Faisal Ahmed, co-fondateur et directeur technique de Knockri – Série d’entretiens

Faisal Ahmed est un leader technologique et un enthousiaste de produits avec une passion pour l’apprentissage profond et l’IA, capable de concevoir et de développer des solutions technologiques complexes pour résoudre des problèmes quotidiens. Il est un ingénieur en informatique qui a obtenu son master en systèmes d’information et conception à l’Université de Toronto et qui compte plus de 8 ans d’expérience dans l’industrie en tant qu’ingénieur logiciel pour Sony Corp India et CPPIB Canada.

Il est à la fois co-fondateur et directeur technique de Knockri, une plateforme d’évaluation des compétences comportementales qui améliore la diversité sans impacter la performance du travail ou l’efficacité du recrutement.

Pouvez-vous définir l’origine du nom Knockri et pourquoi il a été choisi ?

Il y a deux origines étymologiques pour le nom Knockri. Premièrement, nous avons utilisé le mot « Knock » pour faire référence à frapper à la porte de l’opportunité. Deuxièmement, très lié à mon héritage, à celui de Maaz et de Jahanzaib, le mot « Knockri » signifie « emploi » pour plus d’un milliard de personnes dans de nombreuses langues d’Asie du Sud.

Pouvez-vous partager l’histoire de la création de Knockri et comment elle est née d’une expérience personnelle dans le processus de recrutement ?

L’idée de Knockri a pris forme en 2016 lorsque notre PDG, Jahanzaib, a eu du mal à trouver un emploi en raison de son nom. Après que Maaz lui ait suggéré de modifier son nom sur les CV, Jahanzaib a reçu plus d’offres d’emploi. C’était un changement apparemment mineur, mais qui a fait une grande différence. En remarquant cette partie défectueuse du processus de recrutement, nous nous sommes réunis pour développer une solution à l’aide de la technologie. C’est là que j’ai commencé. En collaboration avec Jahanzaib et Maaz, j’ai voulu utiliser la technologie pour nivellement le terrain pour les candidats. Puisque l’IA était encore dans ses débuts à l’époque, je savais que ce serait un projet ambitieux, mais le défi m’a motivé encore plus. Nous avons vu le potentiel de l’apprentissage automatique pour réduire les barrières pour les candidats en 2016, et je suis ravi de résoudre le problème des préjugés dans le recrutement depuis lors.

Pourquoi la plupart des formations actuelles en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) échouent-elles à la fois pour les entreprises et la société en général ?

Les formations DEI échouent parce que la motivation de l’entreprise peut ne pas être au bon endroit. Il y a des motivations politiques et axées sur les métriques qui ne provoquent pas de véritables changements et créent de plus grandes divisions dans les préjugés. Rédiger une déclaration de mission et imposer une formation aux préjugés dirigée par l’entreprise, où les motivations reposent uniquement sur « le fait de le faire parce que nous devons le faire » ne fait pas de différence. Les actes parlent beaucoup plus fort que les mots, et être motivé pour les bonnes raisons, telles que la productivité ou les points de vue diversifiés parmi les employés pour le succès de l’entreprise, rendra la formation beaucoup plus efficace.

Vous étiez précédemment membre nommé du conseil mondial de l’égale et de l’inclusion du Forum économique mondial, qu’a impliqué ce rôle et qu’avez-vous appris de cette expérience ?

Au cours de notre travail avec le Forum économique mondial, nous avons contribué au kit d’outils DEI 4.0 pour les dirigeants afin d’accélérer les progrès sociaux dans l’avenir du travail. Le rapport explore les opportunités pratiques et les risques que représentent les technologies émergentes pour les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion. Il décrit également comment la technologie peut aider à réduire les préjugés dans les processus de recrutement, à diversifier les bassins de talents et à établir des normes de diversité et d’inclusion dans les organisations. En outre, nous avons contribué au nouvel indice de mobilité sociale mondiale 2020 du Forum, qui fournit des informations sur les conditions pour rompre le lien entre l’origine socio-économique et les résultats individuels dans la vie. Nous avons appris l’importance des progrès sociaux et sommes fiers d’avoir contribué notre travail au Forum pour promouvoir les initiatives DEI à l’aide de la technologie pour l’avenir.

Comment Knockri utilise-t-il l’IA pour permettre aux employeurs de surmonter les préjugés inconscients lors du processus de recrutement ?

Knockri a marié la psychologie I/O et l’apprentissage automatique pour aider à identifier les comportements liés à des compétences spécifiques requises pour certains emplois. Au lieu de se concentrer sur la façon dont une personne parle, son apparence, son sexe ou son origine, nous nous concentrons sur les compétences qu’elle apporte. Avec Knockri, les premières impressions n’ont pas autant d’importance qu’elles le seraient dans un entretien traditionnel – tout ce qui compte, ce sont les compétences importantes que vous pouvez apporter pour être le meilleur dans un emploi. En fait, nous avons rendu possible le choix du bon candidat sans même voir son nom !

Pouvez-vous définir ce qui, selon vous, fait un système d’IA éthique et comment Knockri parvient à éviter les préjugés dans sa propre plateforme d’IA ?

L’IA est un outil puissant en général et peut être utilisé à la fois pour le bien et pour le mal. C’est également un système que les ingénieurs, comme moi, comprennent mieux que les gens ne comprennent les gens. Nous avons un contrôle considérable sur la façon dont le système se comporte, et lorsqu’il s’agit de construire des systèmes éthiques, je crois que tant que les motivations sont au bon endroit, il est plus facile de former les modèles de manière positive. Dans un système d’IA, nous pouvons contrôler son comportement et intégrer des règles et des processus spécifiques pour nous assurer que la prise de décision de l’IA est plus éthique que les processus humains formés. Et cela ne s’arrête pas là. Il y a toujours des erreurs et des angles morts que vous pourriez négliger lors de la construction d’un système, mais chez Knockri, nous nous assurons toujours que les résultats sont suivis et que nos résultats donnent toujours les sorties correctes. Avec une critique approfondie du système, nos tests étendus par algorithmes peuvent identifier si certaines qualités sont favorisées, et les corriger algorithmiquement pour nous donner de la transparence.

D’où Knockri tire-t-il les données de formation et comment s’assure-t-il que ces données ne sont pas involontairement biaisées ?

Simplement, nous utilisons nos propres données. Nous ne tirons aucune donnée de sources ouvertes que nous ne contrôlons pas. Nous prenons des transcriptions collectées à partir d’évaluations qui ont été conçues par nos psychologues I/O pour nous assurer que les bonnes questions et les compétences sont identifiées. Nous examinons ensuite les annotations pour nous assurer qu’aucun langage n’est favorisé – nous prenons essentiellement le contrôle total de notre collecte de données. Cela nous permet de nous assurer que les données que nous collectons sont de haute qualité et que les résultats que l’algorithme nous donne sont beaucoup plus efficaces. Puisque nous voulons être fidèles à notre mission de nous concentrer sur la DEI, nous avons étendu notre mise en œuvre à différents domaines, ce qui signifie que nous travaillons sur différents territoires, postes et secteurs pour collecter un ensemble de données bien arrondi. En ayant plus de données diversifiées, nous pouvons nous assurer qu’elles sont moins biaisées.

Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager sur Knockri ?

Il y a quelques choses que je voudrais partager. La première concerne la psychologie I/O. Les gens supposent souvent que l’IA est intimidante, surtout depuis son développement au cours des dernières années. Cependant, nous réunissons la science ancienne de la psychologie I/O – l’étude du comportement humain – pour stimuler notre technologie. En réalité, nous fournissons une psychologie I/O à grande échelle avec l’aide de l’apprentissage automatique pour réduire les préjugés dans les pratiques de recrutement. Enfin, la DEI ne commence pas et ne se termine pas avec nos clients. Chez Knockri, nous valorisons la DEI autant que ceux qui viennent à nous, ce dont nous sommes fiers au sein de notre propre organisation. En tant qu’entreprise passionnée par la DEI, nous vous encourageons à faire votre part pour réduire les préjugés pour ceux qui n’ont peut-être pas eu autant d’opportunités sur le marché du travail. Comme je l’ai dit plus tôt, les actes parlent plus fort que les mots.