Yakov Filippenko, Fondateur et PDG d’Intch – Série d’entretiens

Yakov Filippenko, fondateur et PDG d’Intch, a bâti une carrière à l’intersection de la technologie, de l’innovation de produits et de la croissance des entreprises mondiales. Après avoir commencé sa carrière en tant qu’analyste commercial et responsable de produit chez Prime TASS et avoir occupé des postes de direction de projet chez Yandex, il est passé à des postes de direction technique supérieure en tant que CTO chez LinguaLeo, où il a guidé une expansion rapide sur les marchés internationaux et une mise à l’échelle de produits pour des millions d’utilisateurs. Yakov a ensuite co-fondé SailPlay, le faisant grandir en une plateforme mondiale d’automatisation du marketing avant son acquisition, puis a occupé le poste de directeur technique d’AltaIR Capital, et en 2021, il a fondé Intch, Inc, une plateforme qui relie les entreprises aux meilleurs professionnels à temps partiel dans le monde, supervisant le développement de produits, la stratégie de lancement sur le marché et la croissance internationale tout en obtenant une reconnaissance telle que #1 Product Hunt et le soutien de Google Labs.

Intch est une plateforme de réseautage professionnel et de recrutement conçue pour réinventer la façon dont les entreprises et les professionnels se connectent pour des rôles à temps partiel flexibles, en utilisant l’IA pour mettre en correspondance les talents avec les entreprises qui recherchent une expertise et en permettant aux utilisateurs de contourner les barrières de recrutement traditionnelles tout en favorisant des relations professionnelles significatives ; le service vise à aider les employeurs à accéder à des professionnels qualifiés et à distance de manière rentable et à soutenir les talents pour trouver des opportunités pertinentes grâce à des connexions directes et à des présentations pilotées par l’IA.

Avant de fonder Intch, vous avez passé plus d’une décennie à construire et à développer des produits logiciels en tant que fondateur, CTO et responsable de produit dans des domaines tels que l’automatisation du marketing, l’edtech et les grandes plateformes de consommation, faisant souvent passer les entreprises d’un stade précoce à une échelle mondiale. Quelles sont les leçons spécifiques ou les points de douleur de ce parcours qui vous ont amené à créer Intch, et comment ces expériences ont-elles façonné votre décision de vous concentrer sur le recrutement à temps partiel basé sur l’intention pour les PME plutôt que sur les places de marché traditionnelles ?

Si je devais nommer la leçon la plus importante que j’ai apprise, c’est que chaque fois que nous disons “nous sommes en concurrence avec d’autres startups ou sociétés”, ce que nous voulons vraiment dire, c’est : “Notre équipe est en concurrence avec leur équipe.”

Cela signifie que votre capacité en tant que fondateur à embaucher et à impliquer des professionnels de haut niveau est votre compétence la plus critique. Il ne s’agit pas de savoir à quel point vous êtes intelligent ou combien d’heures vous travaillez ; il s’agit de qui vous amenez dans l’équipe.

Sur le plan pratique, les meilleurs talents sont embauchés par l’intermédiaire de contacts de confiance, et non par l’intermédiaire de panneaux d’emploi. J’ai vécu cette douleur en premier lieu lorsque je me suis installé aux États-Unis avec ma première startup. Lorsque vous embauchez par l’intermédiaire de panneaux d’emploi, vous êtes en concurrence avec des milliers de grandes sociétés. En tant que startup relativement petite, vous ne pouvez généralement pas égaler leurs avantages ou leur ampleur, ce qui vous met dans une position faible.

Ayant construit deux startups (l’une acquise, l’autre en croissance), une leçon reste constante : les équipes en démarrage ne peuvent pas se permettre un effectif gonflé ou des cycles de recrutement inefficaces. Avec les politiques d’immigration américaines qui se resserrent et l’incertitude mondiale, le besoin d’un nouveau modèle de recrutement est devenu évident, en particulier pour les PME.

C’est pourquoi j’ai conçu ma deuxième startup, Intch, pour combler cette lacune. Nous nous sommes éloignés des places de marché traditionnelles et des filtres de “titre d’emploi” pour nous concentrer sur une intention spécifique.

Sur Intch, les entreprises ne publient pas seulement des offres d’emploi ; elles publient des défis commerciaux réels — que ce soit le lancement d’une stratégie de lancement sur le marché ou l’obtention de présentations à des investisseurs. Notre IA identifie ensuite les professionnels qui ont déjà résolu ces problèmes exacts. Puisque nous l’avons construit avec des mécanismes de communauté, les responsables du recrutement peuvent facilement aborder d’anciens collègues et recueillir des commentaires authentiques.

Intch a connu une croissance rapide tout en restant rentable, atteignant des centaines de milliers d’utilisateurs dans plus de 140 pays. Quels étaient les premiers signaux qui ont validé votre approche basée sur l’intention pour relier les professionnels et les PME ?

Notre validation la plus précoce est venue d’un cercle restreint. Nous avons commencé avec mon réseau personnel et les connexions collectives de notre équipe pour tester la proposition de valeur fondamentale. Ce que nous avons observé, presque immédiatement, c’est que les utilisateurs se détournaient naturellement de la “réseautique occasionnelle” et se tournaient vers des résultats à haute mise, tels que l’embauche et les ventes.

Pour confirmer cela, nous avons mené des campagnes publicitaires agressives d’une à deux semaines pour identifier exactement quels fonctionnalités les gens étaient prêts à payer. Cela a éliminé les hypothèses et nous a permis de commencer à construire autour d’une intention réelle plutôt que d’hypothèses, créant les fondements de notre expansion mondiale.

L’un des signaux les plus clairs était notre propre histoire de réussite. Avant que le marché n’adopte largement la tendance des postes de direction fractionnés, nous avions déjà utilisé Intch pour embaucher un CMO à temps partiel. C’était le facteur de changement : utiliser notre propre plateforme pour accéder à une expertise de haut niveau nous a permis de rester lean et de débloquer une croissance de 50 fois en seulement 12 mois. Cela a renforcé notre croyance fondamentale : l’accès à l’expertise appropriée au moment opportun compte plus que l’accumulation de l’effectif.

Le marché de l’embauche est actuellement submergé par des emplois fantômes, des candidatures massives et du bruit généré par l’IA. De votre point de vue, où les places de marché traditionnelles se sont-elles rompues, et comment se concentrer sur les objectifs réels plutôt que sur les titres d’emploi modifie-t-il la dynamique ?

C’est plus du marketing que de la réalité. Ces “contes de fées de l’IA” ne sont que des histoires racontées pour apaiser à la fois les publics externes et internes. Les crises mondiales et l’hypothèse de l’IA sont devenus des outils pratiques pour les PDG pour nettoyer les squelettes dans leurs placards et blâmer les conséquences sur “l’innovation”. Soyons clairs : ces licenciements ne sont pas liés à l’innovation ; ils sont purement économiques.

Toute entreprise qui tente de remplacer complètement les humains par l’IA se dirige vers une impasse. Trop souvent, les organisations traitent les personnes comme des entrées interchangeables, en optimisant l’efficacité à court terme au détriment du jugement humain.

L’IA a un potentiel énorme pour améliorer l’embauche, mais seulement si elle est utilisée comme un outil et non comme un substitut. Elle devrait fonctionner comme une calculatrice — en supprimant la friction des tâches routinières pour que les humains puissent se concentrer sur les décisions complexes et à haute mise. Vous pouvez toujours résoudre des équations à la main, mais ce n’est pas la meilleure utilisation de votre temps. La sélection de routine, la mise en forme et la coordination peuvent être déléguées à l’IA, mais la sélection de la personne avec laquelle vous allez construire pendant des années nécessite une intuition humaine. En fait, l’un de mes meilleurs embauches n’aurait jamais dépassé un système de suivi automatisé standard.

Alors que de nombreuses plateformes passent des filtres de “titre d’emploi” à des correspondances basées sur les compétences, nous devons aller plus loin. Nous devons nous concentrer sur les résultats démontrés : cette personne a-t-elle déjà résolu le problème spécifique que vous rencontrez aujourd’hui ? Ce changement s’aligne sur la façon dont la main-d’œuvre moderne pense réellement. Après des vagues de licenciements, de nombreux professionnels réalisent que la véritable sécurité vient d’un portefeuille diversifié de projets plutôt que de dépendre d’un seul employeur. Le travail fractionné n’a pas accéléré parce qu’il est tendance ; il a accéléré parce qu’il reflète la réalité économique. Pour la génération Z en particulier, la liberté est la priorité. La flexibilité n’est pas un “avantage” pour eux — c’est l’attente de base.

Vous avez parlé de la restauration de la confiance dans l’embauche, en particulier autour du “travail spécifique” exploiteur et des missions de test ressemblant à des arnaques. Quelles sont les défaillances de confiance les plus préjudiciables que vous voyez actuellement, et comment les plateformes peuvent-elles réalistiquement les résoudre ?

Nous avons eu quelqu’un que nous n’avions jamais rencontré qui a donné une interview à un magazine en prétendant être notre CTO. C’est à quel point les choses sont devenues absurdes et déformées.

Comme nous le savons, les avatars générés par l’IA peuvent maintenant rejoindre des entretiens à distance, feignant la compétence tout en cachant la personne réelle derrière l’écran. Lorsque tout est contrefait et que la confiance s’érode à ce niveau, les gestionnaires reculent naturellement vers la seule chose dont ils peuvent être sûrs : les références de bouche à oreille.

C’est pourquoi, chez Intch, nous nous concentrons sur la crédibilité du réseau et la vérification des utilisateurs. Et en ce qui concerne le “travail spécifique”, notre modèle protège complètement les candidats de ce piège en supprimant les incitations tout à fait. Au lieu de cela, il encourage les candidats à présenter un solide portfolio, ce qui est ce qui augmente réellement la valeur de notre marché. La réputation et les résultats vérifiés remplacent le travail non rémunéré.

Alors que les politiques d’immigration américaines se resserrent et que l’incertitude entourant les visas, l’éligibilité au travail à distance et la résidence à long terme augmente, de nombreux immigrants qualifiés semblent réévaluer si les États-Unis sont toujours le meilleur endroit pour construire leur carrière. Sur la base de ce que vous voyez sur Intch, comment les professionnels immigrants réagissent-ils à ces signaux, et quels pays ou régions émergent comme des alternatives préférées aux États-Unis pour les talents de haute qualification ?

Pendant des décennies, le rêve américain a fonctionné comme une étoile polaire mondiale pour les professionnels ambitieux. Aujourd’hui, nous assistons à la transformation des États-Unis en un lancement à haute vitesse en un goulet d’étranglement bureaucratique. Avec des frais de visa en hausse et des retards de résidence, la vie d’un professionnel de classe mondiale est devenue un jeu de survie à haute mise.

Chez Intch, nous suivons un changement massif : les experts de premier plan ne sont plus disposés à jouer au “jeu de la patience” ou à se contenter de salaires inférieurs pour conserver un sponsor. Le talent est mobile, et l’anxiété d’un statut fragile l’emporte maintenant sur l’attrait déclinant du marché américain.

Au lieu de poursuivre une destination symbolique, les professionnels évaluent maintenant les écosystèmes de manière plus pragmatique. Où est-ce que l’environnement réglementaire est prévisible ? Où est-ce qu’il est facile de construire ? Où est-ce que les familles peuvent se sentir en sécurité ?

Personnellement, je ne me sens pas à l’aise à aller quelque part où je ne suis pas le bienvenu. À la fin de la journée, pourquoi se donner la peine si il y a d’autres endroits où nous sommes les bienvenus et où il y a une grande ambiance ?

Alors que les États-Unis augmentent la complexité administrative, des régions comme les Émirats arabes unis et l’Arabie saoudite déroulent le tapis rouge avec des visas dorés. Singapour intègre des innovateurs en quelques semaines, et la Chine recrute agressivement des talents de pointe avec des programmes dédiés. Nos utilisateurs choisissent de plus en plus Dubaï, Shenzhen ou Lisbonne, des hubs où ils ne sont pas seulement tolérés en tant qu’immigrants, mais activement recrutés.

Intch a atteint une échelle significative avec une équipe relativement petite et un financement externe minimal. Comment votre expérience en tant que leader technique et produit a-t-elle influencé les décisions concernant la croissance, l’embauche et l’efficacité du capital ?

Mon expérience dans le produit et la technologie m’a enseigné tôt que les indicateurs de performance clés (KPI) de vanité sont fragiles. La réalité du marché est maintenant en train de rattraper cela. Pendant des années, les fondateurs ont poursuivi l’attrait des investisseurs de la croissance brute des utilisateurs, mais dans le paysage hyper-volatile d’aujourd’hui, les fondamentaux tels que les revenus et la durabilité à long terme comptent plus que jamais. La marge d’erreur a disparu. Vous devez soit valider vos hypothèses en quelques jours tout en utilisant des talents à la demande pour maintenir votre taux de combustion maigre et votre vitesse de pivot rapide. En fait, Intch a atteint presque son échelle actuelle, atteignant 1 million de dollars de revenu mensuel, avec seulement deux développeurs.

Avoir construit et cédé deux startups réussies et avoir géré tous les défis liés aux personnes sans département des ressources humaines me donne un avantage unique. Cela me permet de voir que la crise actuelle en RH est fondamentalement liée au contrôle. Les employeurs sont obsédés par la surveillance, tandis que les talents exigent l’autonomie et la liberté de la peur des licenciements.

Je construis Intch pour combler cette lacune. Je crois que la chose la plus critique pour tout fondateur est de rester concentré sur le problème fondamental que ses clients rencontrent. À l’interne, nous pratiquons ce que nous prêchons en nous appuyant constamment sur l’embauche fractionnée nous-mêmes.

L’IA est souvent présentée comme une menace pour la transparence dans l’embauche, mais Intch utilise l’IA comme un facteur de différenciation clé. Où pensez-vous que l’IA améliore réellement la correspondance des talents, et où risque-t-elle de rendre l’expérience d’embauche pire ?

La façon dont les entreprises déployeront l’IA dans l’embauche aujourd’hui me rappelle les premiers jours de Microsoft Word. Avant Word, les gestionnaires dictaient des ébauches à des assistants, examinaient les modifications et se concentraient sur les décisions. Lorsque Word est arrivé, de nombreux gestionnaires ont commencé à éditer tout eux-mêmes au nom de l’efficacité. Ce qui a changé, cependant, n’était pas la productivité, mais le fait que les dirigeants aient oublié comment déléguer.

Nous voyons un modèle similaire dans les RH. L’IA gère maintenant la documentation, la mise en forme, les tests de dépistage et la planification. C’est approprié.

Ce qui reste doit être le jugement, la communication et la pensée contextuelle. Peu de candidats veulent se sentir évalués exclusivement par une machine. Lorsqu’une entreprise ne peut pas consacrer ne serait-ce qu’une brève conversation à un candidat potentiel, cela signale quelque chose sur la façon dont cette relation sera valorisée.

Dans l’ensemble, l’IA devrait améliorer le discernement humain, et non le remplacer. La responsabilité incombe à la direction de décider de ce qui mérite l’automatisation et de ce qui nécessite une présence.

Intch a également introduit des outils au-delà de l’embauche, notamment Aura PR Copilot. Quel problème Aura résout-il pour les utilisateurs, et comment se rattache-t-il à la direction produit plus large d’Intch ?

Aura PR Copilot résout le même problème fondamental que notre produit principal, en supprimant les barrières entre une grande idée et son exécution en remplaçant la routine par un outil intelligent.

Pour les fondateurs en démarrage, la PR traditionnelle est beaucoup trop lente et coûteuse. Aura répond à cela en rejoignant simplement vos appels sur Meet, Teams ou Zoom pour enregistrer vos pensées comme un préposé aux notes standard. Ensuite, il génère du contenu prêt à être publié dans le format approprié.

Les recherches montrent que tandis que 60 % des recruteurs font confiance à l’expertise publique plus qu’à un CV traditionnel, la plupart des gens, en particulier sur le marché de l’emploi volatile d’aujourd’hui, n’ont simplement pas le temps de travailler sur leur marque personnelle. Avec Aura, l’humain fournit des insights remplis de substance tandis que notre copilote de RP gère la structuration et la mise en forme. Cette combinaison permet aux experts de devenir visibles.

En regardant vers l’avenir, qu’est-ce que le succès pour Intch ressemblera au cours des prochaines années, et plus largement, qu’est-ce qui devrait changer pour que le marché mondial de l’embauche devienne à nouveau fonctionnel pour les entreprises et les professionnels ?

Le succès pour Intch signifie devenir l’infrastructure principale pour l’économie fractionnée. Nous voulons atteindre un point où tout défi commercial, quelle que soit sa complexité, peut être résolu en mettant en correspondance avec un expert éprouvé en quelques minutes.

Pour que le marché mondial de l’embauche redevienne fonctionnel, nous devons tuer l’obsession du contrôle et de la surveillance. Le vieux modèle d’achat de la vie d’une personne pour quarante heures par semaine est cassé et inefficace. Au lieu de cela, l’embauche doit évoluer vers la précision, la confiance et la collaboration basée sur les résultats. Nous sommes effectivement en train de pionnier cela.

Merci pour cette grande interview, les lecteurs qui souhaitent en savoir plus devraient visiter Intch.