360Learning’in Baş Öğrenme Sorumlusu David James ile Röportaj Serisi

360Learning, bir Öğrenme Yönetim Sistemi (LMS) ve Öğrenme Deneyim Platformu (LXP) unsurlarını birleştiren bir bulut tabanlı öğrenme platformudur. Odak noktası, işbirliği öğrenimi – dahili uzmanların içeriği ortak yazar olarak oluşturmasına, öğrenenlere geri bildirim vermesine, peer etkileşimlerini etkinleştirmesine ve beceri açıklarını ortaya çıkarmasına izin vermektir. Otomatik araçlar, uyum eğitimi, işe alım ve ölçeklenebilirliği yönetmeye yardımcı olurken, AI özellikleri öğrenme yollarını kişiselleştirmeye yardımcı olur. Binlerce takım tarafından küresel olarak kullanılmakta ve organizasyonların “içeriden yetiştirmeye” yardımcı olmaya çalışmaktadır.

Disney’de (EMEA) yetenek, öğrenme ve organizasyonel gelişim müdürüydünüz, şimdi 360Learning’de Baş Öğrenme Sorumlususunuz. Disney deneyiminden öğrendiğiniz ve özellikle AI destekli ortamlarda öğrenme ve gelişim ölçeklenirken uyguladığınız bazı dersler nelerdir?

Disney’de, ölçeklendirme ancak iş problemlerine yaklaştığınızda çalışır öğrendim. Eğitim, sadece eğitim için değildi; performansı sürdürecek şekilde tasarlanmalıydı. Bu zihniyet, özellikle AI’nin işyerindeki etkisinin ortaya çıkmasıyla birlikte benimle kaldı. Teknoloji ne olursa olsun, ilke aynıdır: işin gerektirdiklerine odaklanın, sonra o problemi çözen öğrenme tasarlayın.

The Learning & Development Podcast’in sunucusu olarak, konuklardan aldığınız en şaşırtıcı veya az tartışılan içgörüler nelerdir ve bunlar öğrenme ve gelişim hakkında düşüncelerinizi nasıl değiştirdi?

Konuklardan aldığım en şaşırtıcı tema, öğrenme ve gelişim ekiplerinin genellikle işgücü içindeki mevcut bilgiyi küçümsedikleridir. Liderler, en etkili öğrenmenin satın alınan şey değil, içeriden ortaya çıkarılan şey olduğunu bana tekrar tekrar söylüyorlar. Bir başka şey de, içerik kütüphanelerine odaklanmak yerine beceri tabanlı stratejilere geçiş, performans sonuçlarına uyumlu hale gelmek için daha fazla odaklanma.

Düzenli olarak yayınlıyorsunuz ve öğrenme ve gelişim alanında bir etki leaderı olarak tanınıyorsunuz. Düşünce liderliğini (yazma, konuşma) eldeki program teslimatı gibi Performance Academy ile nasıl dengeliyorsunuz? Karşılaştığınız ticaretler nelerdir?

Düşünce liderliği ve teslimat aynı madalyonun iki yüzü. Yazma ve konuşma, beni ortaya çıkan zorluklara bağlı tutuyor ve öğrenme ve gelişim topluluğuyla bağlantılı tutuyor, Performance Academy gibi programları yönetmek ise beni öğrenme ve gelişim uygulayıcılarının günlük zorluklarına bağlı tutuyor. Ticaret zaman, ancak karşılıklı etkileşim her ikisini de güçlendiriyor – toplulukla konuşma ve etkileşimden öğrendiğim şeyleri ürün ve hizmetlere dahil ediyorum.

360Learning, L&D Performance Academy’yi şimdi neden oluşturdu? Piyasa veya müşterilerden belirli sinyaller vardı mı, bu academy’nin oluşturulmasının doğru zamanı mıydı?

Öğrenme ve gelişim ekiplerinin ROI’yi kanıtlamak için üzerindeki baskı sadece artıyor, AI baskısı ve becerilerin yarı ömrünün 5 yıldan az olmasıyla birlikte. Bu, insanların bugün öğrendiklerinin iki yıl içinde geçerliliğini yitirebileceği anlamına geliyor – öğrenme ve gelişim ekipleri bunu nasıl takip edebilecekler? Aynı zamanda, çok fazla öğrenme ve gelişim işlevi hala reaktif veya “gerekli değil” olarak görülüyor, stratejik olarak görülüyor değil. İşletmeler, öğrenme ve gelişim ekiplerinin performans hızlandırıcıları olmasını, ölçülebilir bir etkiye yol açmasını, sadece kurslar sunmasını değil istiyor. Academy, ekiplere bunu yapmaları için gereken araçları verecek: öğrenme ve gelişim profesyonellerine, işbirliği ve AI bilgisini stratejilere bağlamak ve değerlerini kanıtlamak için gereken iş zekasını, AI bilgisini ve pratik araçları verecek. Bu academy’nin etkisi olacağını görmekten heyecan duyuyoruz.

Akademi, öğrenme ve gelişim profesyonellerine, işletmelerin ihtiyaç duyduğu anda stratejik olmaktan reaktif olmaya geçiş yapmalarına yardımcı olacak araçları verecek. Onlara, işletme zekasını, AI bilgisini ve öğrenme ve gelişim ekiplerinin değerlerini kanıtlamak için gereken pratik araçları verecek. Bu academy’nin etkisi olacağını görmekten heyecan duyuyoruz.

Academy, öğrenme ve gelişim akışlarına AI stratejisinin entegre edilmesine odaklanan iki kurs içeriyor: “Temel AI İlkeleri” ve “Öğrenme ve Gelişim Akışlarına AI Stratejisinin Entegre Edilmesi”. Bir organizasyonun bu kursları kullanarak öğrenme ve gelişim uygulamasını kısa vadede nasıl değiştirebileceğini somut bir örnek verebilir misiniz?

Bu, işe alma gibi kritik bir öğrenme ve gelişim yönünde kullanılabilir. Yeni işe alınanlara genel modüller yerine, AI kullanarakexact becerileri haritalamak ve işbirliği öğrenimi entegre etmek için öğrenme ve gelişim ekipleri kullanılabilir. Temel AI ilkeleri kursu, uygulayıcıların bu araçları kullanma konusunda güven kazanmalarını sağlar ve AI stratejisi kursu, bunları iş akışlarına nasıl entegre edeceklerini gösterir.

Çok fazla öğrenme ve gelişim uygulayıcısı, ölçülebilir iş değerini göstermekte zorluk çekiyor. AI destekli işyerlerinde öğrenme ve gelişim için ROI’yi kanıtlamak için en etkili veya az kullanılan ölçümler veya yaklaşımlar nelerdir?

En az kullanılan ölçüm, iş performansıdır. Kurs tamamlanma oranları hala endüstri genelinde kullanılmaktadır, ancak bu, genel etkiyi göstermemektedir. Bunun yerine, liderlerin zaten önem verdiği KPI’leri izleyin, Örneğin, satış dönüşümü, azaltılmış zaman-productivity veya hata azaltımı. Öğrenmeyi doğrudan iş sonuçlarına bağladığınızda, ROI inkar edilemez hale gelir.

360Learning, öğrenmeyi kişiselleştirmek için AI’yi nasıl kullanmayı planlıyor, ölçeklenebilirliği feda etmeden veya önyargıyı artırmeden?

Anahtar, AI destekli beceri haritalamasını insan doğrulamasıyla birleştirmektir. AI, desenleri ortaya çıkarabilir ve yollar önerebilir, ancak konu uzmanları, öğrenmenin ilgili ve adil kalmasını sağlayan nüansı ve bağlamı sağlar. Bu, öğrenmenin ölçeklenebilirlikten ödün vermeden kişiselleştirilmesini sağlar ve algoritmik önyargı tuzağına düşmekten kaçınır.

Becerilerin artık çok hızlı değiştiği (becerilerin yarı ömrünün 5 yıl veya bazı alanlarda 2,5 yıl olduğu tahmin ediliyor) 5 yıl içinde, öğrenme ve gelişim liderleri, sürekli öğrenme veya “yeniden beceri kazandırma döngüleri”ni nasıl yapılandırmalıdır?

Sürekli öğrenme, bir yıllık bir programa dönüşmemelidir. Liderler, değişen iş önceliklerine bağlı olarak her 12 ila 18 ayda bir daha kısa yeniden beceri kazandırma döngüleri düşünmelidir. Örneğin, işletme yeni pazarlara genişliyorsa veya AI destekli araçlar sunuyorsa, yeniden beceri kazandırma döngüsü bu ihtiyaçları doğrudan ele almalıdır.

AI, pazar verilerini, iş rollerini ve iç beceri profillerini taramak için beceri ontolojilerini kullanarak ortaya çıkan açıkları kritik hale gelmeden önce vurgulayarak bunu daha pratik hale getirir. Ancak gerçek iş, bu içgörülerin günlük operasyonlara nasıl entegre edildiğidir. Bu, öğrenmeyi iş akışlarına entegre etmek, insanların işlerini durdurup “eğitim almasına” değil, rollerinin bir parçası olarak sürekli beceri kazandırmak anlamına gelir. Bu, эпизодik öğrenme olaylarından sürekli, iteratif gelişime geçmek demektir. İyi yapıldığında, bu döngüler sadece çalışanları güncel tutar, aynı zamanda işletmeyi bozulmaya karşı da korur.

Öğrenme ve eğitim için AI’ye çok hızlı atlayan organizasyonların karşılaştığı en büyük riskler veya tuzaklar nelerdir (örneğin, aşırı vaat, düşük benimseme, etik endişeler)?

AI’yi öğrenme ve gelişim için kullanan organizasyonların karşılaştığı en büyük tuzaklar, yeteneklerini abartmak, araçları bağlam olmadan itmek ve benimsemeyi desteklememektir. AI, bir çözüm olarak değil, bir ermögleyici olarak sunulmalıdır. Gerçek işe bağlanmazsanız, insanlar onu kullanmayacaklardır. Daha da kötüsü, acele etmek, çalışanların izlendiğini, yargılandığını veya geride bırakıldığını hissetmelerine neden olabilir.

AI araçlarını tanıttığınızda, öğrenme ve gelişimin dahil edici kalmasını nasıl sağlarsınız? Örneğin, düşük dijital okuryazarlığa sahip kişiler veya daha az kaynaklara sahip konumlarda的人lerin geride bırakılmamasını nasıl sağlarsınız?

Dahililik, herkesin aynı dijital okuryazarlığa sahip olmadığını tanımakla başlar. Eğitim, insanların bulunduğu noktada, basit ve pratik kullanım örnekleriyle buluşmalıdır. Genç dijital yerlileri daha deneyimli meslektaşlarıyla eşleştirerek peer öğrenimi de yardımcı olur – bu, neden işbirliği öğreniminden yana olduğumuzun bir parçasıdır. AI araçları, bu desteği olmadan sunulursa, uçurumları genişletmek yerine kapatmaya yardımcı olabilir ve daha da fazla sorun yaratabilir.

5 yıl içinde, Baş Öğrenme Sorumlusu rolünün AI, performans ve iş hizalaması açısından nasıl evrileceğini öngörüyorsunuz?

Baş Öğrenme Sorumlusu rolü, eğitim odaklı olmaktan performansın koordine edilmesine doğru evriliyor. AI, idari işleri otomatikleştirecek, Baş Öğrenme Sorumluları ve ekiplerinin, becerileri stratejiyle hizalamaya, etkiyi kanıtlamaya ve teknolojinin etik kullanımını yönlendirmeye odaklanmalarını sağlayacak. Rol, teslim edilen eğitim miktarıyla değil, iş büyümesini nasıl sürdürecek ve insanların istihdam edilebilirliğini nasıl koruyacak şekilde değerlendirecek.

Harika bir röportaj için teşekkür ederiz, okuyucuların daha fazla öğrenmek istedikleri 360Learning’i ziyaret etmeleri veya The Learning & Development Podcast’i dinlemeleri önerilir.