TalentBridge CEO’su Thomas Ioele ile Röportaj Dizisi

Thomas Ioele, personel temini, işe alım ve iş gücü hizmetleri alanlarında kırk yılı aşkın deneyime sahip TalentBridge’in CEO’sudur. Üniversiteden mezun olduktan kısa süre sonra, 1985’te babasıyla birlikte şirketi kurdu ve şirketin bir personel temini operasyonundan daha kapsamlı bir yetenek çözümleri şirketine dönüşümüne öncülük etti. Bugün, yapay zekâ kuruluşların adayları bulma, onlarla etkileşim kurma ve onları değerlendirme biçimlerini değiştirirken işe alım teknolojisini, küresel yetenek erişimini ve insan uzmanlığını bir araya getirmeye odaklanıyor.

TalentBridge; doğrudan işe alım, sözleşmeli personel temini, kadro güçlendirme ve proje bazlı kaynak sağlama dâhil olmak üzere personel temini, işe alım ve iş gücü çözümleri sunuyor. Yapay zekâ destekli işe alım uzmanı Caroline, insan işe alım uzmanlarıyla birlikte adaylarla etkileşimi ve işe alım süreçlerini destekliyor. Ioele bu röportajda Caroline 2.0’ın geliştirilmesini, bağlantılı iş gücü verilerinin rolünü ve kuruluşların işe alım sürecinin her aşamasında otomasyonu adalet, şeffaflık ve insan muhakemesiyle nasıl dengeleyebileceğini ele alıyor.

Üniversiteden mezun olduktan kısa süre sonra, 1985’te babanızla birlikte sonradan TalentBridge’e dönüşecek şirketi kurdunuz. İkinizi şirketi kurmaya yönelten neydi ve işletmeye ilişkin ilk vizyonunuz kırk yılı aşkın sürede nasıl gelişti?

Kurulduğumuzdan bu yana TalentBridge’in temel amacı, şirketlerin son derece insani bir sorunu çözmesine yardımcı olmak oldu: işi yapacak doğru kişileri bulmak. Sektörün ne denli büyük bir değişim geçireceğini elbette öngöremezdik; ancak onlarca yıllık deneyimimiz, küresel ekiplerimize alanımızın ne ölçüde dönüşebileceğini görme perspektifi ve bağlamı kazandırdı.

İlk misyonumuz, insanları fırsatlarla buluşturmaya ve şirketlerin başarılı olması için ihtiyaç duydukları yetenekleri sağlamaya odaklanıyordu. Bu vizyon bugün de çalışmalarımızın merkezinde yer alıyor; ancak SaaS’ın, daha yakın dönemde de yapay zekânın ortaya çıkmasıyla hedeflerimize ulaşmak için kullanabildiğimiz teknoloji bütünüyle değişti. Yeni teknolojilerden ekonomik ve jeopolitik belirsizliklere kadar piyasa koşulları ve ihtiyaçları da değişiyor. Bu nedenle müşterilerimiz, yeteneklere daha hızlı ve daha çevik biçimde erişme ve onları değerlendirme konusunda yeni taleplerde bulunuyor. Bu ihtiyacı karşılamak için dönüşüyoruz.

TalentBridge kısa süre önce yapay zekâ destekli işe alım uzmanının yeni nesli Caroline 2.0’ı kullanıma sundu. İlk Caroline’dan öğrendikleriniz arasında Caroline 2.0’ın tasarımını ve yeteneklerini en çok etkileyen ne oldu?

Caroline’la ilgili en önemli öğrenimimiz, yapay zekânın yalnızca yeni bir teknoloji katmanı eklemek yerine süreçlerdeki pürüzleri ne ölçüde giderebileceğini görmek oldu. Adayları eleme, analiz etme ve mülakata alma süreçlerinin hızını otomasyonla önemli ölçüde artırabileceğimiz alanları belirledik; ayrıca mülakat değerlendirmelerinde tutarlılığı sağlamaya ve önyargıyı ortadan kaldırmaya odaklandık. Bunun yanı sıra, adaylarla etkileşimin kritik olduğunu öğrendik. Bu nedenle adayların seslerinin duyulduğunu hissetmelerini sağlayan bir platform tasarlamak büyük önem taşıyordu. Temel amacımız, mülakat ajanımızı insan karar alma süreçlerini olabildiğince etkili biçimde destekleyecek yeteneklerle donatmaktı.

Caroline 2.0, bu dersler temel alınarak tasarlandı; yalnızca dinlemekle kalmayıp aktif biçimde etkileşim kuran bir yapay zekâ mülakat ajanı geliştirmek için önceki deneyimlerden yararlanıldı. Caroline 2.0’ı yalnızca anahtar kelimeleri eşleştirmek yerine mülakat sırasında çıkarımları fark edecek ve hem adaylara hem de insan kaynakları ekiplerine bağlama dayalı bir kaynak sunacak şekilde tasarladık.

Caroline 2.0; aday bulma, eleme, mülakat, analiz ve adaylarla etkileşim süreçlerini destekleyebiliyor. İşe alım sürecinin hangi aşamalarının otomasyona uygun olduğuna ve insan işe alım uzmanlarının hangi aşamalarda doğrudan görev almaya devam etmesi gerektiğine nasıl karar veriyorsunuz?

Yapay zekânın insan işe alım uzmanları için büyük değer yaratabileceği alanlar arasında başvuru sahibi veri tabanlarında arama yapmak, adaylarla mülakatları bağımsız biçimde planlamak, özgeçmişlerdeki anahtar kelimeleri eşleştirmek ve aday gruplarına tekrarlanan mesajlar göndermek yer alıyor. Böylece işe alım uzmanları, işe alım sürecinin küçük ayrıntılarına boğulmak yerine stratejik konulara daha fazla zaman ayırabiliyor.

Yapay zekâ için kırmızı çizgi, muhakeme alanıdır. Yapay zekâ mülakat ajanımızı her zaman insan karar alma süreçlerini destekleyecek ve bu süreçlere bilgi sağlayacak şekilde tasarladık; bir adayla sürecin devam edip etmeyeceğine asla kendi başına karar vermesini istemedik. Motivasyonu anlamak, potansiyeli fark etmek, insan kaynakları dışındaki paydaşlara tavsiyede bulunmak ve aday gruplarıyla güven ilişkisi kurmak, tümüyle insanlardan oluşan işe alım ekibinin sorumluluğunda kalması gereken yeteneklerdir. Yapay zekâ, tekrarlayan işleri akıllıca üstlenmeli; böylece işe alım uzmanları hem adaylar hem de işletme için olağanüstü bir yetenek süreci sunmaya daha fazla zaman ayırabilmelidir.

Yapay zekânın, küresel yetenek erişiminin, bağlantılı verilerin ve otomasyonun geleneksel personel temini modelindeki bazı katmanları ortadan kaldırabileceğini söylediniz. Önümüzdeki birkaç yıl içinde bugünkü işe alım altyapısının hangi bölümlerinin ortadan kalkması ya da köklü biçimde değişmesi en olası görünüyor?

Elle arama, geleneksel özgeçmiş incelemesi ve ilk eleme mülakatları büyük ölçüde değişecek. İşe alım uzmanlarının aylarca zahmetli aramalar yapması, özgeçmişleri açıp anahtar kelimeleri tek tek işaretlemesi ve ilk eleme mülakatlarını yürütmesi fikri, önümüzdeki yıllarda son derece eskimiş görünecek. Yapay zekâ, kayıt tutma ve aday havuzlarının güncel tutulması işlerinin daha büyük bölümünü otomatikleştirdikçe işe alımı çevreleyen idari katmanlar da ortadan kalkacak.

Yetenek döngüsünün kategorileri de silolarından çıkarılacak. Personel temini, aday yönetim sistemleri, işe alım platformları ve yetenek pazar yerleri daha sezgisel biçimde birbirine bağlanmaya başlayacak; adaylara ilişkin tek ve güvenilir bilgi kaynakları da norm hâline gelecek.

Yapay zekâ destekli işe alım sistemleri, özellikle modeller adayları taramak veya değerlendirmek için kullanıldığında, önyargıya ilişkin kaygılara yol açtı. TalentBridge, Caroline 2.0’ı tasarlarken adalet, denetim ve yönetişim konularına nasıl yaklaştı?

Önyargı riskini son derece ciddiye alıyoruz. İşe alımda kullanılan her türlü teknolojiye, bir yanda insanların kariyerleri ve geçim kaynakları, diğer yanda kritik iş ihtiyaçları bulunduğunun bilinciyle ve alçakgönüllülükle yaklaşılmalı. Karar vericilerin erişebildiği bilgilerin kalite ve tutarlılığını güvence altına almak için platformlarımızda ortaya çıkan önyargıları belirleyip gidermek üzere her hafta çalışıyoruz. Son araştırmalar da etkili biçimde kullanıldıklarında yapay zekâ destekli mülakat ajanlarının daha standartlaştırılmış ve daha az önyargılı olabileceğini gösterdi.

Teknoloji; becerileri, deneyimi, kariyer gelişimini ve diğer ilgili göstergeleri ortaya çıkarabilir, ancak işe alım kararları nihayetinde insan muhakemesi ve hesap verebilirlik gerektirir. Bu sistemler geliştikçe sürekli izleme, şeffaflık, uygun insan denetimi ve sonuçların düzenli olarak değerlendirilmesi şarttır. Amaç yalnızca daha hızlı kararlar değil, daha iyi kararlar olmalıdır.

Yapay zekâ işe alım uzmanlarının avantajlarından biri, adayları sürekli olarak sürece dahil edebilmeleri ve başvuru sahiplerini gelişmelerden habersiz bekletmemeleridir. Caroline 2.0’ın tasarımında aday deneyimi ne kadar önemli ve yapay zekâ, işe alımı daha az insani kılmak yerine gerçekten daha kişisel hissettirebilir mi?

Aday deneyimi, yetenek döngüsünün temel unsurlarından biridir. Adayların sürece etkin biçimde katılmasını istiyoruz; bunun yolu da deneyimlerinin mümkün olduğunca bilgilendirici ve ilgi çekici olmasını sağlamaktan geçiyor. Caroline 2.0’ın tüm mülakat ve etkileşimleri, adayın bir yapay zekâ ajanıyla konuştuğunun açıkça belirtilmesiyle başlasa da ajan, adayların özgeçmişleri ve ön yazıları hakkında eksiksiz bilgiye ve pozisyon hakkında tam bilgiye sahiptir. Bu sayede adayların yanıtlarına dayanarak bağlamı gözeten, akıllıca sorular ve takip soruları yöneltebilir.

Caroline’ı her zaman erişilebilir olacak şekilde donattık; böylece adayların en çok şikâyet ettiği konular arasında yer alan gelişmeleri bekleme ve idari süreçlerden kaynaklanan aksaklıkları ortadan kaldırdık. Teknoloji, etkileşimi değil, aksaklıkları ortadan kaldırmalıdır.

Caroline 2.0; aday takip sistemleri, İK platformları, bordro sistemleri ve diğer iş gücü teknolojileriyle entegre olacak şekilde tasarlandı. İşe alım ajanlarının İK teknolojileri yığınına yalnızca bir yapay zekâ aracı daha eklemek yerine gerçekten yararlı olabilmesi için bu bağlantılı veri katmanı ne kadar önemli?

Bağlantılı bir veri katmanı sunmak son derece önemli. İK alanı, yetenek konusundaki sorunların münferit parçalarını çözmek için onlarca yıldır sistemler ekliyor; bunun sonucunda da hem pahalı olan hem de birbirleriyle kolayca iletişim kuramayan çözümlerden oluşan bir yığın ortaya çıkıyor. Bağlantılı veriler, yapay zekâ ajanına gerçekten yararlı olmasını sağlayacak bağlamı sunuyor. Buradaki fırsat, yığına yalnızca bir araç daha eklemek yerine yetenek yaşam döngüsünü yeniden birbirine bağlamak. Yapay zekâ, bilgilerin makine hızında aktarılmasını sağlar; bu da binlerce adaydan oluşan havuzların değerlendirilmesi gerektiğinde kritik önem taşır.

Yapay zekâ adaylarla büyük ölçekte mülakat yapıp onları değerlendirebilir hâle geldikçe, adaylara nasıl değerlendirildikleri konusunda ne düzeyde şeffaflık sunulmalı ve şirketler yapay zekâ destekli işe alım kararlarını nasıl açıklamalı?

Adaylar artık yapay zekânın değerlendirme sürecinde bir rol üstlenmesini bekliyor; 10 şirketten 9’undan fazlası bunu yapıyor. Bu nedenle, adayların sisteme neden güvenebileceklerini göstermek ve yapay zekânın nihayetinde insanlar tarafından yürütülen yetenek yaşam döngüsüne akıllı destek sağladığı konusunda onları rahatlatmak bizim görevimiz. Şirketler hangi bilgilerin değerlendirildiğini, yapay zekânın sürece nasıl katkıda bulunduğunu ve insan muhakemesinin bu süreçte neden hâlâ vazgeçilmez olduğunu açıkça belirtmeli. Adaylar, kendilerini asla nasıl işlediği açıklanmayan bir sistem tarafından değerlendiriliyormuş gibi hissetmemeli.

Personel temini alanında 40 yılı aşkın deneyiminiz boyunca şirketlerin yetenek bulma ve değerlendirme yöntemlerinde büyük değişimlere tanık oldunuz. Yapay zekâya geçiş, işe alımdaki önceki teknolojik değişimlerle nasıl karşılaştırılabilir ve bu dönemi farklı kılan nedir?

Yapay zekâ, yeteneklerin nasıl bulunduğunu, sürece nasıl dahil edildiğini ve nasıl değerlendirildiğini yeniden tasarlayarak işe alımın işleyişini kökten değiştiriyor. Pek çok teknolojik geçişin sektörü baştan yaratacağı düşünüldü ve bunların çoğu bunu bir ölçüde başardı. İnternet, iş ilanı siteleri, sosyal medya ve sanal mülakatlar sektörde iz bıraktı; ancak yapay zekâ farklı hissettiriyor, çünkü yalnızca belirli görevleri nasıl yerine getirdiğimizi değil, tüm sürecin nasıl tasarlandığını değiştiriyor. Küresel yeteneklere erişim ve bağlantılı verilerle birlikte yapay zekâ, onlarca yılda biriken katmanları yalnızca hızlandırmak yerine ortadan kaldırma fırsatı sunuyor.

İleriye baktığınızda yapay zekânın öncelikle işe alım uzmanlarının bireysel çalışmalarını destekleyeceğini mi düşünüyorsunuz, yoksa yapay zekâ ajanlarının işe alım iş akışının büyük bölümünü yönettiği, insanların ise muhakemeye, ilişkilere ve nihai kararlara odaklandığı daha özerk bir modele mi geçiyoruz?

Kurumsal işe alım süreçlerinde işe alım iş akışlarının özerkleşmesi önümüzdeki birkaç yıl içinde norm hâline gelecek, ancak insan işe alım uzmanları bu sistemin her zaman vazgeçilmez bir parçası olacak. Yapay zekâ; aday bulma, idari işler, iletişim, planlama ve adayları değerlendirme süreçlerini giderek daha fazla yönetecek. Böylece insanlar karar verme süreçlerine ve adaylarla ilişki kurmaya odaklanabilecek.

Yapay zekâ, işe alım uzmanlarının yerini almayacak; ancak çalışma biçimlerini, adayların işe alınma süreçlerini ve işletmelerin başarı için ihtiyaç duydukları yetenekleri nasıl kazandıklarını yeniden şekillendirmeyi sürdürecek. Sonuçta yapay zekâ, işe alım sürecinin daha insani hâle gelmesine yardımcı olacak.

Harika röportaj için teşekkürler. Yapay zekâ destekli işe alım, Caroline ve iş gücü çözümleri hakkında daha fazla bilgi edinmek isteyen okuyucular TalentBridge‘i ziyaret edebilir.