إريك كونورز، الرئيس التنفيذي للمنتجات في ICIMS – سلسلة مقابلات

يتولى إريك كونورز، الرئيس التنفيذي للمنتجات في iCIMS، قيادة استراتيجية المنتجات وإدارة المنتجات في الشركة، واضعًا الرؤية وخارطة الطريق وخطط التنفيذ واستراتيجية التسويق لمحفظة منتجاتها. ويتمتع بخبرة تزيد على ثلاثة عقود في مجالات تشمل برمجيات المؤسسات والبرمجيات كخدمة (SaaS) والتكنولوجيا المالية والبيانات وقيادة المنتجات. وقبل انضمامه إلى iCIMS في عام 2024، شغل كونورز منصب الرئيس التنفيذي للعمليات، وقبله منصب نائب الرئيس الأول لاستراتيجية المنتجات وإدارتها في ICE Mortgage Technology، حيث أشرف على مجالات منها الاستراتيجية وإدارة المنتجات والامتثال والتطوير المؤسسي. وقبل ذلك، شغل مناصب قيادية عليا في CoreLogic وYodlee، وأسهم في توسيع نطاق عمليات المنتجات وإطلاق عروض جديدة ودعم Yodlee خلال طرحها العام الأولي في عام 2014 ثم استحواذ جهة أخرى عليها. وتشمل مسيرته المهنية أيضًا أدوارًا قيادية في الاستراتيجية والمنتجات لدى Oracle وPeopleSoft وCampbell Software وGap. وإلى جانب ذلك، يدير شركة Eric L. Connors Consulting منذ عام 2015، ويقدم المشورة لشركات البرمجيات والبيانات بشأن استراتيجية المنتجات والتوسع التنظيمي والقيادة التنفيذية والنمو.

iCIMS شركة لتكنولوجيا استقطاب المواهب للمؤسسات، وتساعد منصتها المؤسسات على استقطاب المواهب والتفاعل معها وتوظيفها وتطويرها في مختلف مراحل التوظيف. وتشمل مجموعة منتجاتها تتبع طلبات التوظيف، وإدارة علاقات المرشحين، ومواقع التوظيف، والتهيئة الوظيفية، والتنقل الداخلي للموظفين، والتوظيف بأعداد كبيرة، والتحليلات، وإمكانات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي. وتعمل الشركة على توجيه منصتها بشكل متزايد نحو مسارات عمل توظيف ذكية وقائمة على الوكلاء، تشمل وكلاء مدعومين بالذكاء الاصطناعي للبحث عن المرشحين والتوظيف وجدولة المقابلات، صُمموا لأتمتة مهام التوظيف المتكررة مع إبقاء بيانات التوظيف ومسارات العمل مترابطة. وفي عام 2026، عرضت iCIMS أيضًا رؤيتها الأشمل لـمنصة توظيف ذكية، مستندةً إلى خبرة تزيد على عقدين في بيانات التوظيف ومسارات العمل، في وقت يزداد فيه اندماج الذكاء الاصطناعي في أساليب بحث أصحاب العمل عن المواهب وتقييمها.

قضيت جزءًا كبيرًا من مسيرتك المهنية في قيادة استراتيجيات المنتجات لدى شركات كبرى في مجالَي برمجيات المؤسسات والبيانات، منها Yodlee وOracle وPeopleSoft وICE Mortgage Technology، قبل انضمامك إلى ICIMS. كيف أثرت هذه الخبرة في رؤيتك لما يجب أن تتقنه وكلاء الذكاء الاصطناعي قبل أن تثق بهم المؤسسات وتسمح لهم باتخاذ إجراءات مؤثرة نيابةً عنها؟

حظيت كل شركة عملت فيها بثقة الناس في أمور تمس حياتهم، سواء أكانت حساباتهم المالية أم إتمام معاملات الرهن العقاري أم صرف الرواتب. وفي مثل هذه البيئات، تكتسب البرمجيات المسؤولية تدريجيًا. وتعهد الشركات بمزيد من المهام إلى النظام بعد أن يثبت فهمه لقواعد العمل، وتصرفه على نحو يمكن توقعه، واحتفاظه بسجل واضح لما فعله وسبب فعله.

ينبغي لوكلاء الذكاء الاصطناعي أن يستوفوا المعايير نفسها، وأرى أن ذلك يتطلب توافر ثلاثة أمور. أولًا، أن يفهم الوكيل السياق، بما يشمل سياسات الشركة وأذوناتها ومسارات عملها، فضلًا عن الحالة المحددة التي يواجهها. ثانيًا، أن تكون أفعاله محكومة بضوابط يحددها العميل ويتحكم فيها. وثالثًا، أن تكون جميع أفعاله مرئية وقابلة للتتبع. والتكنولوجيا اللازمة لذلك متاحة بالفعل. أما ما يعيق الشركات فهو مدى استعدادها للتخلي عن السيطرة في مجال بالغ الأهمية مثل التوظيف. وعندما تنجح المؤسسات في ذلك، تظهر النتائج في عملية التوظيف نفسها: فتُتخذ القرارات بوتيرة أسرع، ويقل الوقت الذي يمضيه مسؤولو التوظيف في المتابعة، وتزداد ثقة الفرق بالأشخاص الذين تختارهم.

تصف ICIMS تطور تكنولوجيا التوظيف من نظام سجلات سلبي إلى نظام ذكي قادر على فهم السياق واتخاذ الإجراءات. كيف يبدو هذا التحول في نهاية المطاف، وإلى أي مدى ستختلف منصة التوظيف في المستقبل عن أنظمة تتبع المتقدمين التي تستخدمها المؤسسات اليوم؟

ستشارك منصة التوظيف في المستقبل بفاعلية في عملية التوظيف. وستكون على دراية بمستويات الخدمة التي يلتزم بها مسؤول التوظيف، وتفضيلات مدير التوظيف، وسياسات الفريق، وستتصرف بناءً عليها. فإذا ألغى أحد المرشحين مقابلة، فسيعرف النظام مسبقًا من يمكنه الحلول محله، وسيقترح حلًا قبل أن يضطر أي شخص إلى البحث عنه.

أوضح اختلاف عن أنظمة تتبع المتقدمين الحالية هو أن عددًا أقل بكثير من الأشخاص سيسجلون الدخول إليها. وسيستخدم مسؤولو التوظيف ومديرو التوظيف والمرشحون الأدوات التي يعتمدون عليها بالفعل، مثل Teams والبريد الإلكتروني والرسائل والمكالمات الصوتية. وفي الخلفية، تنسق المنصة عمل الوكلاء، وتجمع المؤشرات، وتوصل القرارات إلى الشخص المناسب في الوقت المناسب. وقد تصبح أنظمة تتبع المتقدمين غير مرئية مع انخفاض تفاعل الأشخاص معها مباشرة، لكنها ستزداد أهمية أيضًا، لأن كل وكيل يعمل عليها يعتمد على السياق والحوكمة وبيانات التوظيف التي تحتفظ بها.

هذا هو التوجه الذي تقوم عليه منصة ICIMS الذكية للتوظيف، إذ تجمع بين الذكاء الاصطناعي الموثوق وذكاء التوظيف والأتمتة عبر مختلف مراحل رحلة التوظيف. وبالنسبة إلى فرق التوظيف في المؤسسات، يعني ذلك أن المرشحين سيمضون وقتًا أقل في انتظار الانتقال بين المراحل، وأن مديري التوظيف سيتخذون قراراتهم استنادًا إلى معلومات أفضل، ما يؤدي إلى تقليص مدة التوظيف وتحسين جودة التعيينات.

ينقل وكيل التوظيف من ICIMS الجديد مراجعات المرشحين وملاحظاتهم وموافقاتهم مباشرةً إلى Microsoft Teams. فهل يشير ذلك إلى تحول أوسع في برمجيات المؤسسات، يتفاعل فيه المستخدمون بدرجة أقل مع التطبيقات المنفردة وتصبح فيه وكلاء الذكاء الاصطناعي على نحو متزايد الواجهة التي تربط الأنظمة الأساسية بعضها ببعض؟

نعم، والتوظيف من أوضح الأمثلة على ذلك. يؤدي مديرو التوظيف دورًا محوريًا في استقطاب الموظفين، لكن مراجعة المرشحين وتقديم الملاحظات لا يشغلان إلا جزءًا صغيرًا من يومهم. وعندما تتطلب هذه المهام تسجيل الدخول إلى نظام منفصل، تتعطل الطلبات وينتهي الأمر بمسؤولي التوظيف إلى متابعة الأمر يدويًا.

ICIMS Hiring Agent وكيل ذكاء اصطناعي يتيح مراجعة المرشحين وتقديم الملاحظات عن المقابلات والموافقات والتعاون بين مسؤولي التوظيف مباشرةً داخل Microsoft Teams، حيث يعمل كثير من مديري التوظيف بالفعل. كما يساعدهم على تحديد أولويات ما ينبغي فعله لاحقًا، استنادًا إلى سياق التوظيف ومدى إلحاحه. وعندما يتمكن مديرو التوظيف من مراجعة المرشحين والموافقة على طلبات التوظيف ضمن سير عملهم المعتاد، يتقدم المرشحون في العملية بوتيرة أسرع، ويقضي مسؤولو التوظيف وقتًا أقل في ملاحقة الملاحظات، وتتحسن مدة التوظيف.

يظل ICIMS النظام المرجعي الأساسي، وتُسجَّل كل خطوة تُتخذ في Teams مجددًا ضمن سير عمل التوظيف، مع الاحتفاظ بالبيانات والأذونات وعناصر التحكم نفسها. وأتوقع أن ينتشر هذا النمط في برمجيات المؤسسات. ستتركز الواجهات حول الأماكن التي يتواصل فيها الناس، وستزداد أهمية الأنظمة الأساسية لأنها توفر للوكلاء السياق والحوكمة اللذين يعتمدون عليهما. ونبدأ باستخدام Microsoft Teams، ونخطط للتوسع إلى منصات تعاون إضافية في عام 2027.

ثمة فرق كبير بين مساعد ذكاء اصطناعي يوصي بإجراء ما ووكيل ينفذه بالفعل. كيف تحددون قرارات التوظيف التي يمكن تفويضها بأمان إلى الذكاء الاصطناعي، وتلك التي ينبغي أن تتطلب دائمًا حكمًا أو موافقة صريحة من الإنسان؟

ننظر إلى مدى تأثير الإجراء وإلى سهولة التراجع عنه. فمهام التنسيق، مثل إرسال التذكيرات وجدولة المقابلات وتحديث الحالة والتواصل مع المرشحين باستخدام رسائل معتمدة مسبقًا، تتطلب جهدًا كبيرًا، لكنها تنطوي على مخاطر منخفضة ويسهل تصحيحها. وهنا ينبغي للوكلاء أن يتولوا العبء. أما القرارات التي تؤثر في فرص الشخص، مثل نقله إلى المرحلة التالية أو رفضه أو تقديم عرض عمل إليه، فينبغي أن يتخذها الأشخاص.

تستند منتجاتنا إلى هذا المبدأ. فمع ICIMS Hiring Agent، يتخذ مديرو التوظيف جميع القرارات، بينما يتولى الوكيل متابعة تنفيذها من خلال التذكير بالمهام المعلقة، وترتيب الخطوات التالية حسب الأولوية، وإتاحة الوصول إلى معلومات المرشحين بسرعة أكبر. أما ICIMS Sourcing Agent فيحدد المرشحين المؤهلين ويطابقهم مع الفرص ويتواصل معهم بالاستناد إلى بيانات المواهب الموجودة لدى المؤسسة، ويقرر المسؤولون متى وأين وإلى أي مدى يُمنح الوكيل استقلالية التصرف. وينبغي أن تظل هذه السيطرة بيد العميل، لأن مستويات الارتياح ستختلف من مؤسسة إلى أخرى، وستزداد مع رؤية النتائج. إن تفويض مهام التنسيق إلى الوكلاء يعيد الوقت إلى مسؤولي التوظيف ويمنع تعثر المرشحين بين المراحل، مع بقاء الأشخاص مسؤولين عن القرارات التي تحدد جودة التوظيف.

يستطيع ICIMS Sourcing Agent بالفعل تحديد المرشحين ودعم التواصل معهم، فيما يوسّع Hiring Agent وInterview Scheduling Agent الجديدان نطاق الذكاء الاصطناعي القائم على الوكلاء ليشمل مزيدًا من مراحل سير عمل التوظيف. كيف تتصورون أن تعمل هذه الوكلاء المتخصصة معًا مستقبلًا؟ وهل يمكن أن نصل إلى مرحلة تنسق فيها عدة وكلاء عملية توظيف كاملة، بينما يقتصر دور البشر أساسًا على الإشراف على الحالات الاستثنائية والقرارات المهمة؟

هذا هو المسار الذي نتجه إليه. يستطيع كل وكيل من وكلاء ICIMS العمل بمفرده اليوم، ويمكن للعملاء اعتمادها واحدًا تلو الآخر، لكن رؤيتنا هي أن تعمل معًا. يعثر ICIMS Sourcing Agent على المواهب ويتواصل معها. وسيستخدم ICIMS Interview Scheduling Agent الذكاء الاصطناعي للتحقق من التوافر وحجز المقابلات وإدارة التغييرات وإبقاء المرشحين وفرق التوظيف على اطلاع. وسيضمن ICIMS Hiring Agent استمرار تقدم مديري التوظيف وفرق المقابلات في عملهم. وعندما تتم عمليات التسليم بين استقطاب المرشحين وجدولة المقابلات ومراجعة مدير التوظيف تلقائيًا، تقل مدة البقاء في كل مرحلة وتُملأ الشواغر الوظيفية بوتيرة أسرع. 

نبدأ بالأتمتة التي يضبطها العملاء، ونعمل على تطويرها نحو ذكاء منسق يدعم الأشخاص على امتداد سير العمل بأكمله. وبمرور الوقت، ستتولى الوكلاء معظم الخطوات التشغيلية، بدءًا من طلب التوظيف وصولًا إلى تقديم العرض، فيما يركز الأشخاص على الحالات الاستثنائية والقرارات التقديرية والخيارات التي تحدد هوية الموظف الذي سيُعيَّن. ويتوقف مدى سرعة هذا التحول أساسًا على سرعة بناء المؤسسات للثقة وتكييفها مسارات العمل الراسخة منذ عقود.

يُعد التوظيف مجالًا بالغ الحساسية على نحو استثنائي فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي المستقل، إذ يمكن لإجراءاته أن تؤثر مباشرةً في الفرص المهنية للناس. ما الضمانات التقنية وإمكانات التدقيق ومتطلبات الشفافية التي ترون ضرورة تضمينها في وكلاء التوظيف قبل أن تمنحهم الشركات استقلالية أكبر؟

يجب أن تأتي الحوكمة أولًا، وأن تُدمج منذ البداية. في ICIMS، ينظم برنامجنا للذكاء الاصطناعي المسؤول كيفية تصميم الذكاء الاصطناعي وتطويره ونشره عبر منصتنا. ويستند البرنامج إلى مدونة أخلاقيات تلزمنا بأن يكون الذكاء الاصطناعي موجهًا من البشر وشفافًا ويحافظ على الخصوصية والأمان، وشاملًا وعادلًا، ومتينًا تقنيًا وآمنًا وخاضعًا للمساءلة. وتراجع لجان متعددة التخصصات كل قدرة من قدرات الذكاء الاصطناعي التي نطورها، وتشرف على عمليات التدقيق السنوية للتحيز وتقييمات مخاطر الذكاء الاصطناعي. كما يخضع البرنامج للتحقق المستقل. وكانت ICIMS أول مزود لبرمجيات التوظيف المؤسسية يحصل على شهادة TRUSTe للذكاء الاصطناعي المسؤول من TrustArc، وتتوافق ممارساتنا مع إطار إدارة مخاطر الذكاء الاصطناعي الصادر عن NIST، ومبادئ OECD للذكاء الاصطناعي، والمعيار ISO 42001.

ترفع الوكلاء مستوى المخاطر، لذا أضفنا ثلاثة متطلبات. ينبغي أن تكون درجة استقلالية الوكيل قابلة للضبط، بحيث يحدد العميل إلى أي مدى يمكنه التصرف، ويستطيع تعديل ذلك بمرور الوقت. وينبغي أن ترث الوكلاء أذونات النظام المرجعي، فلا ترى ولا تنفذ إلا ما يُسمح للشخص الذي تعمل نيابةً عنه برؤيته وتنفيذه. كما يجب أن يكون كل إجراء قابلاً للتفسير أمام مرشح أو جهة تنظيمية أو مجلس إدارة.

تعتمد فرق كثيرة لاستقطاب المواهب الذكاء الاصطناعي بوتيرة أسرع من وتيرة وضع ضوابط حوكمته. توصل بحثنا إلى أن 82% من الشركات ترى أهمية الشفافية وقابلية تفسير أنظمة الذكاء الاصطناعي، لكن 45% منها لا تملك إطاراً رسمياً لحوكمة الذكاء الاصطناعي. وعندما لا تُعالج هذه الفجوة، تُتخذ قرارات بشأن المرشحين الذين ينتقلون إلى المرحلة التالية بطرق لا يستطيع أحد تفسيرها بالكامل. وهذا يعرّض الشركات لمخاطر قانونية، إذ تسري بالفعل قوانين مكافحة التمييز القائمة على قرارات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي، كما تفرض تشريعات مثل NYC Local Law 144 وColorado AI Act وEU AI Act متطلبات جديدة. كذلك، يقوّض ذلك ثقة المرشحين، وتتراجع جودة التوظيف عندما ينسحب مرشحون أقوياء أو يُستبعدون من عملية الفرز من دون أن يلاحظ أحد.

عندما تكون الحوكمة قائمة، يثق مسؤولو التوظيف بتوصيات الذكاء الاصطناعي بما يكفي للعمل بها. ويتخذ مديرو التوظيف قرارات أسرع بشأن قوائم المرشحين المختصرة التي يعرفون أنها أُعدت وفق معايير يمكن الدفاع عنها، فيما يحظى المرشحون بعملية أكثر إنصافاً واتساقاً. وهذا الأساس هو ما يتيح منح الوكلاء استقلالية أكبر بمرور الوقت.

ترى ICIMS أن ميزتها في مجال الذكاء الاصطناعي تُعزى جزئياً إلى امتلاكها أكثر من 25 عاماً من الخبرة المتراكمة في التوظيف ومليارات التفاعلات المرتبطة به. ومع تزايد تحول النماذج الأساسية إلى سلع متاحة على نطاق واسع، هل تتوقع أن تصبح بيانات المجال الخاصة والمعرفة بسير العمل والسياق التنظيمي الميزة التنافسية الحقيقية لوكلاء الذكاء الاصطناعي في الشركات؟

نعم. عندما تتمكن كل شركة من الوصول إلى نماذج متشابهة تقريباً، يصبح امتلاك هذه النماذج شرطاً أساسياً للمنافسة. وما يميز الشركات بعضها عن بعض هو السياق: سنوات من تفضيلات مديري التوظيف، ونتائج المقابلات، والعوامل التي تنبأت فعلياً بنجاح التعيين، وطريقة عمل فريق بعينه، واستجابات المرشحين. وتحول المعلومات الذكاء إلى قرار جدير بالثقة، والثقة هي ما يدفع الشركة إلى السماح للوكيل بالتصرف.

لهذا السبب بنينا منصة التوظيف الذكية على أكثر من 25 عاماً من بيانات التوظيف وسير العمل. تدعم ICIMS أنشطة التوظيف لدى آلاف المؤسسات حول العالم، وتضم المنصة أكثر من 691 مليون ملف تعريف للمرشحين. وفي عام 2025 وحده، عالجنا نحو 243 مليون طلب، وساعدنا عملاءنا على إتمام أكثر من 5.1 مليون عملية توظيف عبر منصتنا. وينشئ كل تفاعل مؤشرات، وتتراكم هذه المؤشرات لتشكل السياق الذي تستند إليه قرارات أفضل. وتنعكس قيمة هذا السياق في النتائج. وأظهر بحث أن عملاء ICIMS يحققون زيادة في عدد المتقدمين الأكثر تأهيلاً، وكفاءة أكبر لمسؤولي التوظيف، وإنجازاً لأهداف تحسين الأعمال بنسبة أعلى من المؤسسات التي تستخدم مجموعات أنظمة إدارة رأس المال البشري أو حلولاً نقطية. وتخاطر الشركات التي تضيف الذكاء الاصطناعي إلى مجموعة بيانات محدودة بأتمتة التخمين والتوصل إلى الإجابة الخاطئة بسرعة أكبر، وتتسع هذه الفجوة عاماً بعد عام.

يمكن لوكلاء الذكاء الاصطناعي أن يقللوا من الأعباء الإدارية على مسؤولي التوظيف، لكنهم قد يغيرون أيضاً طبيعة مهنة التوظيف تغييراً جذرياً. ما المهام التي تتوقع أن يتولاها الذكاء الاصطناعي من دور مسؤول التوظيف، وما القدرات البشرية التي ستزداد قيمتها مع تولي الوكلاء مزيداً من أعباء العمل التشغيلية؟

سيتولى الذكاء الاصطناعي الأعباء التشغيلية، بما فيها إجراءات الفرز والجدولة ومتابعة حالة الطلبات وملاحقة مديري التوظيف للردود وأعمال البحث المتكررة عن المرشحين. وتشغل هذه المهام حصة كبيرة من أسبوع مسؤول التوظيف، من دون أن تسهم كثيراً في تحسين جودة التعيين. ويُعد ICIMS Sourcing Agent مثالاً مبكراً على ذلك؛ إذ يعيد اكتشاف المرشحين الذين وصلوا إلى مراحل متقدمة ولم يقع عليهم الاختيار، والمتقدمين السابقين، والملفات غير النشطة الموجودة أصلاً في قاعدة بيانات الشركة، ما يساعد الفرق على شغل الوظائف بسرعة أكبر والإنفاق بدرجة أقل على البحث الخارجي عن المرشحين.

أما ما يبقى، فهو العمل الذي يتطلب حكماً بشرياً. سيضع مسؤولو التوظيف استراتيجية المواهب بالتعاون مع قادة الأعمال، ويتولون المفاوضات المعقدة، ويبنون علاقات وثيقة مع المرشحين، ويقدمون المشورة لمديري التوظيف بشأن الأشخاص الأنسب للفريق. وبهذا المعنى، يصبح مسؤولو التوظيف مستشارين للمواهب. ولا يزال السوق في بداية هذا التحول. وتوصل بحثنا إلى أن 69% من الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب، في حين لم تعتمد سوى 12% الذكاء الاصطناعي الوكيلي القادر على التصرف نيابةً عن المستخدم. ومع تضييق هذه الفجوة، سيستفيد مسؤولو التوظيف الناجحون من الوكلاء لزيادة قدرتهم على العمل، ويوجهون الوقت الذي يستعيدونه إلى جوانب الوظيفة المؤثرة في نتائج التوظيف.

تطرح الأنظمة الوكيلة أيضاً تحدياً جديداً في التكامل: فقد تستخدم المؤسسات في نهاية المطاف وكلاء للتوظيف، ووكلاء للموارد البشرية، ووكلاء للإنتاجية، ووكلاء متعددي الأغراض، يعملون جميعاً داخل المؤسسة نفسها. فما مدى أهمية قابلية التشغيل البيني بين الوكلاء والمنصات، ومن ينبغي أن يتحكم في نهاية المطاف بالأذونات والسياق المتبادَل بينها؟

سيكون ذلك ضرورياً. ستشغّل المؤسسات عدداً كبيراً من الوكلاء عبر أدوات التوظيف والموارد البشرية والإنتاجية والأدوات متعددة الأغراض، وتمس عملية التوظيف جميع هذه المجالات. ويُعد ICIMS Hiring Agent الذي يعمل داخل Microsoft Teams مثالاً مبكراً على وكيل توظيف يعمل في بيئة إنتاجية، وسيصبح هذا النوع من الاتصال أمراً مألوفاً. وتكتسب الأنظمة المفتوحة أهمية كبيرة هنا، ولهذا استثمرنا في قابلية التوسع والتطوير عبر أكثر من 800 شريك في السوق وأكثر من 10,000 تكامل قائم على واجهات برمجة التطبيقات. كما تتيح الوكلاء المترابطة تجربة أكثر سلاسة للمرشحين وفرق التوظيف، إذ تنتقل المهام بين الأنظمة من دون عمليات التسليم اليدوية التي تبطئ التوظيف.

ينبغي أن تكون سلطة التحكم بيد المؤسسة، وأن يفرض نظام السجل قواعدها. بيانات المرشحين شخصية وتخضع في كثير من الأحيان للتنظيم، لذا ينبغي ألا تحصل الوكلاء إلا على المعلومات اللازمة للمهمة، وضمن الصلاحيات نفسها المتاحة لشخص يشغل ذلك الدور. ينبغي لكل منصة أن تحكم نطاقها وأن تتبادل المعلومات وفق قواعد واضحة قابلة للتدقيق يضعها العميل. وفي التوظيف، يؤدي نظام تتبع المتقدمين (ATS) هذا الدور الحوكمي، وهذا أحد الأسباب الرئيسية التي تجعلني أعتقد أن أهمية المنصة ستزداد مع تزايد أعداد الوكلاء.

بالنظر إلى ما هو أبعد من الوكلاء الذين أعلنت عنهم ICIMS اليوم، ما الاختراق الكبير التالي الذي تتوقعه في الذكاء الاصطناعي الوكيلي للتوظيف؟ وما القدرات التي لا تزال تبدو صعبة اليوم، وتتوقع أن تتمكن منصات التوظيف من تقديمها مع نضوج التقنية؟

أعتقد أن الاختراق التالي سيكون في عمل الوكلاء على جانبي علاقة التوظيف. سيُمثَّل المرشحون على نحو متزايد بوكلاء ذكاء اصطناعي مهنيين يعرفون مهاراتهم المعتمدة وخبراتهم العملية وقيمتهم في سوق العمل، ويبحثون باستمرار عن فرص ربما لم يعثروا عليها بأنفسهم قط. وسيعمل مديرو التوظيف مع وكيل يحوّل احتياج العمل إلى ملف للمهارات، ويعرض المرشحين مرتبين بحسب الملاءمة مع بيانات الأداء المتاحة، وينظم عملية التقييم نفسها. ومع ذلك، يظل القرار للمدير، بثقة أكبر بكثير واعتماد أقل بكثير على التخمين.

يتمثل التحول الآخر في ربط التوظيف بالأداء. إذ تتوقف معظم أنظمة التوظيف عن التعلم بمجرد قبول شخص ما عرض العمل. وعندما تربط المنصات قرارات التوظيف بأداء الأشخاص الفعلي وتطورهم، ستتحسن قدرتها على التنبؤ بجودة التعيين، وستبدأ الحدود بين التوظيف والاحتفاظ بالموظفين في التلاشي. وستكون النتيجة توظيفًا أسرع، وتنبؤًا أفضل بالأداء، واحتفاظًا بعدد أكبر من الأشخاص الذين توظفهم الشركات. وقد أصبح جزء كبير من التقنية اللازمة لذلك متاحًا بالفعل. وستحدد الشركات التي تعمل الآن على ترسيخ الإلمام بالذكاء الاصطناعي والحوكمة والفهم العميق للسياق ملامح استقطاب المواهب المتميز بعد هذا التحول.

شكرًا على هذه المقابلة الرائعة. أيها القراء، يمكنكم معرفة المزيد بزيارة iCIMS.