Лаурен Фитзпатрицк Сханкс, оснивач и извршни директор КеепВОЛ-а – серија интервјуа

Лаурен Фитзпатрицк Сханкс је оснивач и извршни директор КеепВОЛ и награђивани инжењер и технолошки лидер, који је провео четрнаест година радећи у пет Фортуне 500 компанија, држећи различите лидерске улоге у дизајну, тестирању система, креирању производа, запошљавању, управљању софтверским програмом и операцијама. Лорен је прва црнкиња која је дипломирала на одсеку за ваздухопловство Универзитета у Канзасу и прва црнка која је победила на међународном такмичењу у дизајну Америчког института за аеронаутику и астронаутику (АИАА).

КеепВОЛ је платформа за развој талената усмерена на игре која комбинује игре за више играча уживо, АИ технологију и интеграцију учења од краја до краја како би се дубоко разумело како запослени мисле и шта утиче на њихове одлуке.

Да ли бисте могли да поразговарате о томе како сте изабрали инжењеринг као пут каријере, па чак и стекли диплому из ваздухопловног инжењерства, док сте схватили да то није најбоље за вас?

Не бих рекао да инжењеринг није био савршен за мене. По природи сам радознао и аналитичан. Имам невероватну способност да визуелизујем процесе и објекте пре него што буду чак и прототиповани или у покрету. Имам и велику механичку способност. Све ове особине личности карактеристичне су за многе инжењере. Оно што бих рекао је да жене, посебно црнкиње, нису имале снажно присуство на овом пољу. Иако ме ова реалност није застрашила или одложила, прошла сам кроз нека мрачна времена, посебно док сам похађала школу.

Пошто ни ученици ни наставници нису разумели мене и моја животна искуства, осећала сам се депласирано. Везе је било тешко изградити, моје ментално здравље је било ужасно, а ја сам стално постављао питање да променим свој смер. Можете ли да замислите да осећате потребу да промените целу своју путању јер се не осећате као да припадате? Ипак сам се држао тога и моја упорност ме је довела до тога да постанем прва црнкиња која је дипломирала на одсеку за ваздухопловство Универзитета у Канзасу и прва црнка која је победила на међународном такмичењу за дизајн Америчког института за аеронаутику и астронаутику (АИАА). Узео сам све што сам научио успут и улио ове лекције у оснивање КеепВОЛ-а.

Радили сте у више компанија са листе Фортуне 500 и донели неке стратешке одлуке у каријери да бисте завршили у софтверском инжењерингу. Који су били неки од ових избора и како сте на крају открили да сте страствени према софтверу?

Током мојих 14 година рада у компанијама са листе Фортуне 500, открио сам да су њихови програми разноликости, једнакости, инклузије и припадности (ДЕИБ) више за метрику испразности. Управо ово откриће ме је довело на пут стварања софтверског решења за овај проблем. Могућности софтвера за решавање неких од највећих животних изазова су неограничене. А са данашњом технологијом, као што су вештачка интелигенција и машинско учење, померамо границе још даље.

Што се тиче одлука о каријери, за мене је било то да ризикујем и да препознам да могу бити тај који себе ограничава. То значи да ризикујем, а ја преузимам много ризика – више него што сам икада замишљао да преузимам. Увек кажем људима да се пријаве за послове за које нису квалификовани на папиру. Нисам био квалификован да будем предузетник када сам покренуо свој посао. Не према мом животопису.

Пошто сам толико ризиковао, направио сам и много грешака. Али да нисам правио те грешке, не бих учио из њих и не бих био ту где сам данас. Током своје каријере и док сам пролазио кроз корпоративну Америку, у почетку сам био фокусиран на пењање на корпоративној лествици. Док сам напредовао и зарађивао више новца, такође сам желео да будем на месту где су ми окружење и култура били добри. Нажалост, доживео сам супротно и стално сам ударао о зид – осећао сам се као да сам споља гледао унутра.

Све моје позиције су биле у инжењерству и техници. Пошто сам инжењер, почео сам да размишљам, како да решим овај проблем „осећања као аутсајдера“? Корпоративна Америка је имала проблем са начином на који се баве развојем талената и како се тимови и људи осећају укљученима и као да припадају. Ниједан од програма које су имали није био усмерен на задржавање или обезбеђивање успеха различитих запошљавања. Што је још горе, менаџери нису прошли обуку о управљању, вођењу, мотивисању и комуникацији са људима из свих сфера живота. Гледао сам како запослени или пате и пружају мање од оптималног учинка или се заситили и одлазе. Схватио сам да не могу да решим овај проблем из компаније у којој сам био. Морао сам да изађем да направим решење.

Са КеепВОЛ-ом, градим технолошку компанију за Б2Б учење и развој. Моја позадина је у ваздухопловном инжењерингу, и имам МБА у управљању операцијама. Немам искуства у Б2Б продаји, а немам ни диплому организационог развоја. Оно што сам имао су моја проживљена искуства и оно кроз шта сам прошла.

Који су били неки од ових тренутака када сте се заиста осећали као да нисте припадник или аутсајдер?

Бити „једини“ или „први“ често је доводило до осећаја усамљености и неразумевања. Али то ме је такође инспирисало да се залажем за промену и са школске и из перспективе радног места. Неки од мојих најмрачнијих тренутака укључивали су гледање колега и сарадника како одустају од својих снова или напуштају компанију јер су се осећали као да не припадају.

Једна од мојих највећих предности је моја способност да натерам људе да сруше своје зидове рањивости кроз мој интерес да заиста упознам некога као особу пре било чега другог. Мој дар ми је омогућио да изградим искрене везе са људима са којима нисам имао ништа заједничко са површинског нивоа. Дакле, гледати сјајне људе како напуштају област студија или посао који су волели само зато што су се осећали као аутсајдер који је заиста повређен на дубоком нивоу.

Бићу рањив са вама и поделићу ситуацију за коју ми је требало више од деценије да будем затворена и да се уверим да то нико други није доживео. Током моје последње године у програму ваздухопловног инжењерства, имао сам час који је требало да ме „припреми“ за радну снагу. Вау, да ли ме је то икада припремило да се осећам као да нисам добродошла или цењена. Један од задатака у овом разреду био је да наведемо три најбоље особе у класи са којима бисмо желели да радимо у индустрији и три најбоље особе са којима апсолутно не бисмо волели да радимо и да то пружимо без објашњења. Када су се резултати вратили, нула људи је хтело да ради са мном, а дванаест људи је рекло да не би желело да ради са мном. Мој виши матурски разред био је одељење од дванаест.

Провео сам сате састављајући е-поруку да би свом професору дао до знања како се осећам у вези са тим задатком, и никада нисам притиснуо пошаљи. Ушао сам у његову канцеларију следећег дана и уместо тога сам га питао: „Шта да радим у вези са чињеницом да цео разред никада не би желео да ради са мном?“ Његов одговор ми је био: „Не мораш да бринеш о томе јер си, знаш, Афроамериканац и жена. Нећете имати проблема да нађете посао.”

Ово је била моја припрема да будем „аутсајдер“ у корпоративној Америци. Моје заслуге, висока оцена и бројна стажирања за њега нису имали никакву вредност. Био сам чек у кутији, попуњавач квота.

Године 2021. срео сам се са два црна (једна жена и један мушкарац) која су недавно дипломирала ваздухопловство, и рекли су ми да се овај задатак још увек дешава и, на мој шок, са новим професором! Отишла сам код декана сарадника ДЕИ-а и упознала их са овим задатком и како је то утицало на мене, друге жене и друге обојене људе. Овај један разговор био је довољан новом сараднику декану да осигура да се ова традиција оконча. Међутим, жалосно је што сам то искуство морао да носим неразјашњено једанаест година.

За компаније које контролишу белци који не успевају инстинктивно да схвате важност укључености, припадности и различитости, како објаснити колико је штетно за запослене да се овако осећају?

Разноликост, једнакост, инклузија и припадност су данас главне популарне речи у пословном свету и то са добрим разлогом. Студија за студијом показује да вредновање запослених због њихових разлика и укључивање различитих перспектива у вашу радну снагу покреће напредак како у вашој организацији тако и шире. Хајде да погледамо статистику пре него што погледамо људски елемент:

• С. корпорације троше $ КСНУМКС милијарди годишње о развоју талената. Али, са заоштравањем радне конкуренције усред Велике оставке, очекивања расту.
• Запослени сада захтевају разноврсније могућности и постали су отворени о томе шта ће подстаћи њихову мотивацију и лојалност. Ставке од великог значаја укључују обуку и прогресивна ДЕИБ решења.
• Према недавној студији, 85 одсто жена и 74 одсто мушкараца траже послодавце са разноликошћу и укљученошћу
• Компаније које су инклузивније су 7 пута више вероватно ће бити лидери у иновацијама. Истраживачи кажу да је то због различитих перспектива, начина размишљања и искустава која долазе са разноликом радном снагом.
• Када се различитост прошири на извршни тим, организације су КСНУМКС% вероватније да имају и профитабилност већу од просечне.

Осим статистике, имати ангажовану радну снагу је ињекција морала. Ангажман игра у тимској динамици и иновативности, директно утиче на задовољство послом, што је оно што задржава запослене и смањује флуктуацију, штедећи компанијама много новца. Када се сви запослени осећају да их виде, чују и поштују једни од других, тада креативност и продуктивност напредују.

Што се тиче појединаца, недостатак различитости доводи до штетних исхода у образовању, физичког и менталног здравља, животног постигнућа и зараде, као и богатства које се преноси кроз генерације. ДЕИБ треба да буде стратешки приоритет у целој компанији, уз учешће и подршку лидера.

Како КеепВОЛ гамификује вођена имерзивна искуства како би помогао тимовима да се изразе?

Опет, радећи у инжењерству и технологији током целе каријере, искусио сам колико је тешко бити рањив у овом простору. Међутим, препознао сам да су моји тимови били најпродуктивнији када су аутентичне везе и пријатељства изграђене из редовне отворене, искрене и дубоке комуникације, што захтева рањивост. Ово није лако на већини радних места, а традиционалне активности изградње тима не пружају честе, смислене интеракције. Зато сам креирао КеепВОЛ, који је пре свега доказан комуникациони систем који гради уско повезане инклузивне тимове преко граница, генерација, култура и позадина.

Када играмо игрице, сви почињемо равноправно. Свако од нас има прилику да победи, а као људи, сви имамо жељу да победимо. Игре и гамификација додирују центар за награђивање мозга и обично захтевају брзо размишљање, разоружавајући вас, иако су неке конкурентније од других. Игре се такође односе на срећу жреба. Они нам омогућавају да будемо слободни док још увек имамо елемент контроле. Рандомизација, немогућност припреме и двосмисленост игара откривају аутентичност играча.

Сврха КеепВОЛ-а је да пружи детаље контекста особи која стоји иза запосленог, родитеља, партнера или било које друге „ознаке“ која нам је постављена и омогући другима да расту из тих учења. Свака наша игра омогућава самоизражавање, чак и оне које имају јасан фокус на продуктивност и развој. На пример, наша игра је звала Формирање фокусира се на формирање-фазу развоја тима. Фаза формирања подразумева период оријентације и упознавања. Неизвесност је велика током ове фазе и често чланови тима нису сигурни која питања треба да постављају. Тимови се такође не познају добро или имају изграђен темељ поверења да у потпуности изразе своје мисли, идеје или потребе. Ова игра помаже тимовима да поставе права питања како би поставили чврсту основу за разумевање и брз раст.

Које су користи за предузећа и особље имати овај ниво изражавања?

Када покушавају да уведу ДЕИБ у радну снагу, многе организације се ослањају на методе као што су предавања, панели, анкете и унапред снимљени видео снимци. Ово би могло бити од помоћи у ширењу информација, али ове стратегије су неуспешне када је у питању промена понашања запослених, углавном зато што се јављају као једнократне и не фокусирају се на ситнице свакодневног радног живота. И нису прилагођени начину на који поједини запослени учи и расте.

Интерперсоналне вештине као што су комуникација, слушање, рањивост, емпатија и саосећање морају се практиковати. Коришћењем КеепВОЛ-а са (удаљеним и на лицу места) тимовима на периодичној основи, организације ће видети ангажованију радну снагу, бољу динамику тима, могућност да запослени неометано прелазе из једне групе у другу, повећано задржавање, повећање сарадње и иновација, и позитиван утицај на резултат компаније.

На које начине се машинско учење или вештачка интелигенција користе са КеепВОЛ-ом?

Наша платформа за развој талената усмерена на игре за тимове користи игре за више играча уживо, технологију вештачке интелигенције и интеграцију учења од краја до краја како би се максимизирала културна интелигенција на радном месту. Платформа садржи дигиталну библиотеку игара заснованих на психологији које користе приповедање како би суптилно откриле везе и превазишле рањивост да би заиста неговале инклузију и тимско повезивање.

Технологија вештачке интелигенције КеепВОЛ за обраду природног језика (НЛП) користи резултате играња за испоруку образовног садржаја заснованог на циљевима специфичним за корисника и преферираним стиловима учења. Трагање кроз милионе курсева обуке како бисте пронашли прави остаће ствар прошлости. КеепВОЛ даје предлоге садржаја који задовољавају потребе корисника без икакве претраге повезујући се са базама података образовног садржаја.

Нашу платформу покреће софтвер, али је покрећу људи. Пошто иновирамо тако брзо, и то слушајући наше клијенте, фокусирани смо на пружање решења одмах, чим наши купци кажу да су им потребна. Радимо много на изградњи са решењима без кодирања у комбинацији са прилагођеним кодирањем. Ово нам омогућава да будемо изузетно агилни са веома витким тимом и омогућава нам да се крећемо брзо током ових активних пилота које имамо.

Ми размишљамо унапред када су у питању Метаверсе, ВР, АР и КСР. Иако су ово ново и узбудљиво, не желимо да изгубимо фокус на људски елемент који покреће наш софтвер и задовољава потребе наших купаца. Наш циљ је увек да олакшамо живот наших клијената, уклонимо њихове болне тачке и задржимо људе и добре радне односе на челу сваког решења које нудимо.

Компаније са вештачком интелигенцијом су често једни од најгорих преступника када је у питању разноврсна радна снага, зашто је важно да компаније са вештачком интелигенцијом размотре коришћење КеепВОЛ-а?

Са све већим нагласком на етичкој вештачкој интелигенцији, истраживачи и програмери журе да изграде непристрасне, поштене софтверске системе за решавање проблема из стварног света који не лишавају права гласа у великом делу друштва. Ипак, у својој сржи, они не чине довољно унутар својих организација да негују инклузивност и разноликост. Приликом регрутовања и запошљавања, различитост и инклузија су пречесто ставке на контролној листи. Нажалост, превише компанија, укључујући компаније са вештачком интелигенцијом, осмислило је „квоте“ како би изгледало као да се труде да укључе људе у недовољно заступљене групе. Ово је познато као токенизам, који Вебстер дефинише као „праксу да се нешто уради (као што је ангажовање особе која припада мањинској групи) само да би се спречиле критике и да би се дао изглед да се према људима поступа поштено“.

КеепВОЛ може помоћи компанијама са вештачком интелигенцијом да изграде инклузивнију и разноврснију радну снагу. Наша платформа помаже тимовима да повећају своју иновативност и креативност. Разноликост мишљења, васпитања, способности и искуства играју велики фактор у дужини коју нечија машта може да достигне. Када окупите појединце са свеобухватнијом перспективом света, много је већа вероватноћа да ћете пронаћи заједничке проблеме који утичу на више заједница и пружити решење које задовољава сваку од њихових потреба. КеепВОЛ омогућава тимовима да изнесу информације на површину. У ствари, 80 одсто наших корисника каже да КеепВОЛ дозвољава разговорима и увидима да изађу на видело који иначе не би испливали на површину.

Када будете у могућности да размишљате изван пословичне кутије о томе шта различитост значи, у могућности сте да искористите скупове талената који обезбеђују необрађене дијаманте спремне да трансформишу путању вашег производа, маркетинга и продаје уз нове начине приступа нови сегменти купаца. Зато што људи не купују оно са чиме се не могу повезати.

Када запослени, на свим нивоима компаније, изгледају као заједнице које опслужују, мања је вероватноћа да ће компанија направити грешке које се лако могу избећи које изазивају тужбе или ПР ноћне море. Поседовање разноврсног особља не само да повећава приход, већ штеди новац и добру вољу компанија.

Постоји ли још нешто што бисте желели да поделите о КеепВОЛ-у?

Радили смо са неким од највећих играча у здравственој и технолошкој индустрији и прикупљали смо много проницљивих података у различитим областима. Узбуђени смо због резултата које КеепВОЛ пружа запосленима максимизирајући културну интелигенцију и мерљиво побољшавајући задовољство послом.

Хвала вам на одличном интервјуу, ово је одличан концепт и радујем се што ћу пратити ваш напредак. Читаоци који желе да сазнају више треба да посете КеепВОЛ.