قادة الفكر
بناء الثقة في الذكاء الاصطناعي: برامج التدريب تساعد في سد الفجوات المعرفية
يغير الذكاء الاصطناعي قوة العمل بسرعة كبيرة، ومع ذلك فإن جهود التدريب لا تتوافق مع اللحظة الراهنة. على الرغم من أن ربع المسؤولين التنفيذيين يشعرون بالتفاؤل تجاه التكنولوجيا، إلا أن 12٪ فقط من العمال تلقوا تدريبًا متعلقًا بالذكاء الاصطناعي خلال العام الماضي. هذا النقص في التحضير لا يمنع فقط من تبني الذكاء الاصطناعي بنجاح وأمان، بل يخلق أيضًا عدم اليقين بين الموظفين حول تأثير التكنولوجيا على وظائفهم. مع نمو الفجوة بين حماس المسؤولين التنفيذيين وتحفظ الموظفين، من الواضح أن المنظمات تحتاج إلى أدوات تدريب لمساعدتها في بناء الثقة بالذكاء الاصطناعي وتبني هذه الحقبة الجديدة من الابتكار.
الذكاء الاصطناعي سيعزز، لا يُستبدل
ربما يكون العامل الأكثر أهمية في بناء الثقة بالذكاء الاصطناعي هو مساعدة الموظفين على فهم كيف ستتناسب التكنولوجيا مع أدوارهم. على الرغم من المعلومات الخاطئة المتداولة، في معظم الحالات، لا يُقصد من الذكاء الاصطناعي استبدال الموظفين. في الواقع، الشركات التي حاولت استبدال البشر بالذكاء الاصطناعي تعاني في تحقيق العائد على الاستثمار الذي تتصورونه. بدلاً من ذلك، القيمة الحقيقية للذكاء الاصطناعي تكمن في استخدامه لتعزيز مهارات الموظفين وإنتاجيتهم وتنافسيتهم في مجالاتهم. من خلال التعامل الفعال مع المزيد من المهام الروتينية والمتطلبات الإدارية، تسمح التكنولوجيا للموظفين بالتركيز على مهام أكثر قيمة.
ومع ذلك، من المهم ملاحظة أن دمج الذكاء الاصطناعي لا يُجدي بدون فهم كيفية استخدامه بشكل فعال لفتح إمكاناته الكاملة. بدون التدريب المناسب، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يؤدي إلى مخاوف حول خصوصية البيانات والتحيز والضبط – مما يجعل هذه المعرفة الأساسية غير قابلة للتفاوض. لذلك، كلاً من التدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة أساسيان للاستمرار مع التغيير.
التدريب على المهارات الحالية مقابل تطوير مهارات جديدة
كلاً من التدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة يستخدمان لمساعدة الموظفين على توسيع نطاق مهاراتهم، ويعتبران أداتان حاسمتان عند النظر في تبني الذكاء الاصطناعي. بينما هما مشابهان، من المهم فهم الفرق بينهما.
- التدريب على المهارات الحالية هو عملية تعزيز المهارات الحالية وتُركّز على مساعدة الموظفين على التقدم في وظائفهم واكتساب مسؤوليات أعلى. مثال جيد على التدريب على المهارات الحالية هو تدريب قادة تكنولوجيا المعلومات – الذين لديهم بالفعل أساس قوي في التكنولوجيا – لاكتساب فهم أعمق للذكاء الاصطناعي.
- تطوير مهارات جديدة هو أيضًا مهم، ولكنه غالبًا ما يتم تجاهله في تدريب الذكاء الاصطناعي. تطوير مهارات جديدة (أو التدريب المتقاطع) هو عملية تطوير مهارات جديدة تُطبّق على وظائف مختلفة، ويتحدد بالتركيز على تدريب أكثر من موظف في مهمة تنظيمية. يجب أن يتم تبني الذكاء الاصطناعي واستراتيجيات تطوير مهارات جديدة بشكل متزامن لضمان النجاح. مثال جيد لتوضيح تطوير مهارات جديدة سيكون قائد تسويق لديه خلفية تكنولوجية محدودة. مع استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد عبر الإدارات، يضمن تطوير مهارات جديدة أن كل موظف قادر على استخدام التكنولوجيا بناءً على أدوارهم ومسؤولياتهم المحددة.
فوائد التدريب في عصر الذكاء الاصطناعي
مع تطور الصناعات والأسواق والممارسات التجارية اليومية، تبقى مهارات ومعارف الموظفين أساس الابتكار التنظيمي. يريد الموظفون الغرض والأثر، وترتيب الأهداف التنظيمية مع طموحات الموظفين هو طريقة مضمونة لتعزيز المشاركة. بالإضافة إلى ذلك، توفير الموظفين بوسائل لتحمل المهام العبء من خلال الذكاء الاصطناعي يساعد على تعزيز الرضا العام في العمل.
في مناظر تنافسية متزايدة، تلبية هذه الاحتياجات و الاحتفاظ بالمواهب الرائدة هو أمر بالغ الأهمية لاستدامة الإنتاجية والنمو. وعلى الرغم من الحجج الأخيرة التي تشير إلى أن أولئك الذين يمتلكون بالفعل مهارات الذكاء الاصطناعي سيهيمنون على الوظائف، يعتقد 79٪ من محترفي التعلم والتنمية أن إعادة تدريب موظف حالي أقل تكلفة من توظيف موظف جديد.
التدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة في العمل
إذا لم يكن التدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة جزءًا حاليًا من برنامج التعلم والتنمية، يمكن للمنظمات الاستفادة من الموارد المتاحة لديها. إليك بعض أفضل الممارسات عند البدء:
- تقييم المهارات الحالية: تحديد الأولويات للتدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة أكثر صعوبة بدون فهم أساسي للمهارات التي يمتلكها قاعدة الموظفين، والمتطلبات التي يجب بناؤها لتعزيز الثقة بالذكاء الاصطناعي. نظرًا لأن الفرق بالفعل على دراية بدورهم والمنظمة بشكل عام، فإن مسح مستوى المعرفة الحالي بالذكاء الاصطناعي وتحديد الفجوات هو مكان جيد للبدء.
- تحديد أهداف يمكن تحقيقها: مع هذا الفهم الأساسي لقوة العمل، الخطوة التالية هي تحديد أهداف للتدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة. من المهم فهم “لماذا” خلف هذه برامج التدريب وتحديد حيث يمكن للموظفين النمو. يجب أن تُحدد الأهداف على مستوى المساهم الفرد، مع تحديد أهداف أكبر للفرق والمنظمة ككل.
- إعادة التفكير في صيغ التعلم: حتى البرامج التدريبية الأكثر شمولاً لن تنتقل إلى مكانها إذا لم تُقدم بصيغة تتوافق مع قوة العمل. في الواقع، 86٪ من الشركات غير راضية عن برامج التدريب الحالية التي لديها. يجد أصحاب العمل بشكل متزايد أن برامج التدريب الحية أو التي تقام شخصيًا لم تعد كافية. بدلاً من ذلك، قد يكون التعلم القائم على الفيديو الذي يوفر المرونة ويسهل الوصول إلى أنماط التعلم المختلفة هو أفضل مسار لموضوعات معقدة مثل الذكاء الاصطناعي.
- التركيز على الذكاء الاصطناعي المسؤول: تنفيذ أفضل الممارسات لخصوصية البيانات وأمانها وحوكمة البيانات هو خطوة حاسمة لضمان استخدام الموظفين للذكاء الاصطناعي بشكل مسؤول. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يكون تنفيذ إطار للتحيز والشفافية لتحقق مخرجات الذكاء الاصطناعي وبناء الثقة بفعالية الذكاء الاصطناعي داخل المنظمة أمرًا بالغ الأهمية. لمساعدتهم في ذلك، يجب على المنظمات النظر في بناء “أبطال الذكاء الاصطناعي” لتعليم الموظفين كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل فعال بحيث يمكن للموظفين الاستفادة من مكاسب الإنتاجية وحماية أنفسهم من الهلوسة والتحيز.
- مراقبة وتعزيز: من أجل أن يكون التدريب على المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة مؤثرين، يجب على الموظفين أن يكونوا قادرين على توسيع مسؤولياتهم. يجب على المنظمات تمكين هيكل مكافآت يحفز الموظفين على البحث عن طرق إبداعية لاستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين الكفاءة الإدارية والابتكار.
الخلاصة
بينما يحمل الذكاء الاصطناعي وعدًا كبيرًا للمكان العمل الحديث، الموظفون هم الركيزة التي ستحدد نجاحه. بغض النظر عن دورهم أو إدارتهم أو خبرتهم، فإن وجود أساس من المعرفة بالذكاء الاصطناعي سوف يفيد مساراتهم المهنية والمنظمة ككل. من خلال التركيز ليس فقط على التدريب على المهارات الحالية للموظفين ذوي التوجه التكنولوجي، ولكن أيضًا على تطوير مهارات جديدة لخلق ثقافة أكبر محورها الذكاء الاصطناعي، يمكن للمنظمات حصاد فوائد تحسين المشاركة والاحتفاظ بالمواهب والخبرة في السوق التنافسية.
