعل عملية التوظيف أكثر إنسانية.

شكرًا لك على هذه المقابلة الرائعة. ويمكن للقراء الراغبين في معرفة المزيد عن التوظيف المدعوم بالذكاء الاصطناعي، وعن Caroline، وحلول القوى العاملة، زيارة TalentBridge.