Teresa Creech, Présidente de MBO Partners by Beeline – Série d’entretiens

Teresa Creech, Présidente de MBO Partners by Beeline, est une dirigeante chevronnée dans le domaine de la technologie de la main-d’œuvre et du capital humain, avec plus de 25 ans d’expérience dans la création de solutions qui relient les entreprises aux talents indépendants et contingents. Membre du Temple de la renommée de l’industrie du recrutement de Staffing Industry Analysts, elle a occupé des postes de direction exécutive dans l’écosystème de la main-d’œuvre étendue — notamment en tant que directrice du développement corporatif chez Beeline et PDG de TalentWave et ICon Professional Services — et dirige maintenant MBO Partners en se concentrant sur la croissance évolutives, l’innovation axée sur la conformité et l’établissement de nouvelles normes pour l’engagement des professionnels indépendants.

MBO Partners by Beeline propose des solutions de niveau entreprise pour l’engagement, la gestion et le paiement des professionnels indépendants, en combinant une expertise approfondie en matière de conformité avec la technologie de la main-d’œuvre moderne. En tant que partie de la plate-forme plus large de Beeline, l’entreprise permet aux organisations de tirer parti avec confiance du talent indépendant grâce à des services tels que l’agent de dossier et l’employeur de dossier, aidant ainsi les entreprises à établir des stratégies de main-d’œuvre flexibles et prêtes pour l’avenir à grande échelle.

Après avoir passé plus de 25 ans à créer et diriger des entreprises axées sur l’engagement de la main-d’œuvre étendue — de TalentWave et Randstad à vos rôles actuels de direction chez Beeline et MBO Partners — comment votre vision du rôle de l’IA dans la stratégie de main-d’œuvre a-t-elle évolué, et qu’est-ce qui vous semble fondamentalement différent en approche de 2026 ?

Au fil des ans, la technologie s’est progressivement rapprochée du cœur de la prise de décision en matière de main-d’œuvre, mais l’IA marque un véritable point d’inflexion. Ce qui a changé, c’est que l’IA donne désormais aux dirigeants une vision plus claire de la façon dont le travail se déroule réellement, en particulier au-delà de la paie. Lorsque l’on considère que près de 40 pour cent de la main-d’œuvre opère en dehors des modèles d’emploi traditionnels, cette visibilité compte plus que jamais.

Ce qui ressort en approche de 2026, c’est le mélange d’urgence et d’hésitation que je constate au sein des organisations. Il y a une pression pour réduire les coûts et agir rapidement, et l’IA peut certainement aider à cela. Dans le même temps, la gouvernance, la sécurité et les processus d’approbation interne ralentissent l’adoption. Les entreprises qui naviguent bien dans cette tension seront celles qui utiliseront l’IA pour automatiser clairement les tâches, mais plus encore pour éclairer la stratégie.

Face à la fraude des candidats et aux risques de fausse classification qui s’accélèrent avec le recrutement piloté par l’IA, quels garde-fous concrets les dirigeants RH devraient-ils mettre en place aujourd’hui pour protéger leurs organisations ?

La rapidité est l’avantage de l’IA, mais la rapidité sans garde-fous crée des risques. Lorsque le recrutement s’accélère, en particulier pour les talents contingents et indépendants, la fausse classification et la fraude deviennent plus faciles à manquer. Les dirigeants RH ont besoin de systèmes qui rendent le statut des travailleurs, les affectations et la conformité visibles en temps réel, et non après coup.

Ce qui aide le plus, c’est la cohérence. Lorsque la vérification, la classification et la surveillance sont regroupées en un seul endroit, les organisations peuvent agir rapidement sans perdre le contrôle. Cette approche protège l’entreprise et construit également la crédibilité avec les travailleurs indépendants, qui s’attendent à une professionnalisme et à une clarté lorsqu’ils s’engagent.

Comment les indépendants à haut niveau utilisent-ils l’IA dans leur travail quotidien pour accroître la productivité, et quelles sont les implications pour la conception des flux de travail et des modèles d’engagement par les équipes RH ?

Un record de 5,6 millions de travailleurs indépendants ont déclaré gagner plus de 100 000 dollars par an en 2025, et cela ne se produit pas par hasard. Ce talent utilise de plus en plus l’IA comme levier et la traite comme un assistant ou un stagiaire capable. 74 pour cent d’entre eux rapportent utiliser l’IA générative pour effectuer des recherches plus rapidement, générer des idées, gérer des analyses complexes et réduire le temps passé sur des tâches de faible valeur. Les personnes qui font cela bien associent une expertise approfondie à des outils qui les aident à réfléchir, planifier et exécuter plus efficacement.

Pour les équipes RH, cela modifie la façon dont le travail indépendant devrait être structuré et mesuré. La productivité se manifeste dans les résultats, et les flux de travail doivent refléter cette réalité. Lorsque les organisations conçoivent des engagements qui se concentrent sur la clarté, les résultats et l’accès aux bonnes données, les indépendants peuvent se connecter rapidement et avoir un impact réel. Plus l’IA devient partie intégrante de la façon dont les meilleurs talents travaillent, plus il est important pour les entreprises de leur offrir des modèles flexibles et axés sur les résultats plutôt que des processus rigides conçus pour une autre époque.

Quels sont les angles morts de conformité que vous voyez le plus souvent lorsque les entreprises élargissent le talent indépendant à l’échelle mondiale, et où les processus RH traditionnels ont tendance à se briser ?

L’échelle mondiale est où les fissures tendent à apparaître. Les normes de classification varient d’un pays à l’autre, la déclaration vit souvent dans des systèmes non connectés, et les processus RH traditionnels n’ont pas été conçus pour le travail indépendant ou basé sur des projets. Traiter ces travailleurs comme des employés traditionnels crée généralement plus de confusion, et non moins.

Ce qui aide, c’est d’avoir une vue unique des affectations, des dépenses et de l’engagement à travers les régions. Lorsque les entreprises peuvent voir ce qui se passe en temps réel, la conformité devient gérable au lieu d’être réactive. Cela donne également aux dirigeants la confiance que la croissance ne crée pas de risques cachés. L’établissement d’une structure d’engagement claire assure la conformité, des taux de marché équitables et des résultats de qualité.

De votre point de vue chez Beeline, quels sont les plus grands écarts que vous voyez dans la façon dont les entreprises gèrent actuellement les talents contingents et indépendants, et comment Beeline répond-elle à ces écarts différemment des approches traditionnelles ?

Le plus grand écart est simple mais coûteux : la visibilité. De nombreuses organisations n’ont pas une image claire de qui travaille, sur quoi ils travaillent, ou de combien d’argent est dépensé en dehors des catégories d’emploi plus traditionnelles. Cela rend difficile la planification, la prévision ou même la pose des bonnes questions.

Beeline a été conçu pour combler cet écart. En intégrant les données de la main-d’œuvre étendue dans une seule plate-forme, les entreprises peuvent gérer les risques, comprendre la demande et prendre des décisions basées sur l’activité réelle de travail. C’est très différent des approches traditionnelles qui traitent la main-d’œuvre contingente comme une afterthought.

Quels sont les signaux que les indépendants de haut niveau gagnant 100 000 $ ou plus recherchent lorsqu’ils décident avec quels organismes travailler, et comment les équipes RH peuvent-elles exploiter cette compréhension pour devenir un véritable « client de choix » ?

Les indépendants à haut niveau sont intentionnels quant à l’endroit où ils travaillent. 64 pour cent d’entre eux disent que se sentir valorisé pour leur travail compte le plus pour eux lors de la sélection des clients. Donc, même si être payé correctement et à temps compte, la prévisibilité compte également. Des champs d’application clairs, un processus d’intégration fluide et des processus fiables signalent tous que l’organisation respecte leur temps et leur expertise.

Les équipes RH peuvent agir sur cela en supprimant les frictions. Lorsque l’engagement ressemble à une expérience professionnelle et cohérente, les indépendants sont plus susceptibles de revenir et de recommander l’organisation à d’autres. Au fil du temps, cette réputation devient un véritable avantage sur un marché de talents compétitif.

Comment les organisations peuvent-elles intégrer les travailleurs indépendants dans la planification de la main-d’œuvre totale d’une manière qui semble sans effort pour les RH, les responsables du recrutement et les équipes financières, plutôt que d’ajouter une autre couche de complexité ?

Les entreprises qui font cela bien arrêtent de penser en catégories et commencent à penser en systèmes. Lorsque l’emploi traditionnel et les travailleurs indépendants sont planifiés ensemble, la stratégie de main-d’œuvre devient plus flexible et plus réaliste. Cela nécessite des données partagées entre les RH, les finances et les équipes de recrutement.

La visibilité des affectations, des heures et des dépenses à travers les types de travailleurs rend cela possible, même lorsque ces informations proviennent de plusieurs systèmes. La planification devient plus simple lorsque les organisations alignent les données et les informations à travers les RH, les finances et les approvisionnements. Le talent indépendant devient partie de la stratégie, plutôt qu’une exception à celle-ci.

Beeline opère à l’intersection de la technologie, de la conformité et de la stratégie de main-d’œuvre — quels sont les capacités ou les informations de données qui deviennent non négociables pour les dirigeants RH au cours des 12 à 18 prochains mois ?

Les informations en temps réel deviennent rapidement des éléments essentiels. Les dirigeants ont besoin de comprendre où le travail se déroule, comment les ressources sont utilisées et où les risques pourraient se construire. Cela inclut la visibilité au-delà des employés, dans l’activité de la main-d’œuvre étendue.

De même, l’intégration est tout aussi importante. Lorsque les données de la main-d’œuvre sont connectées aux systèmes RH et financiers, les décisions deviennent plus faciles et plus rapides. Au cours de l’année ou plus à venir, les dirigeants qui n’ont pas cette base solide auront du mal à suivre le rythme du changement.

Comment les dirigeants RH devraient-ils repenser la gouvernance et la surveillance lorsque près de la moitié de la main-d’œuvre peut être externe, en particulier à mesure que l’IA accélère la rapidité et l’ampleur des décisions de recrutement ?

Lorsque une si grande part de la main-d’œuvre se situe en dehors de l’emploi traditionnel, la gouvernance ne peut pas reposer sur des règles statiques ou des vérifications manuelles. L’IA accélère la vitesse, ce qui signifie que les erreurs peuvent se propager tout aussi rapidement si la surveillance n’est pas intégrée.

La réponse vient via des processus plus clairs, des approbations automatisées et un suivi au niveau de l’affectation qui maintient l’imputabilité intacte. Les organisations peuvent agir rapidement sans perdre le contrôle lorsque la gouvernance est intégrée dans les flux de travail quotidiens.

En regardant vers l’avenir, qu’est-ce que vous voyez comme la plus grande occasion manquée pour les équipes RH qui traitent l’IA comme une solution ponctuelle plutôt que de l’intégrer dans leur stratégie de main-d’œuvre étendue et de conformité ?

L’erreur la plus grande est d’utiliser l’IA pour optimiser un coin de la main-d’œuvre tout en ignorant le reste. Lorsque l’IA n’est pas connectée aux données de la main-d’œuvre étendue et à la conformité, les organisations manquent à quel point le travail se déroule réellement en dehors de la main-d’œuvre fixe.

Cela devient un objectif, et non une fonction, lorsqu’il est intégré à la stratégie de main-d’œuvre. Les dirigeants acquièrent une compréhension plus claire de la demande, des risques et des opportunités. C’est là que l’IA cesse d’être un outil d’efficacité et commence à façonner de meilleures décisions.

Merci pour cette grande interview, les lecteurs qui souhaitent en savoir plus peuvent visiter MBO Partners by Beeline.