AI u ljudskim resursima: Navigacija kroz prilike i izazove

Nije tajna da je LLMs transformiraju gotovo svaku industriju - a HR nije iznimka. No, putovanje u integraciju umjetne inteligencije prepuno je ekstrema.

S jedne strane leži oprezan pristup, ukorijenjen u filozofiji "sigurnosnog ponašanja", koji zagovara sporo prihvaćanje umjetne inteligencije zbog percipiranih rizika. Potencijalni problem ovdje je neuspjeh u prilagođavanju zastarjelosti rizika u poslovnom okruženju koje se brzo mijenja, što vas može unazaditi u odnosu na konkurenciju.

S druge strane, leži nesmotren pristup ukorijenjen u nesputanom zagrljaju umjetne inteligencije. Pristup “'kreni se brzo i razbijaj stvari'” u tehnološkim krugovima može funkcionirati u svijetu SaaS-a, ali može stvoriti rizik za organizacije kada je u pitanju AI.

Uspostavljanje ravnoteže između ovih krajnosti ključno je za iskorištavanje potencijala umjetne inteligencije bez podlijeganja njezinim zamkama.

AI strahovi — nisu neutemeljeni

Ovo su divlja vremena. U nešto više od godinu dana — od izdavanja ChatGPT-a — vidjeli smo val inovacija sličan onom iz dana u oblaku.

Ali neki misle da se krećemo brzo, prebrzo. A možda i jesmo. 

Trenutačni strahovi u HR-u u vezi s korištenjem Large Language Models (LLM) i AI tehnologija prvenstveno se vrte oko nekoliko ključnih problema.

Prvi i o kojem se najviše govorilo: premještanje posla. Strah da će umjetna inteligencija i tehnologije automatizacije zamijeniti ljudske poslove, osobito one koji su rutinske i administrativne prirode. Stručnjaci za ljudske resurse zabrinuti su zbog utjecaja na razine zaposlenosti i potrebe za prekvalifikacijom ili usavršavanjem zaposlenika na čije bi poslove to moglo utjecati.

Bliska sekunda: AI pristranost. To je ukorijenjeno u strahu od mogućnosti da sustavi umjetne inteligencije, uključujući LLM, ovjekovječe ili čak pogoršaju pristranosti pri zapošljavanju i druge HR procese. Budući da ovi modeli uče iz postojećih podataka, ako podaci odražavaju povijesne pristranosti, odluke AI-a također mogu biti pristrane. To je posebno problematično kod zapošljavanja, gdje bi pristrana umjetna inteligencija mogla nepravedno dati prednost ili staviti u nepovoljan položaj određene skupine kandidata.

Onda je depersonalizacija HR. HR se temeljno bavi ljudima i postoji bojazan da bi pretjerano oslanjanje na umjetnu inteligenciju moglo depersonalizirati procese kao što su zapošljavanje, uključivanje i podrška zaposlenicima, što bi dovelo do kulture radnog mjesta manje usmjerene na čovjeka.

Posljednje, ali ne najmanje važno: privatnost i sigurnost podataka. Korištenje LLM-a i umjetne inteligencije u ljudskim resursima uključuje obradu golemih količina osobnih i osjetljivih podataka zaposlenika. Postoji zabrinutost oko sigurnosti ovih podataka i mogućnosti kršenja privatnosti, što bi moglo imati ozbiljne pravne i reputacijske posljedice za organizacije.

Još jedno vrijedno spomena je potencijalno pretjerano oslanjanje stručnjaka za ljudske resurse na tehnologiju. Postoji zabrinutost da bi se stručnjaci za ljudske resurse mogli previše oslanjati na umjetnu inteligenciju i doktore prava u donošenju odluka, potencijalno zanemarujući nijansirane, ljudske aspekte tih odluka. Ovo pretjerano oslanjanje također bi moglo dovesti do nedostatka vještina u profesiji ljudskih resursa, s nedostatkom kritičkog razmišljanja i vještina međuljudskih odnosa budućim stručnjacima.

Mogućnosti — katalizator učinkovitosti

Pojednostavljeno rečeno, LLM mogu otključati mnoge prilike za učinkovitost u ljudskim resursima. Prijeđimo na mjedi. AI može: 

• Poboljšajte procese zapošljavanja: AI može automatizirati i pojednostaviti različite aspekte procesa zapošljavanja, od pronalaženja kandidata do početnih provjera. LLM-i mogu analizirati životopise i opise poslova u velikom broju, identificirajući najbolje slaganje s većom točnošću i učinkovitosti. To ne samo da štedi vrijeme, već i pomaže u dosezanju većeg broja kvalificiranih kandidata.
• Poboljšajte iskustvo kandidata: Iskorištavanjem umjetne inteligencije za početne interakcije, kao što je odgovaranje na često postavljana pitanja ili zakazivanje intervjua, organizacije mogu kandidatima pružiti osjetljivije i zanimljivije iskustvo. AI chatbotovi mogu ponuditi pomoć 24/7, poboljšavajući komunikaciju i informirajući i angažirajući kandidate tijekom cijelog procesa zapošljavanja.
• Smanjenje pristranosti pri zapošljavanju: Iako je pristranost zabrinjavajuća, kada se pravilno obučava i prati, umjetna inteligencija ima potencijal smanjiti ljudske pristranosti pri zapošljavanju fokusiranjem na vještine i kvalifikacije, a ne na subjektivne kriterije. Standardizacijom procesa provjere, LLM mogu pomoći u osiguravanju pravednijeg i ravnopravnijeg vrednovanja kandidata.
• Personalizirajte razvoj zaposlenika: AI može prilagoditi programe učenja i razvoja individualnim potrebama zaposlenika, analizirajući podatke o učinku kako bi identificirao nedostatke u vještinama i preporučio prilagođene staze obuke. Ovaj personalizirani pristup može poboljšati profesionalni razvoj i napredovanje u karijeri unutar organizacije.
• Pojednostavite operacije: AI može automatizirati rutinske HR zadatke kao što su obrada plaća, upravljanje dopustima i administracija beneficija, oslobađajući HR stručnjake da se usredotoče na strateške inicijative. Ovo povećanje učinkovitosti može dovesti do uštede troškova i učinkovitije raspodjele ljudskih resursa.
• Poboljšajte angažman i zadržavanje zaposlenika: Analizirajući povratne informacije zaposlenika i obrasce ponašanja, umjetna inteligencija može pružiti uvid u zadovoljstvo zaposlenika i razine angažmana. Ove informacije mogu informirati ciljane intervencije za poboljšanje radnog okruženja, rješavanje problema i konačno smanjenje stope fluktuacije.
• Donosite bolje informirane odluke temeljene na podacima: AI i LLM mogu obraditi i analizirati ogromne količine podataka o ljudskim resursima, od metrike učinka zaposlenika do anketa o angažmanu. Ti uvidi mogu podržati informiranije donošenje odluka, pomažući voditeljima ljudskih resursa da identificiraju trendove, prognoziraju buduće potrebe i razviju strategije temeljene na empirijskim dokazima, a ne na intuiciji.
• Proširite usluge: AI otvara mogućnosti za nove HR usluge i proizvode, kao što su napredni alati za planiranje karijere, prediktivna analitika za upravljanje talentima i botovi za treniranje vođeni AI-jem. Ove inovacije mogu poboljšati iskustvo zaposlenika i pružiti organizacijama konkurentsku prednost u upravljanju talentima.

Budućnost je svijetla

Integracija umjetne inteligencije u ljudske resurse predstavlja transformativnu priliku za ovo područje. Dok prolazimo ovim putovanjem, ključno je usvajanju umjetne inteligencije pristupiti sa strateškim načinom razmišljanja, osiguravajući da tehnologija služi kao pokretač, a ne kao ometač. 

Prihvaćanjem potencijala umjetne inteligencije za povećanje ljudskih sposobnosti, možemo se pozabaviti ključnim izazovima kao što su pristranost, premještanje poslova i depersonalizacija HR procesa, dok istovremeno otključavamo učinkovitost i poboljšavamo ukupnu učinkovitost funkcija HR-a. 

Budućnost ljudskih resursa leži u odgovornom korištenju umjetne inteligencije, poticanju pristupa usmjerenog na čovjeka koji cijeni i tehnološki napredak i intrinzične ljudske elemente prakse.

 Dok nastavljamo istraživati ​​ogroman potencijal umjetne inteligencije u ljudskim resursima, organizacije se moraju posvetiti putu koji daje prioritet etičkim pitanjima, transparentnosti i dobrobiti zaposlenika, osiguravajući budućnost u kojoj tehnologija i čovječanstvo koegzistiraju u harmoniji radi poboljšanja radno mjesto.